WTF_HR - HR менеджмент комментарии

Эйчарский сегмент рунета тут дружно сходит с ума по поводу слитых скринов якобы «красных флагов» при найме в Яндекс – и там, как водится, много чего интересного. Есть традиционный эйджизм с интересным оправданием (не нанимать людей за 40, чтобы был фит с командой) и некоторый свойственный бигтеху снобизм (не нанимаем из компаний типа ООО «Рога и Копыта»). Есть и вполне разумные ограничения по стеку или предыдущему опыту кандидата – например, про то, что лучше не нанимать на должности разработчиков людей, которые последние годы были тимлидами, но сами не кодили, а также тех, кто не продержался ни в одной из предыдущих компаний более года. Даже просьба внимательно относиться к людям с опытом работы на госслужбе или на определенных позициях в Сбере – это вполне разумно. Из госухи приходят люди, очень плохо совместимые с культурой Яндекса, а в Сбере просто в силу размера организации довольно многие люди занимаются совершенно непонятно чем. Указание для рекрутеров с подозрением относиться к выпускникам онлайн-курсов для разработчиков – тоже совершенно понятная история, хотя и по ее поводу случился совершенно естественный хейт. При этом нет никаких сомнений, что источник слива действительно работает в Яндексе – скриншоты пришли с Ячана, анонимного внутреннего форума компании. Сомнений в том, что инструкции настоящие, тоже практически нет – наши источники, работавшие в компании, единогласно считают написанное абсолютно правдоподобным. Но есть нюанс. Представить, что это общекомпанейские правила, нам очень сложно – если бы о существовании писаного документа с указанием максимального возраста кандидатов узнал сколько-нибудь большой начальник в яндексовом рекрутменте, автору гениального произведения было бы немедленно отправлено предложение все это тотчас удалить, сопровожденное вежливым сомнением в его умственной состоятельности. Но рекрутмент Яндекса – это огромный пылесос с довольно большой текучкой, где конкретные команды рекрутеров имеют узкую специализацию на конкретных должностях. И, судя по тому, как все написано, это похоже на опусы старших рекрутеров в командах, специализирующихся на мидлосеньорских разработческих позициях, на которые и правда стараются нанимать молодых людей с хорошим разработческим бэкграундом и максимально подходящим стэком. Механизм подобных сливов мы тоже видели не раз – достаточно одного ревнителя справедливости или обиженного менеджером молодого рекрутера – и документ оказался на Ячане, после чего его попадание в сеть стало делом техники. Все это не оправдывает ни гения, написавшего документ, ни руководство яндексового рекрутмента, не донесшего до своих людей простую мысль о том, что любая внутренняя информация легко может стать внешней (особенно при наличии в компании анонимного имиджборда). Но тем не менее мы вангуем, что накал страстей вполне заслуженно уляжется максимум через пару дней, а через неделю о нем уже все забудут, ибо сенсационность случившегося сильно переоценена.

Хотите лучше понять своих CPO и разобраться в теме продуктового подхода, чтобы говорить с ними на одном языке? Тогда вам — к нам. 14 ноября Центр корпоративных инноваций и продуктового развития организует тематическую конференцию Corporate Products Day 2024. И это отличная возможность для HR, чтобы: ➡️ Узнать больше про продуктовую трансформацию и создание продуктов внутри корпораций. ➡️ Понять запросы и боли бизнеса и продуктовых лидеров. ➡️ Послушать про тему оценки продуктовых компетенций разобраться, что это такое и зачем она нужна. ➡️ Осознать какую роль во всем этом играет HR. ❗️На конференции вас ждет розыгрыш бесплатной Диагностики продуктовых компетенций, в рамках которой вы получите возможность оценить ваших продактов по авторской методологии ФРИИ. Принять участие в конференции можно не только офлайн, но и онлайн. Подробности по ссылке.

