Talent Insider - HR рекрутмент

Осознал, что здесь я совсем не рассказываю о себе. Про карьерный путь будет скучно. Наверное, гораздо интереснее узнать, над чем я сейчас работаю и какие практики используются в Playrix. Ведь практики компании — это, в большей степени, продолжение моих личных практик. Так получится показать, что там у автора в бэкенде 🙂 Немного контекста Playrix — большой разработчик мобильных игр, третий в мире по выручке. Но творчеству я помогаю лишь косвенно, руковожу наймом в не игровую разработку: инфра, часть биг даты, внутренняя автоматизация. В Тинькофф у меня был масштабный найм с 50+ открытыми вакансиями в моменте. Сейчас — сложный, точечный поиск со всеми прелестями экзека. И с аналогичным банку разбросом уникальных вакансий — 10+. Особенности Мы не представлены в России, разве что релоцируем из. Но для найма открыта половина мира. Это утраивает возможности с одной стороны, а с другой множит конкуренцию. В моменте мы можем биться за кандидата с Озоном и Датабриксом, хантить из Амазона и отбиваться от хантинга из Убера. Это заставляет быть гибкими и изобретательными. Из интересного — у нас нет строгой унификации общего пайплайна найма. Каждое направление само решает, какое кол-во интервью им нужно и каких. И согласовывает это только со своим небольшим менеджментом. Ребята из интерпрайзов, простите 🙂 Сложности Если в финтехе было много тёплых и горячих кандидатов, то сейчас 90% наших воронок ледяные. У нас жутко требовательный наём и целевые кандидаты +- в FAANG, а это совсем другие подходы к привлечению. Для некоторых вакансий даже есть фреймворк по детальному анализу места работы кандидата и подготовки уникальных стратегий привлечения. Под каждого кандидата. Я неплохо владею инструментами рассылок, но здесь они пока не работают. Вместо них у нас на бета-тестировании AI для персонализации писем. Хотя, кого этим сейчас удивишь. Практики / Сорсинг по десятку источников — основной инструмент поиска у всех команд. У нас даже есть продуктовая кросс-командная группа по сорсингу. Ребята ищут новые подходы к поиску и чинят старые, придумывают фреймворки, тестируют новые инструменты. Такая продуктовая команда есть в на каждый ключевой кусочек рекрутмента. И такие инициативы на 95% автономные. С возможностью привносить в каждую команду. / 2 наших кита — аналитика и стратегия. Мы обвешаны десятком отчётов, с любовью разработанными нашей собственной BI-командой. Ждём от каждого рекрутера способности находить инсайты в метриках, строить гипотезы и делать выводы только на данных. Без стратегии не начать новый поиск и не продолжить потоковый. Каждый ~месяц мы анализируем работу по всем источникам, делаем выводы и на основе этого обновляем стратегии. Это трудоёмкий процесс. Стратегия для нас — это документ с просчётом самого оптимального пути к цели. И, конечно, каждая гипотеза стратегии подкрепляется данными 🙂 / За результат и качество отвечает не только рекрутер, но и человек из бизнеса. Это кто-то большой уровня СТО, с авторитетом и полномочиями влиять на нанимающую команду. Такой человек челленджит не только нанимающих, если они жестят с требованиями, например, но и стратегии рекрутмента. И сам поиск, конечно. Роль ключевая, без которой я теперь не мыслю сложный наём. Минусы При всех интересностях есть и минусы — мы жутко душные 🥲 Многим не интересно так глубоко зарываться в аналитику, каждый месяц разрабатывать стратегии; а, и забыл: каждые 2 недели готовить детальную аналитику и представлять нанимающим) Помимо, требуется постоянно искать новые пути сорсинга, улучшать письма, бороться на рынках с 50 кандидатами на весь белый свет. В таких подходах непросто, скажу без зазывного лукавства. Нужно постоянно развиваться и быть в спортивном тонусе. ——— Много букв для первой исповеди, стоит ли продолжать? Текст написал давно, не всё думал, публиковать ли. ——— Ещё есть идея приносить инсайты с западных рынков по моим стримам вроде DevOps или Golang. Как вам идея?