Talent Insider - HR рекрутмент

Некоторый интерес к теме DEI обозначился, поэтому, продолжению быть! 1. ЕС Во время похорон DEI в США в ЕС происходит похожее на уровне корпораций, но обратное на законодательном уровне: • 7 июня 2026 года истёк срок EU Pay Transparency Directive (гендерный разрыв в зп не более 5%) — крайний срок, когда все 27 стран ЕС должны были перенести директиву в национальное право (уложились только 4 страны) • параллельно действует Директива о гендерном балансе в советах директоров: с середины 2026 все крупные публичные компании обязаны соблюдать обязательную гендерную квоту: 40% женщин среди неисполнительных директоров или 33% среди всех директоров (и п. выше кажется, что не соблюдают). При этом корпоративная реальность откатывается под американским влиянием: • 69% компаний с DEI-политиками уже изменили или планируют изменить их из-за "повышенного внимания" со стороны администрации Трампа • упоминания DEI на звонках с инвесторами у компаний Stoxx Europe 600 в начале 2025 года достигли минимума за пять лет • а ещё были прямые попытки экспорта американской политики: госдеп США требовал от французских компаний, работающих с американским правительством, отказаться от DEI-инициатив. 2. Британия У компаний есть юридическая обязанность продвигать равенство возможностей и устранять незаконную дискриминацию по Equality Act 2010, а компании с более чем 250 сотрудниками обязаны отчитываться о разрыве в оплате труда по гендеру. По опросу Culture Amp среди более 1000 британских организаций, три четверти (74%) имеют DEI-программу, причём четверть из них даже увеличила доходы по сравнению с прошлым годом. При этом часть гигантов вкл. Accenture и GSK приостановили практики. Однако продолжается миграционный кризис, и правые Reform UK пытаются отменить общий закон о равенстве — Equality Act, выделив права лишь женщин в "Закон о защите женщин и материнства" (пострадают не только транс-персоны, но и инвалиды). А затем обещают отменить правила Diversity, Equality and Inclusion. В очередной раз человечество демонстрирует, что 'нормально' сделать нельзя, нужно довести до абсурда сначала старт проекта, затем меры борьбы с итогами внедрения 🫣 3. Мир: • Glass Lewis с 2026-го советует инвесторам наказывать голосом председателей советов японских Prime Market-компаний за гендерное разнообразие совета ниже 20% • Бразилия с июля 2025 года вводит минимум 30% женщин в советах директоров госкомпаний, причём чёрные женщины и женщины с инвалидностью должны занять не менее 30% мест • Гонконг запретил IPO-кандидатам иметь однополые советы директоров, а все существующие компании с однополыми советами должны были назначить директора другого гендера к концу 2024. 4. Напоследок про исследование McKinsey 2015 года "Diversity Matters". Заявлялось, что более разнообразное руководство топ-компаний в 61% случаев опережает конкурентов по прибыли. В 2024 году два профессора попытались повторить расчёты McKinsey на тех же данных и не нашли значимой связи. Хуже того, McKinsey считали дайверсити-метрики после финансовых результатов, а не до. То есть корреляция могла работать в обратную сторону. McKinsey на это просто заявила, что продолжает придерживаться своих выводов 🤷♂️ ——— Печально было наблюдать за радикализацией DEI-практик в самом начале и за их текущей отменой. На 2026 год мы не справились даже с гендерным равенством и права женщин значительно ущемляются в большинстве стран. Меньшинства же могут просто брутально убивать. Поэтому лично у меня была надежда на позитивные итоги от DEI и их постепенное развитие. Что послужило бы примером для развивающихся в этом плане стран. Итогом же мы получили (часто) неэффективные и абсурдные меры с угнетением большинства. По этому поводу Кен Уилбер написал целую книгу "Трамп и эпоха постправды". Не конкретно про DEI, а про крушение всей левой повестки. И да, здесь есть пища для HR. С замечательно глубокими выводами — написать обзор? (краткий, обещаю!)