WTF_HR - HR менеджмент комментарии

Во-первых, если у вас большая компания, то ваше SaaS-решение, скорее всего, уже умеет распознавать чеки и предварительно одобрять расходы (а еще его создатели тоже не дураки и встроили туда LLM, которая может и вопросы позадавать). А во-вторых, это самое SaaS-решение, скорее всего, после одобрения расходов автоматически передает их в ERP, а агент такого не умеет, а чтобы научился, нужно его с ERP-системой сопрягать через API, а это уже вполне себе ИТ-проект (хоть и небольшой), где нужны самые настоящие инженеры, а не вайб-простихосспади-кодеры. Во-вторых, без Матильды все равно не обойтись. Иногда потому, что агенты имеют обыкновение галлюцинировать, а иногда – потому что агента к ответственности не привлечешь, а человека – можно. Собственно, наше глубокое убеждение, что в далеком прекрасном будущем только эта функция у человека и останется – нести её, родимую, ответственность. В-третьих, агентские системы (то есть несколько агентов, которые общаются друг с другом, передают данные в зависимости от принятых решений и вызывают хьюмана, когда это необходимо) – это пока штука максимально ненадежная. Нормальных стандартизированных сред для их размещения пока почти нет. Конечно, все приличные бигтехи такие среды уже разрабатывают, но зрелость этого способа автоматизации для сложных многоступенчатых процессов стоит ждать совершенно непонятно когда. Голубая мечта агентофилов от эйчара (к коим мы себя относим) – это «агент-как-сотрудник», который получит права доступа как у сотрудника, и с этими правами будет логиниться в разные системы, брать оттуда данные, делать выводы, аналитику и рекомендовать решения для хьюмана, а тот будет пить кофе и только иногда с важным видом нажимать «Да» или «Неа». Более того, ведущие производители LLM уже научили своих агентов логиниться в разные системы как человек, так что до этого момента, может, и недалеко. Но он еще не тут, и прямо сейчас эти самые агенты через раз творят лютую дичь, а еще их очень легко хакнуть с помощью довольно простых средств. Мы при этом мы не будем недооценивать значимость использования LLM в чисто эйчарских кейсах типа «обнови учебный материал, основываясь на изменениях в политиках и практиках, которые лежат вот тут» или «прочитай все стопицот отзывов на наших пятьдесят сотрудников и скажи, кто из них самый токсик», и тем более индивидуальных кейсах типа «предложи 5 аргументов за или против того, чтобы удерживать людей против нанимать, и дай источники». Это огромная экономия времени и сил, и это круто. В общем, если вы эйчар, то мы вам рекомендуем поднимать ИИ на флаг, но не очень высоко, и размахивать этим флагом с некоторой осторожностью, а лучше тихонечко пробовать без особой огласки, чтобы не оказаться на месте основателя Кларны. Если у вас маленькая быстрорастущая компания почти совсем без автоматизации с простыми процессами, то у вас довольно много возможностей для быстрых побед и ускорения собственной работы, и это дело может помочь вам не нанимать некоторое время дополнительных людей. Вам только понадобится один дружественный инженер, чтобы иногда кодить и постоянно оскорбительно шутить про гуманитариев.

А вот вам на выходные легкий молодежный лонгрид. Случилась у одного из анонимных авторов канала тут прекрасная дискуссия про этот ваш ИИ. Не в смысле про "заменит - не заменит", а о необходимости HR-автоматизации с помощью ИИ и конечно, агентов, куда же без них. Случилась эта дискуссия не абы с кем, а с Алексеем Каптеревым, автором без преувеличения замечательного канала The Quest, который мы не без удовольствия почитываем. И ее результатом стали два поста - пост Алексея покороче и наш - подлиннее. С удовольствием выкладываем сюда оба (сначала пост Алексея, потом наш) и желаем всем хороших выходных!

