🔒Открыть пост
и посмотреть медиа
и посмотреть медиа
О сеньерности и грейдах 📊
Менти задают похожие вопросы касательно их уровня сеньерности. Иногда вопрос звучит как: “Я уже мидл, но хочу устроиться на сеньора”. Для меня такой вопрос кажется странным и беспредметным, расскажу почему.
Первое, что хотелось бы отметить, - грейды не существуют в отрыве от организации. Большинство компаний выстраивают свои сетки грейдов, матрицы компетенций и представлении о том, кто есть кто. Как пример, можно посмотреть сравнение веток на levels.fyi Понять, в какой компании ты уже мидл, а где ты сеньер, не получится до тех пор, пока ты не получишь оффер или промоушен.
Ввести исчисляемые метрики и на их основе определить грейд пока невозможно. Нельзя сказать, что разработчик, который пишет 200 строк кода в день - джун, а если 1000, то уже сеньер. Может быть, кто-то и пытается это делать (индусы), но я не встречал рабочую систему. Годы опыта или зарплата тоже не совсем подходит. Человек мог просиживать штаны 5 лет на галере, а другой - запустить свой проект, поработать в биг-техе и получить хорошее образование за то же время. Вероятнее всего, их уровень знаний и компетенций будет разным. Что касается финансовой компенсации, можете сами найти вакансии на сеньора за 150к. Многие компании таким образом приманивают гоев на красивые тайтлы: “Senior Staff Solution Architect” - зарплата 3 ветки в месяц.
Поскольку эти метрики не работают так, как хотелось бы, применяют неисчислимые параметры: овнерство, импакт, инфлюенс и тд. Ожидается, что сеньер должен чувствовать за свою работу бОльшую ответственность и сильнее влиять на продукт. Всегда ли это так? - Нет. Мотивация джунов бывает гораздо выше, и они приносят больше измеримой пользы, одновременно помогают коллегам решать их проблемы и тп. В то время как сеньер давно выгорел и отдача от него ниже. В такой ситуации разобраться, кто сеньерней, - задача непростая. Что точно можно сказать - местами их не поменяют, и все останется как было.
Почему важно понимать такие нюансы? Тогда вы перестанете задавать вопросы в стиле “Могу ли я откликаться на вакансии с опытом от 3 лет и надписью сеньер-помидор, если у меня только 2 года, и в трудовой я записан как мидл?” Ответ: конечно, можете! Все нанимающие менеджеры вкладывают в это понятие разные смыслы, и даже при низкой самооценке может быть, что знаний и умений справиться с этой работой более чем достаточно.
В моем опыте были тоже случаи, когда стандартное представление о грейдах разрушалось о действительность. В МТС после повышения моя роль называлась «эксперт», что было выше старшего разработчика. При этом моя работа была вполне обычной без Rocket science. Спустя несколько месяцев я перешел в Амедиатеку на грейд обычного разработчика с повышением зарплаты. Мои задачи стали нетривиальными, количество неопределенности, обязанностей и влияния увеличилось кратно. Это закрепило мое представление об отсутствии сакральной важности названия твоей роли.
Как же определить уровень разработчика, чтобы ожидание и реальность на входе совпали? Компании, которые задаются этим вопросом не первый год и являются лидерами индустрии, выбирают подход с поиском “сигналов”. В простом приближении это означает, что в ваших ответах на вопросы, поведении и подходах пытаются выявить сигнал о том, что вы действительно в этом разбираетесь или что вы реально решали такую проблему. Как и любая другая система этот подход тоже абъюзится. Особенно, если интервьюер недостаточно опытен в тех вещах, про которые спрашивает. Собственно поэтому мы и видим 5-7 этапов в крупных компаниях, где разные специалисты должны поставить оценку вашему интервью и по среднему арифметическому определить ваш грейд. Несложно заметить, что и в таком способе есть изъяны.
Подводя итог, я бы рекомендовал главным образом не зацикливаться на этом и не гнаться лишь за надписью в трудовой. Если у вас есть способ определения сеньера из толпы, расскажите в комментариях. Карты таро не предлагать.