🔒Открыть пост
и посмотреть медиа
и посмотреть медиа
Про найм продактов
Вслед за изменением продуктового контекста изменился и найм, а старые сценарии устарели и работают менее эффективно. Нанимающие менеджеры из Netflix, Rippling и EvenUp обсудили в подкасте The Skip, как трансформировались критерии оценки кандидатов.
Тренды продуктового найма:
🌟 Формат поведенческих интервью теряет актуальность
Ответы про прошлый опыт всё хуже предсказывают реальную эффективность на новой работе. Поведенческие вопросы по-прежнему полезны, но они уже не являются главным инструментом оценки. AI упростил подготовку заученных историй по схожей структуре, поэтому предпочтительным является кейс-интервью, которое помогает понять, как кандидат рассуждает, работает с вводными данными и принимает решения в реальном времени.
🌟 Фреймворки менее значимы, чем ход мышления
Их использование или знание само по себе больше не считается положительным сигналом, если кандидат не умеет использовать их по ситуации и не демонстрирует высокий уровень мышления. На собеседовании важнее не то, сколько способов приоритизации человек знает, а умеет ли он ясно мыслить, видеть ограничения и предлагать рабочее решение под конкретный контекст.
Честно говоря, для меня большой вопрос, зачем вообще проверять на интервью знание конкретных фреймворков. На мой взгляд, в индустрии есть некий «карго-культ»: желание выглядеть профессионально имеется, использовать RICE «надо», но непонятно для решения какой проблемы и где это вообще не уместно.
🌟 Фокус смещается от приоритизации к расширению возможностей
Прототипирование, исследование и тестирование гипотез стали быстрее и дешевле, и ценность продакта все чаще определяется не тем, что он умеет выбрать из ограниченного набора вариантов, а тем, что он умеет расширить этот набор и создать новые варианты решения.
Хороший продакт все еще обязан уметь приоритизировать, однако на одном этом навыке сложно создать сильное конкурентное преимущество. Теперь в продакте ищут того, кто сможет увидеть новые направления и сильные ставки, снять ограничения, повысить скорость и поискать альтернативные решения проблемы.
Грин флаги в кандидатах:
✔️ глубина мышления: умеет ли кандидат разобраться в проблеме с нескольких сторон, задает ли правильные вопросы, понимает ли, почему вообще нужно решать именно эту задачу;
✔️ мышление роста: готов ли он учиться, адаптироваться и пересобирать свой подход по мере изменения инструментов и контекста;
✔️ скорость, драйв и инициативность: способен ли он не только размышлять, но и быстро доводить идеи до результата и лидировать проекты, заряжая команду и стейкхолдеров;
✔️ интерес к продукту и компании: сильный кандидат часто выделяется не только опытом, но и тем, что приходит уже с мнением о продукте и идеями по его улучшению.
Ред флаги в кандидатах:
❌ поверхностность: кандидат сразу прыгает к решению, не разобравшись в проблеме, пользователях и юзкейсах;
❌ натренированные и шаблонные ответы: складно отвечает только до серии уточняющих вопросов и не может углубиться в тему;
❌ негибкость и уход в оборону: не пересобирает логику ответа, если получает новые вводные, а придерживается изначальной позиции, защищает ее и не способен критически ее осмыслить;
Рекомендации к подготовке:
1. Демонстрируйте реальный интерес к продукту: потратьте время на изучение продукта, отзывов, конкурентов и пользовательских паттернов и приходите на интервью с гипотезами улучшения;
2. Готовьтесь не к вопросам по шаблону, а к кейсам, в которых интервьюер будет проверять логику, гибкость и реальное понимание продукта. Полезно показывать, что вы умеете глубоко и системно исследовать, мыслить сценарно, быстро менять гипотезу и не бояться новых вводных и неопределенности;
3. Тренируйте умение думать вслух: интервьюеру важен процесс, а не только ответ.
❤️, если было полезно.