HR-Connect - удержание персонала

Потыкай в него палочкой, он походу мертвый. Или как повысить вовлеченность сотрудников за 3 шага Ефим Хайм, сооснователь HR-платформы Connectable рассказал как измерить вовлеченность и что сделать, чтобы ее повысить. 1. С чего начать: анализ текущей ситуации Вам нужен нулевой замер, чтобы понять, что происходит с вовлеченностью прямо сейчас. Для этого проведите опросы: ENPS - индекс удовлетворенности и лояльности сотрудников. eNPS = доля промоутеров − доля критиков. ENPS замеряют, как правило, внутри исследования вовлеченности. Опрос вовлеченности – можно взять готовый опросник Gallup Q12. Полное исследование вовлеченности проводят раз в год, а раз в квартал запускают пульс-опрос для оценки эффективности изменений, которые компания внедряет чтобы улучшить ситуацию по проблемным местам. Чтобы увеличить конверсию в прохождение опросов стоит их распространять через каналы, где сотрулники их точно увидят: корпоративный портал, почта, мессенджеры и пуши. Тогда у нас будет полная картина и высокий отклик на опрос. Проводить опрос без анализа нет никакого смысла. Это как провести чекап здоровья, повесить результат на стену и забыть как страшный сон. Идеальная картина выглядит так: 1. Провести большой опрос (раз в год) 2. Проанализировать результаты 3. Внедрить изменения 4. Провести короткий пульс-опрос, чтобы убедиться, что показатели улучшились (раз в 3 месяца) Чтобы сотрудники не сошли с ума от опросов и не забили на них, помните: Чем чаще проводятся опросы, тем менее охотно участвуют сотрудники. Чем длиннее опросник, тем меньше людей его проходят. 2. Прозрачность и коммуникация Чтобы сотрудники чувствовали связь с компанией, надо обеспечить: – Прозрачность. Для этого сообщайте новости компании (через корпоративный портал или другие каналы). – Возможности для роста. Информируйте об открытых внутренних вакансиях, сделайте понятную систему карьерного роста внутри (например, чтобы стать руководителем, сотрудник должен сначала год провести в роли бадди для новичков). – Коммуникация. Создайте единое информационное пространство, вместо бесконечных чатов телеграме, где все теряется, чтобы сотрудникам было проще взаимодействовать. Например, внутренняя социальная сеть с событиями, комментариями и реакциями поможет обеспечить цифровой комфорт. – Развитие. Соберите удобную базу знаний, где сотрудники смогут найти всю нужную информацию. А не искать в километрах переписок и бесконечных письмах в почте. 3. Признание и награды Внедрите систему признания достижений сотрудников, например, за то, что они… молодцы! За повышение показателей или за нужное компании поведение. Можно сделать внутреннюю валюту и выдавать ее за достижение (перевыполнение KPI в стиле стахановцев) или за прохождение испытательного срока (спасибо, что живой). Внутреннюю валюту сотрудники смогут потратить в корпоративном магазине на мерч или нематериальные лоты. Например, поездку домой на такси в тишине или завтрак с СЕО, а может быть пропуск важного совещания. Как жить, баб Шур? Как внедрять изменения От бюджетного — к дорогому: к примеру, от программы наставничества к групповым выездным тренингам с участием сотрудников филиалов. От понятного — к менее вероятному: от запроса на появление карьерной программы, где сотрудники будут видеть варианты перехода в другое подразделение, до программы развития молодых талантов, потребность в которой, к примеру, не исследовалась. От быстрого — к долгому: собрать специальную папки внутри системы документооборота с шаблонами документов займет пару рабочих дней, а для записи обучающего курса о продуктах компании требуется время и участие сотрудников разных отделов.