Talent Insider - HR рекрутмент

Друзья, 2026 вот-вот наступит и ведь очень хочется знать, каким он может стать? В последний день уходящего 2025 собрал для вас несколько интересных прогнозов ведущих HR-экспертов на 2026. Что же ждёт нашу профессию? ——— 1. HR в целом и каждая функция в отдельности будут бороться за выживание. Экономика не будет расти, ИИ автоматизирует большой % HR-рутины и покроет часть доменной экспертизы. Бизнес продолжит сокращать издержки и откусывать разные кусочки от HR. Во что же может эволюционировать HR, чтобы быть полезным? Джош Берсин 2026 — год становления "системного HR" — "продуктовой", целостной функции против текущего HR с изолированными функциями. В системном HR вместо старта поиска при возникновении вакансии, команда анализирует проблему через призму четырех взаимосвязанных элементов — 4R Framework: - Recruit: Должны ли мы нанимать с рынка? - Retain: Как нам сохранить текущих экспертов? - Reskill: Можем ли мы быстро переобучить текущих сотрудников? - Redesign: Можем ли мы изменить процесс работы или внедрить ИИ-агентов? Звучит здорово, но романтично. Сложно представить наделение HR (даже отдельно CHRO) такими объёмными полномочиями. Дэвид Грин HR трансформируется в отдел, сопровождающий и даже помогающий внедрять ИИ в разные направления компании. Фокус — следить за гуманизацией, снижать сопротивление, измерять влияние ИИ на производительность и культуру, наблюдать, лучше ли ИИ человека и если нет — инициировать наём. Многие эксперты как Anita Lettink, Ethan Mollick и Tomas Chamorro-Premuzic, а также Gartner, Deloitte и PwC также прогнозируют, что HR станет центром гуманизации ИИ и перепроектирования работы для создания реального бизнес-эффекта. Для меня это демонстрация всё большей оторванности экспертов вне продукта и консалтеров от прогматичной реальности. Думаю, всё будет менее утопично и нам придётся всеми силами доказывать способность решать задачи лучше, чем кто-то/что-то другое. 2. Традиционное описание вакансий станет анахронизмом. На смену ему придут 2 другие модели найма: Skills-Based Hiring и Motivational Intelligence. Gartner и Mercer пишут, что работа все больше отделяется от "должностей" и превращается в поток задач, выполняемых кросс-функциональными командами. В 2026 году компании будут инвестировать не в новый найм, а в создание "динамических инвентарей навыков" — систем перераспределения талантов. Но универсализма будет недостаточно. В условиях высокой неопределенности и постоянных изменений топливом для производительности становится мотивация. Появятся ИИ для выявления, что именно драйвит каждого сотрудника, и сопоставления этих мотиваторов с приоритетными бизнес-задачами. IMO: продать такое бизнесу вполне реально, если это будет здорово работать. Даже самый зубастые СЕО знает, что яркая мотивация у hipo покроет недостаток навыков. 3. Employee Experience. Человеческая устойчивость и "энергетическая пропасть". Концепция Employee Experience теряет актуальность. Её фокусом была удовлетворенность и вовлеченность, но в 2026 приоритетом станет "человеческая устойчивость" (Human Sustainability). Deloitte определяет человеческую устойчивость как способность организации создавать ценность для людей как для человеческих существ, оставляя их более здоровыми, квалифицированными и востребованными на рынке труда (после работы в компании). Это ответ на эпидемию выгорания 2023–2025 годов. Forrester прогнозирует возникновение "культурно-энергетической пропасти" в 2026 году. В то время как лидеры будут полны оптимизма относительно успехов, достигнутых благодаря ИИ, рядовые сотрудники могут испытывать "энергетическое истощение" из-за постоянного давления со стороны технологий и макроэкономической нестабильности. Одним из проявлений этого станет феномен "коастинга" (coasting) — тихой стратегии выживания, при которой сотрудники намеренно снижают темп работы, чтобы избежать перегорания.