🔒Открыть пост
и посмотреть медиа
и посмотреть медиа
Недавно рассказывал про культуру и процессы Cursor, и по их подходам к найму казалось, будто у них нет рекрутмента в классическом виде.
Но он таки есть. Послушал интервью их Head of Talent Adam Ward и здесь целая корзинка инсайт/дов.
1. Адам подтверждает, что Cursor фокусируется на экзек-методах найма: составляет шорт-листы лучших талантов и все усилия бросает на их привлечение.
Традиционный подход он называет "воронкой обречённости" (funnel of doom), т.е. необходимостью отсеивать (не важно, входящих или исходящих) средних кандидатов.
Это звучит и, наверное, является элитаристким подходом. Но суть применима к компании любого масштаба и вкусности. Определить лучших кандидатов конкретно для вас, понять, как и чем можно их привлечь и сфокусироваться лишь на этом.
Если не сработало — направить хотя бы 10-15% ресурса на страт-проекты вроде HR-бренда или выравнивание вилок.
2. К воронке обречённости ведёт фокус на "Efficiency" — эффективности процесса, "оптимальности", а не "Efficacy" — "действенности", эффективности результата.
Это когда вы пытаетесь "оптимизировать воронку", чтобы рекрутер, например, тратил на кандидата 15 минут, автоматизировав отсеивание резюме, сократив количество этапов интервью. Цель — нанять "дешево и быстро". И "качественно" сюда никак не помещается.
Вместо этого лучше потратить 50 часов на одного кандидата, но лучшего в регионе. Это инвестиция времени в качество выглядит нерационально с тчзр efficiency, но приведёт к лучшему бизнес-результату.
3. Плотность таланта (talent density) — ключевая метрика Cursor.
Состоит из 3 элементов: сonsistency — очень высокие требования к любой роли, rigor — в процессе оценки компания никакой интуиции, только data, effort — плотность таланта — это результат колоссальных усилий всей команды, вкл. основателей.
4. В Cursor есть рекрутеры, тратящие 50-60 часов в неделю на "майнинг" рефералов.
Т.е. на интервью с сотрудниками, чтобы вытащить из них рекомендации и глубоко понять контекст связей в их прошлых компаниях (кто из бывших коллег круче всего перформил). Для Playrix эта регулярная практика, кстати.
5. Оценка. Вместо классических интервью компания часто проводит двухдневные рабочие сессии.
Кандидат получает реальные задачи, попадает на встречи и участвует в процессе наравне со всеми. В бою оценка становится точнее, а кандидат чувствует доверие и ценит возможность примерить на себя роль.
———
Главный вывод Адама: победят в гонке за таланты те, кто перестанет считать рекрутинг административной задачей 1 административного отдела.
Но мы будто движемся немного в другую сторону, doesn't it?