Talent Insider - HR recruit

А вы читаете/смотрите Lenny Rachitsky? Ленни ex-продакт Airbnb с очень популярным сейчас substack. Контент продуктовый и общебизнесовый, но часто мелькает интересное про наём и культуру. Вышел свежий выпуск с Matt MacInnis — "10 противоречивых истин о лидерстве, которые должен услышать каждый лидер" — CPO and former COO at Rippling (те самые, кто поймал шпиона Deel). Тезисы получились яркими, но токсичными, в духе нашего брутального времени. Захотелось разобрать их, потому что "эффективная" токсичность всё более легализуется и мне это очень не нравится. 1. Намеренный дефицит ресурсов (Understaffing) как защита от не эффективности. Оверстаффинг приводит к бюрократии, "игре престолов", люди начинают заниматься задачами с низким приоритетом, просто чтобы что-то делать. Команда должна быть "обезвожена" и постоянно жаждать ресурсов — только тогда можно быть уверенным, что они работают над самым важным, а не создают видимость деятельности. 2. Экстраординарные результаты требуют экстраординарных усилий. Менеджеры должны напоминать сотрудникам: если они чувствуют себя в "зоне комфорта" на работе, значит, они совершают ошибку и что-то идет не так. Работа в быстрорастущей компании должна выматывать, и именно в моменты кризисов (например, в пятницу вечером прилетает критический баг) отделяются великие команды от просто хороших. 3. Энтропия и роль лидера в удержании интенсивности. Энтропия действует и в бизнесе: системы стремятся к хаосу и распаду, команды всегда оптимизируют свою работу ради локального комфорта, а не результата компании. Задача топ-менеджера — не быть «буфером», защищающим команду от давления CEO, а зеркалить эту интенсивность и транслировать её вниз без искажений, иначе организация станет дисфункциональной. Быть "chill boss" — это худшее, что можно сделать. ——— Нашёл рейтинг Rippling на Glassdoor — 3.8 при 1023 отзывах. Work/Life balance — 3.2, Culture & values — 3.6. Манипуляция противопоставления очень умелая и заряжающая для "красных" лидеров. Мэтт и не думает о балансе агрессивных практик с человечными. Ведь баланс прежде всего про стратегическую эффективность — возможности сохранять таланты на отрезке и управлять их уровнем энергии = консистентностью результата. Есть только противопоставления: "лучше оверстаффинг, чем крах компании" или "лучше вымотанные напрочь люди всегда, чем 2 место". Звучит как неприятная, но трезвящая правда. Но давайте проведем 2 совершенно прямых сравнения: 1. Нужно ли недокармливать футбольную команду и в течении сезона держать в заявке игроков в кол-ве, меньше необходимого? Или выматывать перед финалом кубка? Спорт ведь про реальную и очень прозрачную конкуренцию. Там подобного нет, но много диетологов, психологов, практик восстановления (сон 9ч+, запрет на углеводы), высочайшую конкуренцию за счёт 2-3 талантов на 1 позицию. 2. Нужли недокармливать детей, бросать их в бой с тигром для воспитания духа, не давать спать? Кажется, и это мы уже проходили и последствия догоняли нас очень долго. Как думаете, Мэтт воспитывает детей так? Задача HR как функции и сообщества бороться с такими практиками. И не обязательно революционными методами. Собирать данные, показывать неэффективность, предлагать альтернативы и запускать их А/В тестом. Наша цель может выглядеть так, мы ведь как-то дошли до плюрализма? ——— Этот пост про обещанные тренды на 2026. В период кризисов социальные сущности откатываются назад, в более безопасные эволюционные точки. Мы начали переход на зеленый уровень, но переборщили с плюрализмом (повесточкой) и теперь откатываемся к оранжево-красным ценностям: силе, контролю, подавлению индивидуальности. Этот тренд начался в 2017 набрал силу в 2020-2022 и будет продолжаться минимум в 2026-2028. Нам нужно это отчётливо понимать и адаптировать свои практики к брутальным требованиям времени. Инициировать только измеримые и эффективные проекты, автоматизировать не только рутину, лучше управлять временем, энергией и восстановлением.