Talent Insider - HR recruit

#дима Недавно встречался с @olkhovikcyril — Кирилл BizDev в AmazingHiring. Пообсуждали и рекрутинг и BDM (Business Development Management). Я ворчал, что рекрутинг в практиках продаж и выстраивании отношений жутко отстаёт от западного BDM и немного от отечественного. От западного технического рекрутинга мы отстаём не сильно, разве что инструментально. Но их BDM обогащает рекрутинг и в практиках взаимодействия с “клиентом” и бизнесом они сильнее, я считаю так. Тема меня захватила, последний месяц многое читаю и думаю, как использовать в своей работе. Начал следить за Matt Dixon — это знатный Sales-эксперт, автор бестселлера The Challenger Sale и регулярный автор Harvard Business Review. Принёс вам на пробу пару тезисов из книг Мэтта, которые можно переложить на рекрутинг. 1️⃣Лучшие продавцы — это challenger’ы. Они продают инсайты о продукте и показывают его с неочевидных сторон. Может, не стоит публиковать вакансию в миру, а собрать все вкусные челленджи и предложить “секретно” вашему резерву со схожими потребностями? 2️⃣ Преодоление нерешительности Большинство сделок теряется из-за "отсутствия решения", а не из-за конкуренции. Клиент часто “не покупает ничего” — сколько у вас отказов от оффера по причине “пока не готов переходить”? Жиза! У Мэтта есть техника глубокой отработки возражений JOLT (Judge, Offer, Limit, Take). Она направлена на преодоление нерешительности: / Judge the Level of Indecision — Оцените уровень нерешительности. Выясните, что именно вызывает сомнения у кандидата — сомнения в мэтче культуры или в возможностях роста? / Offer a Recommendation — Дайте экспертный совет. Приведите конкретные советы, объясняя, как потребности кандидата будет закрыты в компании и сегодня и в будущем. / Limit the Exploration — Ограничьте выбор. Это и про информацию в оффере: она должна быть краткой, но исключительно по потребностям кандидата; и по количеству офферов от команд, ведь интерпрайзы часто предлагают выбрать одну из 3-4 команд. / Take Risk Off the Table — Снимите риски. Предложите что-то вроде пробного периода, я слышал про буткемп в Яндексе, где за 3 мес. испыталки можно поработать в нескольких департах и выбрать подходящий. 3️⃣ Нагнетание FOMO в 87% случаев приводит к обратному эффекту, увеличивая вероятность не принятия никакого решения! FOMO — Fear of missing out, боязнь пропустить важное/интересное. Т.е. не стоит пугать кандидата, что оффер действует 2 часа и время пошло! Или эксклюзивным предложением, ведь у нас много желающих, поскорее принимай решение 🙃 А вообще, есть три больших страха, ведущих к нерешительности: / Страх сделать не правильный выбор с опасениями по поводу не попадания в потребности: задачи не те, что обещали, переработки / Страх узнать что-то негативное после принятия решения, например, обнаружить ужасные процессы и стрёмных коллег / Страх не получить ожидаемую выгоду, например, обещанный опыт со сложной технологией, что может привести к падению конкурентоспособности на рынке Верная идентификация страха поможет выбрать правильный инструмент отработки возражений. ——— Ох, получилось много букв, а это только пара тезисов Мэтта:) Мне очень интересно зарыться в эту тему, про BDM-практики совсем мало информации. Особенно, применительно к рекрутингу. Последние годы прошли под хайпом сорсинга, но AI совсем скоро нивелирует весь этот хайп и BDM-навыки должны вырасти в цене. Ведь их AI не заменит. Вам такое интересно? Стоит капать? 🙂 У меня и идея митапа с крутыми BDMщиками имеется 💵💵💵