🔒Открыть пост
и посмотреть медиа
и посмотреть медиа
#дима
Один из трендов 23-24’ — это skills-based approach.
Он даже попал в топ предсказаний от LinkedIn, где 73% рекрутеров выделили метод приоритетом.
Skills-based hiring – это наём на основе навыков, а не на образовании, прошлых должностях или опыте.
Чем больше я читаю про этот метод, тем более несостоятельным он мне кажется. Хотя множество статей хвалебные, например, на неё ссылается официальный LinkedIn.
TestGorilla и вовсе skills-based-амбассадор и уже 2 года собирает статистику успешного внедрения метода по всему миру.
В моей же критике всего 2,5 пункта.
1. В основе метода отказ от отбора по образованию.
Такими инновациями сложно удивить российский IT-рынок. На западе же всё ещё смотрят на дипломы. В своём исследовании я это часто замечал. Поэтому — молодцы, в трендах 2024 года отказ от диплома 🙂
2. Подмена понятий.
Что такое навык? Это способность решать определенную задачу. Такая способность подразумевает некий опыт, иначе, что это? — знание.
Т.е. знание булевой логики и навык её применения — вещи очень разные. Любой навык формируется в меняющейся среде: рынка, программного обеспечения, взаимодействия, etc.
Например, в нашей сфере методы и инструменты сорсинга устаревают, порой, каждую неделю. И решает опыт, дающий его носителю вариативность выполнять реальные задачи.
Задача — это найти девопса. Голые знания не помноженные на опыт неспособны решить задачу прогнозируемо.
2.1. По Oxford English Dictionary навык — “это специализированные знания или умения, приобретенные благодаря обучению или опыту”.
А Русский Толковый Словарь выражается элегантнее: “На́вык — способность деятельности, сформированная путём повторения и доведения до автоматизма".
Поэтому называть подход “skills-based” просто некорректно. Правильнее будет “knowledge-based”. И в этом случае всё встаёт на свои места, кроме обещаемых бенефитов.
Кстати, эту проблему заметил и Марк Эффрон, президент Talent Strategy Group. В своём разгромном FAQ о skills-based hiring.
А ещё коллеги из SHRM не так оптимистичны и занимают аккуратную позицию.
Такой метод действительно расширит вашу воронку, но она будто должна вести в T&D направление. Это не совсем воронка прямого рекрутинга.
Нанятые не способны выполнять задачи вакансии и требуют обучения. В России половина биг теха использует knowledge-based approach, переучивая опытных кандидатов на другой стек или беря талантливых джунов. И не называют этот подход модными терминами 🙂
А что вы думаете? Может, успели попробовать на практике и получили классные результаты?