Тем временем, Германия страдает от количества больных людей. Компания с истинно германским названием «Техникер Кранкенкассе», лидер немецкого рынка медстрахования, провела исследование, результаты которого произвели в стране настоящий фурор. Оказалось, что в 2023 году средний сотрудник немецкой компании провел на больничном 19,2 дня. Financial Times не уточняет, рабочие ли это были дни, но если рабочие, то это целый пропущенный месяц на одного работника, или около 8% рабочего времени (по данным опросов самих работников получается чуть меньше, 6,8%). Статистика по другим странам говорит, что в Великобритании, где законы в этом отношении значительно суровее, работники пропускают в среднем 2,6% рабочего времени в год. Ситуация усугубляется тем, что в Германии с некоторых пор можно получить больничный… по телефону. Позвонил доктору, доложил симптомы – и вперед, отдыхать. Так что количество дней больничного, которые берут немецкие работники, легко объясняется фразой «потому что могут». Более того, в Германии можно уйти на больничный, например, по поводу выгорания, повышенной тревожности или других состояний из категории ментального здоровья, причем работодателю не сообщается по какой причине больничный получен. И болеть со 100% оплатой можно полтора месяца в году. Сравните это с Америкой, где работодатель обычно предоставляет 7-8 оплачиваемых дней больничного, большинство из которых обычно остаются неиспользованными. Да, Америка – это вам не Европа, но даже в Европе специалисты оценивают немецкий уровень использования больничного как очень высокий по сравнению с другими странами. Работодатели, понятное дело, не в восторге. На фабрике Tesla, например, к некоторым взявшим больничный приходят домой, чтобы проверить, что те действительно сидят и лечатся, а не заняты бог знает чем. Есть, конечно, и предложения перестать оплачивать больничные в таких масштабах и запретить получать их после телефонного разговора с врачом. Раздаются, конечно, и голоса представителей старшего поколения, которые считают, что молодежь нынче уже не та, работать не хочет и «не понимает необходимости чем-то жертвовать ради продуктивности». В общем, во всем виноваты зумеры и их пора приструнить. Бывают, впрочем, и противоположные мнения – например, что компаниям следует создавать культуру нормального управления и лидерства. Что же с этим делать на самом деле – не знает сейчас никто, потому что ни одна нормальная политическая партия в условиях живой и здоровой демократической системы и снижающихся реальных доходов населения не возьмет на себя ответственность за ужесточение режима труда и отдыха своих избирателей, борьбу с профсоюзами и прочие фокусы, нужные для исправления ситуации. Так что будем наблюдать за этим весельем дальше.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Один день из жизни HR-менеджера крупной компании: 8:00 — Подъём и лёгкий завтрак на бегу; 8:30 — Получить очередной запрос на организацию корпоратива; 9:00 — Провести собеседование с кандидатом, который оказывается родственником генерального директора 😱; 10:15 — Открыть отчёт по сотрудникам и увидеть, что все KPI занижены; 11:00 — Зайти в GLAVNOE SOBYTIE AGENCY и найти гениальную идею для корпоратива, которая всех удивит⚡️; 12:30 — Успешно защитить идею на встрече с руководством; 14:00 — Закрыть три срочных вакансии, пока обсуждаешь программу корпоратива с коллегами😎; 15:00 — Устроить перерыв на кофе и ещё раз убедиться, что выбор GLAVNOE SOBYTIE AGENCY для организации мероприятия — лучшее решение дня; 16:00 — Закончить день с чувством выполненного долга и уже ждать коммерческое предложение по корпоративу.

