🔒Открыть пост
и посмотреть медиа
и посмотреть медиа
Философии менеджмента вам в ленту сегодня.
Наткнулись на объяснение повальной некомпетентности большого начальства под названием «Принцип Питера». Придумал и опубликовал его в 1969 году некто Лоуренс Питер, называвший себя «иерархологом», то есть специалистом по изучению иерархических организаций. К ним его принцип – и написанная об этом книга – и относятся. Отдельно стоит упомянуть, что и сам принцип, и книга задумывались как сатирические, но часто используются без всякой иронии.
Краткое изложение «Принципа Питера» выглядит примерно так: «в иерархических организациях людей повышают до уровня некомпетентности».
Дело в том, что повышают людей обычно за предыдущие заслуги, а, поскольку предыдущие заслуги совершенно не гарантируют будущих успехов, рано или поздно человек попадает на должность, требования к которой превышают его возможности.
Но это еще не беда – а беда в том, что, если человек не проявляет абсолютную и хорошо видимую некомпетентность и умеет при этом красиво разговаривать, то он может оставаться на такой позиции годами. А если он эту самую абсолютную некомпетентность таки проявляет, но достиг уровня в организации, которое в России принято называть «номенклатурой», то его не понижают, а проводят «боковое перемещение», то есть переводят на должность, на которой заслуженный человек будет просто причинять меньше вреда.
Особенно хорошо принцип Питера работает в госорганах и госкомпаниях – причем практически повсеместно. Собственно, встречен нами он был в разговоре двух экспертов о том, почему так много идиотов в правительствах западных стран.
Во времена создания – 55 лет назад – эта концепция отлично описывала положение вещей практически в любой крупной организации – будь то государство или крупный частный бизнес. Но с тех пор человечество придумало кучу вещей, которые позволяют этот принцип преодолеть, хотя бы в рамках отдельно взятой компании.
Наиболее радикальный способ справиться с «принципом Питера» — это придуманная в «Макинзячечной» концепция Up or Out, при которой, чтобы оставаться в компании, необходимо постоянно расти, и даже относительная некомпетентность (то есть отсутствие результатов выше ожиданий на определенном уровне) в течение пары отчетных периодов приводит к отправке сотрудника за пределы организации с щедрым выходным пособием.
Хорошо помогает и Keeper Test компании NETFLIX, при котором сотрудник получает щедрое выходное пособие, как только у начальника появляются сомнения в том, что он готов ценой собственной отставки защитить позицию своего подчиненного. Тут, конечно, есть некоторый субъективизм (не говоря уже о трудовом законодательстве некоторых стран), но в масштабах большой организации это правило, тем не менее, действует.
Но самое простое правило, позволяющее победить «принцип Питера» в бизнесе, выглядит примерно так: мы не повышаем человека за прошлые заслуги. А переводим его на следующий уровень только тогда, когда убеждаемся, что он стабильно (в течение нескольких отчетных периодов) демонстрирует результаты, требуемые на этом самом следующем уровне.
У этого правила тоже есть свои ограничения. Например, оно плохо применимо в быстрорастущих организациях на ранней стадии зрелости, также известных как стартапы, но к стартапам и многие другие правила плохо применимы, включая и Принцип Питера.
Если же вы работаете в крупной корпорации, то принцип Питера вам точно пригодится – кому-то для объяснения, почему нужно строить нормальную систему управления эффективностью, а кому-то – просто в качестве забавной менеджерской байки, ибо в этом качестве он, слава богу, и был придуман.