HR должен не просто поднимать ИИ на флаг — ему пора уже махать этим флагом с трибуны. Это больше не модный эксперимент для цифровых энтузиастов, это вопрос стратегического выживания. В большинстве компаний по всему миру уже используют ИИ точечно: автоматизируют обучение, делают первичный отбор резюме, адаптируют контент для развития сотрудников, составляют вакансии, отвечают на типовые вопросы, анализируют фидбэк. Результат? Рост производительности в отдельных HR-функциях — на 20–40%. Нам пора переходить от точечного внедрения к системному. Нам пора делать HR/AI стратегию. Но как и с любым прорывом, вместе с потенциалом приходят страхи. Последний опрос Bain Consulting называет три главных барьера внедрения ИИ: тревога по поводу увольнений, этические сомнения и нехватка людей, способных с ИИ работать. Хорошая новость в том, что все три преодолимы. Плохая — что придется включать голову. Начнём с первого страха: «А не заберет ли ИИ мою работу?» Ответ: нет, если вы не планируете саботировать его внедрение. Свежий анализ рынка труда (Humlum & Vestergaard, 2025) показывает, что генеративные модели пока не повлияли ни на уровень занятости, ни на зарплаты, ни в одной из сфер. Кое-какие функции автоматизируются, происходят локальные высвобождения людей, но в целом зарплаты не падают, видимо потому что вместе с автоматизацией появляются новые роли специалистов по ИИ. Главная задача бизнеса здесь — показывать людям, какие новые возможности для них открываются, насколько более производительной и менее рутинной становится их работа. Второй барьер: этика. Иногда ИИ принимает ошибочные решения, и непонятно, кто потом за них должен отвечать. Данные могут быть предвзятыми, и ИИ начнет воспроизводить старые ошибки, только теперь от лица ИИ. Уже были случаи, когда системы отбора кандидатов дискриминировали по полу или возрасту — просто потому, что обучались на перекошенных выборках. Решение здесь не технологическое, а организационное: внедрять принципы Responsible AI и назначать конкретных людей, отвечающих за прозрачность, справедливость и объяснимость решений. Если ИИ ошибется — кто-то в компании должен быть готов это признать и исправить. Третье: где взять людей, которые будут всё это делать. На рынке огромный дефицит ИИ-талантов – квалифицированных разработчиков, аналитиков данных, ML-инженеров. Ответ звучит слишком просто, чтобы быть модным: не нанимайте, переучивайте. Большинство задач, связанных с генеративным ИИ, не требуют редких гениев в области машинного обучения. Гораздо чаще нужен человек, хорошо разбирающийся в своей сфере, достаточно вербальный, чтобы объяснить чего он хочет от ИИ на естественном языке и готовый к экспериментам, имеющий желание работать с новыми инструментами. Апскиллинг и рескиллинг — не просто баззворды (простите мой французский), это реальный способ масштабировать ИИ в компании, но на него нужно выделять время и другие ресурсы. Генеративный ИИ в HR – это новая реальность. ИИ ускоряет рутинные процессы, персонализирует опыт, дает данные для взвешенных решений. Внедрение ИИ неизбежно: оно выгодно как бизнесу, так и большинству сотрудников. Наша задача — подходить к внедрению осознанно, ставить людей в центр, соблюдать этические нормы, развивать новые навыки. Именно поэтому ИИ — это повестка, которая требует активного включения HR-лидеров в организациях. Алексей Каптерев, канал The Quest

И теперь наш пост. Не все так однозначно с этим вашим ИИ. Отовсюду летят новости про то, как кто-то внедрил ИИ-агентов - и сразу в его компании все зацвело и заколыхалось и запело, эффективность выросла, а людей теперь почти не надо. И хочется в это верить, но есть, как обычно, нюансы. Достаточно вспомнить, как год назад основатель Klarna рассказывал, что избавился от нескольких SaaS-систем и уволил кучу народа, заменив их агентами. А на прошлой неделе вдруг переобулся, ибо качество сервиса сильно упало, и теперь компания делает «ящик водки и всех обратно». Почему так происходит? Для этого нужно понять, что такое ИИ-агенты, что они делают и как это работает с тем зоопарком автоматизации, который в компаниях уже есть. Итак, ИИ-агент – это и правда очень классная штука, которая может фактически сама, на основании предложенных правил и набора данных, принимать решения и совершать действия. Неплохой пример – это агент, который на основании политики представительских расходов и принятых до того решений по одобрению может сам одобрять или отклонять расходы ваших сейлзов, понесенные ими в командировках. Работает это примерно так: агенту скармливают существующую политику по представительским и набор одобренных и отклоненных расходов, и пишут набор дополнительных правил типа «если не одобрил, зови финконтролера Матильду». Дальше сейл после командировки грузит в этого агента фотографии своих чеков, агент их переваривает, задает сейлу несколько доп вопросов типа «сколько человек вы накормили в Сан-Франциско на 1500 долларов и почему в чеке фигурирует сорокалетний вискарь?», а потом предварительно отклоняет расход и зовет Матильду утвердить исключение. Преимущество использования агента против традиционной алгоритмической автоматизации в том, что для создания такого агента не нужно быть инженером, а еще этот самый агент стоит значительно дешевле, чем сопоставимое SaaS-решение. Но нюансов тут просто гора.