Здесь должен был быть озорной пятничный пост про какую-нибудь очередную дичь, но вместо этого будет пост про AI. Простите. Но выход аж целого AI-агента от аж целого LinkedIn пропустить мы не могли. Итак, если верить продакт-менеджерам LinkedIn, теперь рекрутерам больше не нужно руками запускать поиск, создавать объявления о вакансиях, настраивать фильтры поиска, искать и отсеивать кандидатов, переписываться с ними и назначать интервью. Все это сделает AI-агент по мотивам общения в чате. Да-да, вам нужно будет только описать основные требования, а дальше он все сам. И останется, как пишут в ролике, только осмысленная работа по созданию уникального опыта кандидата. И освободится у рекрутеров столько времени, что хватит и на полноценное личное общение с каждым кандидатом, глубокие (как любят выражаться разные HR-блогеры) разговоры, и в целом одно сплошное создание ценности. Верите? Вот и мы нет. И дело, конечно, не в том, что ИИ – это один сплошной хайп и ничего у LinkedIn не выйдет. Очень даже выйдет. Например, написать на средней красивости английском языке описание стандартной вакансии и выложить его в джоб-постинг на LI – отлично выйдет. Но приличный рекрутер, если хочет нормальное описание, сгенерённый машиной текст проверит и допишет. Автоматически настроить фильтры и насорсить пайплайн кандидатов – тоже отлично получится. Только вот приличный рекрутер на получившийся пайплайн посмотрит, фильтры перенастроит, и снова запустит. А особо въедливые еще и в ручной поиск пойдут, чтобы проверить, не упускает ли машина чего. Написать всем понравившимся кандидатам одинаковые сообщения – отлично сработает. А если нам всем повезет, то мы перестанем получать сообщения, начинающиеся на Hello /username/, потому что где-то алгоритм подстановки имени пользователя сломался. Но приличный рекрутер все равно посмотрит на сообщения, уходящие его кандидатам, потому что хорошие кандидаты уже имеют свойство не отвечать на шаблонные сообщения, написанные ботом (и это они еще своего бота не завели, чтобы на такие сообщения отвечал). Назначать интервью – наверное, тоже получится. Довольно легко представить бота, который, общаясь с кандидатом и видя календарь рекрутера, способен наставить ему пять-шесть интервью. Что будет, когда начнется общение бота с нанимающими менеджерами, у которых постоянно меняющееся расписание – нам пока неведомо. В общем, если вы нас спросите, полезная ли штука этот самый AI-агент от LinkedIn, натренированный на миллиарде пользователей и 40 тысячах навыков, то мы скажем, что конечно, очень полезная. Сэкономит она рекрутеру время? Конечно, сэкономит. На что потратит хороший рекрутер сэкономленное время? На то, чтобы все лишний раз перепроверить и сделать десять итераций там, где раньше делалось две – и добиться в итоге лучшего качества своего шортлиста. Что дальше произойдет? Он будет быстрее закрывать вакансии. А что будет после этого? Правильно, раз он такой классный, ему дадут еще вакансий. Останется ли при этом время у рекрутера на обеспечение незабываемого опыта каждому кандидату, глубокое общение и создание ценности в невиданных ранее масштабах? Судите сами. Хороших выходных!

Философии менеджмента вам в ленту сегодня. Наткнулись на объяснение повальной некомпетентности большого начальства под названием «Принцип Питера». Придумал и опубликовал его в 1969 году некто Лоуренс Питер, называвший себя «иерархологом», то есть специалистом по изучению иерархических организаций. К ним его принцип – и написанная об этом книга – и относятся. Отдельно стоит упомянуть, что и сам принцип, и книга задумывались как сатирические, но часто используются без всякой иронии. Краткое изложение «Принципа Питера» выглядит примерно так: «в иерархических организациях людей повышают до уровня некомпетентности». Дело в том, что повышают людей обычно за предыдущие заслуги, а, поскольку предыдущие заслуги совершенно не гарантируют будущих успехов, рано или поздно человек попадает на должность, требования к которой превышают его возможности. Но это еще не беда – а беда в том, что, если человек не проявляет абсолютную и хорошо видимую некомпетентность и умеет при этом красиво разговаривать, то он может оставаться на такой позиции годами. А если он эту самую абсолютную некомпетентность таки проявляет, но достиг уровня в организации, которое в России принято называть «номенклатурой», то его не понижают, а проводят «боковое перемещение», то есть переводят на должность, на которой заслуженный человек будет просто причинять меньше вреда. Особенно хорошо принцип Питера работает в госорганах и госкомпаниях – причем практически повсеместно. Собственно, встречен нами он был в разговоре двух экспертов о том, почему так много идиотов в правительствах западных стран. Во времена создания – 55 лет назад – эта концепция отлично описывала положение вещей практически в любой крупной организации – будь то государство или крупный частный бизнес. Но с тех пор человечество придумало кучу вещей, которые позволяют этот принцип преодолеть, хотя бы в рамках отдельно взятой компании. Наиболее радикальный способ справиться с «принципом Питера» — это придуманная