🔒Открыть пост
и посмотреть медиа
Вела вчера воркшоп про "КорКуль" (любовно так называю корп. культуру) и там была модель Cameron & Quinn 4 типа организационной культуры.
Мне кажется может быть вполне инсайтно, поэтому делюсь.
Первая мысль.... стара как мир - компании почти никогда не бывают чисто одного типа.
Интересно посмотреть, не в какой тип попадает команда, а где сильная сторона этой орг культуры уже начала немножко портить жизнь. Все как я люблю, когда супер сила в избытке вдруг стало слабым местом....
В общем, у каждого типа культуры есть свой момент «переборщили» и давайте посмотрим и суперсилу и "переборщ".
1. Клан. Мы тут семья
Много поддержки, близкие отношения, люди помогают друг другу, новичок быстро становится своим.
В общем, всё то, что обычно хочется написать в вакансии :)
Проблема начинается, когда ради хороших отношений команда перестаёт говорить друг другу неприятные вещи. Было?) Работали в клане?)
А дальше кейс....есть условный Джон Д. - давно не справляется, но:
«Ну у него сейчас сложный период».
«Он вообще хороший парень».
«Давайте ещё посмотрим».
И вот мы уже не поддерживаем человека, а полгода не можем сказать ему правду.
То же самое с конфликтами. Все очень дружные, поэтому на встрече все согласны, а потом по отдельности обсуждают, какое решение было идиотское.
В общем, если у вас очень тёплая культура, полезно иногда проверить:
а умеем ли мы при этом нормально конфликтовать?
2. Адхократия. У нас свобода
Любимый вариант стартапов, агентств и вообще компаний, которых трясет от слова «процесс» (не для этого они бежали из корпорации).
Можно экспериментировать, быстро принимать решения, предлагать идеи. Очень классно.
И тут:
«А кто за это отвечает?»
«Кажется, Маша».
«А Маша знает?»
«Не уверен».
«А где мы это решили?»
«Где-то в Slack было».
Поэтому если суперсила это гибкость, иногда полезно проверить:
мы правда гибкие или просто никто не знает, что происходит?))
3. Иерархия. У нас всё по процессу
Здесь, наоборот, понятно, кто отвечает, как принимается решение, куда идти, если что-то сломалось.
Проблема начинается, когда процесс уже не помогает работе, а работа начинает обслуживать процесс.
Когда человек видит, что можно сделать быстрее и разумнее, но продолжает делать странное, потому что:
«Так положено».
И особенно прекрасно, я прям обожаю:
«Мы всегда так делали».
Поэтому если сильная сторона это порядок, можно иногда спросить:
какие наши правила реально помогают, а какие мы уже просто таскаем за собой по привычке? Тут классно работают "сессии по процессам" типо разбора гардероба, что пора отдать...
4. Рыночная культура. Результат любой ценой
Тут всё бодро и четенько.
Цели, KPI, планы, цифры.....
Люди знают, чего от них хотят, и умеют добиваться своего.
Проблема начинается, когда каждый слишком хорошо научился добиваться именно своего.
Продажи выполнили план, продав клиенту прекрасное будущее.
Delivery теперь как-нибудь разберётся, как это будущее построить. Всех Delivery обняла.
Маркетинг привёл лиды.
Качество лидов это уже другая история. Короче, классика жанра.
Поэтому тут вопрос такой:
мы правда ориентированы на результат компании или каждый уже спасает свой KPI?
Интересно посмотреть и
«Какой у нас тип культуры?»
и две вещи:
1. В чём наша культура очень сильна?
2. А где мы уже начали этим злоупотреблять?
Потому что иногда культуре не нужна никакая великая трансформация.
Иногда клановой команде надо чуть больше прямоты.
Свободной чуть больше структуры.
Иерархичной чуть больше здравого смысла.
А очень результативной иногда полезно напомнить, что результат вообще-то общий.
Можно попробовать закончить две фразы про свою компанию:
Мы очень сильны в _____
Но иногда из-за этого мы _____
В общем, вела вчера этот воркшоп и улыбалась вспоминая свои разные опыты с разными командами и радовалась как с некоторыми мы вовремя замечали этот перекос.
Надеюсь вам будет полезно вспомнить об этом и сделать что-то в сторону баланса при перегибе.
Со мной всегда можно об этом и о многом другом в ключе команд поговорить - пишите пока лето и силы есть от солнечной энергии на изменения.
