🔒Открыть пост
и посмотреть медиа
и посмотреть медиа
Всю неделю я рассказывал, как надо. Пятница — день, когда можно честно рассказать, где я облажался.
Позавчера мне написал представитель одного из салонов красоты. Мы обсуждали новое онлайн-обучение, и в разговоре прозвучала фраза:
«После вашего прошлого тренинга владелица не увидела особого результата».
Неприятно? Конечно.
Первая внутренняя реакция любого эксперта — начать защищаться: напомнить, сколько инструментов дал, какие были отзывы, как активно команда работала на тренинге.
Но я задал другой вопрос:
«А что происходило после обучения? Какие задания выполняли? Как руководитель контролировал внедрение? Были ли отработки с сотрудниками?»
Ответ был честным:
Никаких отработок не проводили.
С персоналом после тренинга не работали.
Выполнение стандартов не контролировали.
Хотя всё это было обязательной частью внедрения.
И вот здесь мой провал.
Не в том, что тренинг оказался слабым. А в том, что тогда я посчитал: достаточно дать команде сильные инструменты, понятные скрипты и план действий — и дальше система заработает сама.
Не заработает.
Тренинг может дать знания, мотивацию и новые модели поведения. Но он не может вместо руководителя проводить планёрки, слушать звонки, разбирать диалоги, контролировать стандарты и требовать выполнения договорённостей.
Если после обучения сотрудники вернулись в прежнюю среду, где никто ничего не спрашивает, через неделю они вернутся к прежним привычкам.
Сейчас я понимаю: результат обучения — это не эмоции участников в конце тренинга.
Результат — это конкретные изменения через 30 дней:
— выросла конверсия из обращения в запись;
— увеличился процент повторных визитов;
— поднялся средний чек;
— сотрудники начали использовать скрипты;
— руководитель видит изменения в цифрах.
Именно поэтому из таких ситуаций в моей работе появилось обязательное посттренинговое сопровождение: задания, отработки, контрольные точки, разбор сложных ситуаций и рекомендации руководителю.
Но есть важное условие: сопровождение работает только тогда, когда руководство готово участвовать во внедрении.
Поэтому перед следующим обучением ответьте себе на три вопроса:
1. Какой конкретный показатель мы хотим изменить?
2. Кто будет контролировать применение инструментов?
3. Что команда обязана сделать в первые 30 дней?
Если ответов нет, тренинг рискует остаться просто хорошим днём вне салона.
У всех, кто реально работает, есть список провалов. Важно не прятать их, а превращать в более сильную систему.
Расскажите про свой провал в комментариях или в личке. Здесь можно.
А если вы хотите обучение, после которого команда не просто скажет «было интересно», а начнёт менять показатели, напишите мне слово «ТРЕНИНГ». Сначала определим, какой результат вам нужен и что потребуется для его внедрения.
#изнутри@romantyrsin