в «Макинзячечной» концепция Up or Out, при которой, чтобы оставаться в компании, необходимо постоянно расти, и даже относительная некомпетентность (то есть отсутствие результатов выше ожиданий на определенном уровне) в течение пары отчетных периодов приводит к отправке сотрудника за пределы организации с щедрым выходным пособием. Хорошо помогает и Keeper Test компании NETFLIX, при котором сотрудник получает щедрое выходное пособие, как только у начальника появляются сомнения в том, что он готов ценой собственной отставки защитить позицию своего подчиненного. Тут, конечно, есть некоторый субъективизм (не говоря уже о трудовом законодательстве некоторых стран), но в масштабах большой организации это правило, тем не менее, действует. Но самое простое правило, позволяющее победить «принцип Питера» в бизнесе, выглядит примерно так: мы не повышаем человека за прошлые заслуги. А переводим его на следующий уровень только тогда, когда убеждаемся, что он стабильно (в течение нескольких отчетных периодов) демонстрирует результаты, требуемые на этом самом следующем уровне. У этого правила тоже есть свои ограничения. Например, оно плохо применимо в быстрорастущих организациях на ранней стадии зрелости, также известных как стартапы, но к стартапам и многие другие правила плохо применимы, включая и Принцип Питера. Если же вы работаете в крупной корпорации, то принцип Питера вам точно пригодится – кому-то для объяснения, почему нужно строить нормальную систему управления эффективностью, а кому-то – просто в качестве забавной менеджерской байки, ибо в этом качестве он, слава богу, и был придуман.

Понедельничное утро! Наши источники тут сообщили про новый вид социальной инженерии по отношению к компаниям, которые используют в качестве корпоративного мессенджера Телеграм. Делается это так: к сотруднику стучится человек, похожий на большого и известного (но не самого большого и известного, чтобы прямой контакт не выглядел совсем уж невероятным) начальника в его компании – например, к сотрудникам Яндекса стучится человек, представляющийся Дмитрием Масюком, руководителем поискового портала. Человек объясняет, что в компании произошла утечка данных, которая так или иначе затронула сотрудника и его данные, присылает скан фейкового приказа, подписанного (конечно же) неким генералом ФСБ, а потом объясняет, что к компании приставлен от ФСБ специальный человек для расследования, и этот самый человек сотруднику позвонит и будет задавать вопросы, на которые просьба отвечать честно и полно – ибо дело серьезное. Дальше сотруднику действительно звонит человек, представляющийся сотрудником ФСБ, и начинает узнавать о компании разные интересные вещи. Неизвестно, чего конкретно хотят скамеры, но выяснить таким образом можно довольно много чего. Почему мы в бложике про HR и менеджмент решили написать про скам? А потому, что подобные техники используют не только мошенники, но и… рекрутеры. Вот, например, статья Bloomberg про британское агентство финансового рекрутмента Odin Partners, которое обвиняют в том, что те звонили ведущим трейдерам на Уолл Стрит, представляясь ложными именами и обсуждая с ними фальшивые вакансии. Вы спросите, зачем хантерам заниматься социальной инженерией? А вот за чем. Знание рынка и людей, которые на нем работают – это то, за что хантерам платят те самые непотребные гонорары, и начинается гонка за знанием рынка с уровня ключевых позиций среднего звена – именно поэтому на рынке традиционно ценятся хантеры, которые работают на определенном рынке 20 лет и практически всех на нем знают лично, и именно поэтому порог входа на рынок хантинга весьма высок. Более того, агентствам часто платят просто за market mapping – то есть карту рынка и людей, которые на нем работают, так что всякий уважающий себя хантер обязательно такую карту своей индустрии носит за пазухой. Желание «срезать углы» и поскорее преодолеть порог знания рынка, чтобы соперничать с грандами хантерского рынка вполне можно понять – более того, пообщаться с кандидатом про несуществующую вакансию ради знакомства или получения инсайдерской информации типа зарплатных ожиданий или структуры команды – вполне нормальное в хедхантинге явление, хоть и не повсеместное. Причем делается это часто по договоренности с клиентом, у которого эта самая несуществующая конфиденциальная вакансия якобы приоткрылась. Но вот увлекаться и систематически заниматься такими вещами не стоит – и уж тем более не следует при этом рассказывать, что вы работаете с компаниями, которые на самом деле не являются вашими клиентами. При таком уровне самодеятельности вас рано или поздно поймают за руку, и отмыться от такого, особенно на небольшом рынке, где все друг друга знают, будет крайне сложно. Что, собственно, и случилось с Odin Partners. Не факт, что их ждет что-то по-настоящему серьезное в смысле привлечения к ответственности, но оно теперь и не нужно. Репутационные последствия статьи в Bloomberg таковы, что ни один уважающий себя финансист теперь с ними иметь дела не будет. Если, конечно, консультанты Odin Partners не придут к нему в образе кого-то еще – им, кажется, не привыкать. Хорошей недели!