Мы было решили, что история из предыдущего поста – это постановка, а зря. Сотрудника Rippling действительно завербовали, он и правда передавал Deel информацию о работе конкурентов, и его правда поймали с поличным, о чем он честно рассказал ирландским следственным органам. И скандал получился на славу – вплоть до того, что в некоторых компаниях проводят совещания на тему «стоит ли нам дальше работать с DEEL», а сама компания теперь заплатит очень приличные суммы в ходе неминуемого громкого судебного разбирательства. И это, конечно, удивительная история про то, что вне зависимости от того, насколько у вас уже большая компания, ваш заигравшийся фаундер легко может подвести собственную компанию под монастырь, и при этом сделать все совершенно кустарным образом. А вроде взрослые люди. И поэтому, основываясь на показаниях подозреваемого (приложены следующим постом), вот вам набор вредных советов для фаундера, решившего поиграть в корпоративный шпионаж. Во-первых, всегда вербуйте шпиона лично, чтобы не оставить себе ни единого шанса сказать, что это были не вы. Желательно пообщаться с вашим шпионом по нескольким каналам (LinkedIn, Whatsapp, Telegram), оставив как можно больше следов. При этом постарайтесь вовлечь в общение со шпионом ваших кофаундеров, чтобы в случае провала никто не остался незапачканным. Например, если вы CEO, то вы лично должны обсуждать набор вопросов, который вас интересует, об оплате должен договариваться CFO, а деньги лучше переводить через СБП (или его аналог) со счета COO (или хотя бы жены COO). После вербовки продолжайте общаться со шпионом лично, используя свой рабочий номер. Никаких подставных временных номеров и третьих лиц – это снизит шансы на ваше обнаружение и может вывести вас сухим из воды. Желательно, чтобы все платежи продолжал одобрять лично ваш CFO, тоже используя свой рабочий номер. И никакой крипты (по крайней мере, поначалу) – только платежи, которые легко отследить, и суммы, достаточные, чтобы банк заинтересовался происхождением денег. Общайтесь постоянно, каждый день присылая новые запросы, желательно по нескольку штук и разных, чтобы ваш крот постоянно хотел получать доступ к новым каналам в Слаке и другим информационным системам, постоянно отправляя запросы на доступ. Так вы сможете обеспечить достаточную подозрительную активность вашего крота, чтобы ее засекли инфобезопасники и начали расследование. Важнейший вредный совет - ни в коем случае не продумывайте пути выходя из ситуации. Но самое главное – не консультируйтесь ни с кем из ваших сотрудников, пока вся история не начнет накрываться известным предметом. Привлекайте своих юристов и безопасников только тогда, когда вашего шпиона обнаружат и ничего сделать уже будет нельзя. При этом давайте им минимум информации о том, что произошло, но требуйте скорейшего решения вопроса, заставляя импровизировать и обещать шпионы помощь, которую они на самом деле не смогут доказать. Убедитесь, что они также используют личные аккаунты в соцсетях и настоящие имена в общении с вашим шпионом. Ну и в целом, конечно, всегда следуйте своим инстинктам. Если они говорят вам, что будет веселое приключение – немедленно бросайтесь в эту историю, не заботясь о последствиях. Ибо слабоумие, отвага и любовь к приключениям – это то, что сделает вашу жизнь незабываемой и позволит успешно похоронить собственную репутацию.