Патничное - продолжаем парад странных увольнений и рассуждаем о вреде многозадачности. Корпоративные тренинги – важная штука, особенно если на них изучают что-то полезное и интересное. В довебинарную эпоху тренинги также иногда позволяли совершенно легально отлынивать от работы, а заодно сменить обстановку, а в особо счастливых случаях – даже поехать на обучение в командировку с отрывом от производства в красивое место. Но тут, как часто бывает, информационные технологии и этот ваш тырнет все испортили. С появлением видеотренингов, вебинаров и (не к ночи будь помянуты) LMS-систем сотрудники большинства компаний перестали ездить в красивые места, вынуждены самостоятельно находить время на тренинги, а работу при этом никто не отменяет. Пользуясь этим, в некоторых компаниях виртуозы обучения и развития находят совершенно иезуитские способы делать жизнь людей несчастной. Во-первых, нужно сделать так, чтобы формальное прохождение тренингов влияло на оценку сотрудника на ревью и возможность повышения в стиле «чем больше тренингов прошел, тем выше оценка». Во-вторых – нужно не записывать тренинги на LMS-платформу и потом тестировать людей, а проводить все в реальном времени с живыми людьми, чтобы сотрудники обязательно отрывались от работы. А в-третьих, конечно, назначать несколько видеотренингов на одно и то же время, чтобы у людей возникала не только проблема свободного времени, но и проблема выбора. У каждого нормального человека, попавшего в такие условия, возникнет желание хакнуть систему и пройти два тренинга одновременно, чтобы заработать больше баллов за то же время. Но если сотрудник на этом попадется, его обязательно нужно увольнять. И если вы думаете, что это мы смешно из головы придумали, то нет – аудиторская и консалтинговая компания EY уволила десятки сотрудников за то, что они проходили два видеотренинга одновременно, сославшись на то, что это нарушение кодекса поведения консультанта EY, в котором сказано, что консультант должен быть кристально честным. Комментировать дизайн процесса обучения – что называется, только портить. Но въедливый читатель обязательно задаст вопрос: почему так сурово? Особенно учитывая тот факт, что в компаниях типа EY в целом поощряется эффективность и умение решать несколько задач сразу. А вот почему: недавно EY попалась на том, что ее сотрудники массово жульничали при сдаче экзамена по этике (что само по себе уже отлично) для получения бухгалтерской сертификации CPA, и руководство EY этот обман покрывало и пыталось помешать расследованию. За что Комиссия по ценным бумагам США оштрафовала компанию аж на 100 миллионов долларов и сделала из этого большой публичный кейс – видимо, чтобы никому неповадно было впредь творить подобное непотребство. После чего EY нанял специальных консультантов, чтобы следить за соблюдением этических норм, и суровость наказания за попытку хакнуть довольно странно сконструированную систему обучения – это, видимо, их рекомендация. Если не принимать в расчет, что в результате собственной инициативности и сравнительно невинного желания срезать углы пострадали реальные люди, то эта летопись корпоративного абсурда выглядит весьма забавно. Но на всякий случай мы вам желаем всегда быть в курсе, где срезать угол можно, а где – не стоит. Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Сложнее вопроса “что дарить сотрудникам на Новый год” только вопрос “что дарить их детям”. Ситуация такая: мерч детям не интересен, сундучки с конфетами - прошлый век (родители вообще просят не дарить конфеты), игрушки с символом года - можно, но вы же сами видели эти игрушки. Поэтому вот глоток свежего воздуха - подарки, которые дарили детям в Ostin. Внутри семейная настольная игра, полезные сладости (пастила), обучающая тетрадка-комикс и всякие приятные мелочи (открытка, наклейки). Заказывали здесь Ссылка скрыта