Если вы вдруг еще не читали – довольно редкая по нынешним временам история. Итак, однажды миллениалы переоткрыли аутсорсинг найма, когда ты открываешь юрлицо примерно в каждой стране и потом нанимаешь туда сотрудников от лица тех, кому целое юрлицо в этой стране открывать экономически невыгодно, а нанять там человечка ну очень хочется. На этой волне мир начали покорять новые HR-единороги, и о двух из них сегодня и пойдет речь. Deel и Rippling – это примерно как Пепси и Кока, как Макдональдс и KFC, как Nike и Adidas и даже почти как DC против Marvel – два непримиримых конкурента, которые эту самую конкуренцию, как и положено миллениалам, конкретно так переизобрели. Причем довольно лихо – с судебными процессами, обвинениями в нарушениях санкций, взаимным чОрным пиаром и всякими прочими страстями, включая историю о физическом корпоративном шпионаже в стиле Джеймса Бонда (хотя на наш вкус, скорее Остина Пауэрса или даже «Гадкого Я»). Компания Rippling утверждает, что в нее по поручению Deel устроился шпион, который собирал из каналов в Слаке и прочей корпоративной коммуникации данные о том, какие клиенты собираются перейти от одного заклятого конкурента к другому, а также информацию о деловых предложениях Rippling своим клиентам – и передавал их конкуренту. Инфобезопасники Rippling вычислили этого шпиона, который в свободное от хождения по Слаку время напрямую общался по электронной почте с основателем Deel (с конспирацией у миллениалов, как известно, так себе). «Крота» заманили в ловушку, передав его «хозяевам» через подставных лиц информацию о некоем сверхсекретном канале в Слаке, где обсуждаются вот прямо самые сокровенные бизнес-секреты Rippling. Секретный канал, что характерно, был открытым – и конечно, незадачливый суперагент немедленно на него подписался и давай отчаянно копипастить всякое, за каковым занятием и был пойман с поличным. Из забавного: в истории фигурирует эпизод, когда адвокат компании Rippling был приглашен в офис, чтобы по решению суда при свидетелях изъять телефон с украденными данным у шпиона, но шпион не дался, закрылся в туалете (!), а затем и вовсе скрылся из офиса. Конечно же, незаметно для всех. И теперь компания Rippling организует максимально громкий судебный процесс и корпоративном шпионаже, в котором ее интересы представляет своего рода селебрити в мире законников – адвокат Алекс Спиро, представлявший Илона Маска, Jay Z и прочих богатых и знаменитых. История кажется сюрреалистичной и предельно странной – если, конечно, все это не исключительно корпоративный пиар, и вечерами два фаундера под пивко не обсуждают, посмеиваясь, как здорово, что про них бесплатно написала аж целая New York Times, а сколько еще напишет (включая безвестные российские HR-каналы в Телеграм). Но этого мы с вами, к сожалению, не узнаем, так что придется делать вид, что все взаправду.

Пятничное, до определенной степени развеселое. Увидели у коллеги в ленте отличный текст. Не будем вам его пересказывать, он хорош сам по себе, но перескажем пару главных, на наш взгляд, мыслей. Первое – это то, что свобода или несвобода – это в большой степени выбор самого человека. А второе - что за выбор этот приходится платить. Причем, к сожалению, платить приходится в обоих случаях, не платить совсем варианта нет. За выбор быть свободным и жить насыщенную жизнь приходится платить тревожностью, а за выбор быть несвободным и жить жизнь скучную, но условно более комфортную – депрессией. И поняли, что это же классический карьерный выбор между стартапом и корпорацией (да, мы знаем, что это банально, но дочитайте до конца, там изюм). Итак, в стартапе – огромное количество свободы. Правил нет, процессов нет, выигрывает чаще тот, кто проявляет инициативу, рискует и добивается. Но «правил нет, процессов нет» означает, что вы никогда не знаете, например, будет ли у вас бонус. Один из коллег из довольно известного американского стартапа жаловался, что после неплохого года успешная растущая компания вынуждена откладывать выплату бонуса лидерской команде до поднятия нового раунда. То есть, чтобы вы понимали, если инвесторы придут и дадут новых денег, то лидерской команде заплатят бонус, заслуженный и заранее объявленный. А если придут позже, то бонус тоже отложат, и если вдруг денег дадут меньше, чем все рассчитывают, то и вовсе и не заплатят. А если совсем не придут (что не очень вероятно, но вполне возможно), то все, расходимся, потому что стартапы живут на деньги инвесторов. И все это после хорошего года с большим ростом по выручке и неплохой маржой. Попробуйте-ка в таком стартапе поработать эйчаром – свихнетесь от тревожности. В корпорации – все наоборот. Много правил, процессов, большая гравитация, прибыльность, надежность. Есть стабильные писаные и неписаные (но прозрачные) правила, как себя вести, выигрывает тот, кто вовремя подложил себе под место, на которое упасть, нужную бумажку. Но при этом один из коллег из большой корпорации жаловался, что нужно постоянно искать себе интересную работу, чтобы не впасть в депрессию, а то можно со скуки свихнуться. Но самая веселуха бывает в больших компаниях с плохими процессами (злопыхатели скажут «в российских корпорациях», но, несмотря на некоторую национальную склонность к импровизации и непредсказуемости, не все российские корпорации такие, и уж точно далеко не все такие корпорации - российские). Там можно совместить депрессию с тревожностью. Там случаются поединки между теми, у кого инициатива и натиск, и у кого подложена бумажка – и исход этих поединков редко предсказуем. Там вы можете одновременно находиться в поиске интересной работы внутри компании, и в поиске любой, даже неинтересной работы вне ее, потому что кадровые решения тоже принимаются (на основе карт Таро - зчркнт) по непонятным правилам и процессом. Такие компании – не для слабонервных. Они для (толстокожих биполярников - зчркнт) сильных духом и ментально стабильных. И потому, если вы вдруг знаете, что не таковы, желаем вам такие организации чуять за версту и верно принимать карьерные решения. Хороших выходных!

Пишут, что в экстремистской компании Meta существует черный список бывших сотрудников, которых нельзя снова нанимать. Причем пишут с позиции «удивительно, что компания систематически подходит к запрету на найм». Утверждается также, что критериями для попадания в этот список являются не результаты работы сотрудника и не оценки на ревью, а бог его знает, что – чуть ли не мнение конкретного менеджера по поводу сотрудника в стиле «он мне не нравился, нанимать его не будем». Нам странно и удивительно, что кто-то до сих пор удивляется наличию черных списков бывших сотрудников и тем более систематическому подходу к проблеме. Гуманизм гуманизмом, но вряд ли кто-то захочет снова нанимать сотрудника, сотворившего какую-нибудь дичь, например, нарушившего этический кодекс компании. При этом человек в большой компании мог сотворить дичь несколько лет назад, за каковое время благополучно сменились или перешли в другие подразделения все его коллеги, помнящие, какую конкретно дичь он сотворил – и вот он снова на пороге организации и его с удовольствием берут обратно. Как предотвратить такое без черных списков? Никак. Мы точно знаем, что в российском бигтехе такие списки ведутся – и тоже весьма систематически. В зависимости от компании критерии попадания в такие списки могут меняться – где-то туда попадают за плохие результаты работы, где-то за поведение в ходе увольнения или сокращения (когда сотрудник начинает активно торговаться, угрожать пойти в суд и в целом делает мозг начальнику и эйчарам), где-то – за харрассмент и токсичность, а где-то за громко выражаемую политическую позицию (что обычно подпадает под нарушение PR-политики компании). Наличие подобных списков не афишируют и тем более не делятся ими с другими организациями, но при хорошо поставленном процессе рекрутмента в новой компании или агентстве причину увольнения и наличие человека в этом списке можно легко выяснить, запрашивая рекомендации. Именно поэтому в большинстве случаев люди обнаруживают себя в подобных списках, пытаясь устроиться через агентства – агентским рекрутерам подобный фидбек по конкретным кандидатам часто дают в открытую. Можно ли попасть в такой список потому, что вы не нравитесь вашему начальнику? Да, можно, если вы принципиальный человек, который активно борется за свои права, и поэтому решили громко хлопнуть дверью при уходе или сделать организации напоследок какую-нибудь гадость. Но на самом деле возможностей злоупотребления у начальников тут не очень много – в большинстве компаний отметка «не рекомендуется нанимать обратно» ставится не начальником, а эйчар-партнером, который (должен быть) в состоянии оценить адекватность не только сотрудника, но и его начальника. Но и эйчар не может быть абсолютно нейтральным, к тому же должен защищать прежде всего организацию. Поэтому мы все же рекомендуем уходить максимально хорошо даже от плохих руководителей. Торговаться за выходное пособие – это нормально, но шантажировать и тем более делать организации что-то плохое на выходе – такая себе практика. Помните, что земля квадратная и вы можете запросто случайно встретиться со своим бывшим работодателем за углом в самый неудачный момент.

Несколько вещей про возможное возвращение международных компаний в Россию. Во-первых, слухи про возвращение международников на российский рынок пока несколько преувеличены – ни одно из условий, которые должны быть выполнены для такого возвращения, не выполнено. Конфликт не завершен и даже не остановлен, санкции даже не начали снимать (а Европа, откуда в Россию приходило больше компаний, чем откуда бы то ни было, санкции пока только наращивает). Заводить в Россию и выводить из нее деньги по-прежнему очень сложно, а без этого никто никуда возвращаться не будет. При это разговоры про возвращение действительно идут, хотя пока и в теории. Но поклонникам великой западной корпкультуры и прочим надеющимся на возвращение прежних времен, мы бы посоветовали откалиброваться об реальность – если возвращение и будет, то на старые добрые времена это будет похоже не больше, чем слон на балерину. Во-первых, далеко не факт, что конфликт с Европой удастся урегулировать до состояния железобетонного мира и создания полноценной архитектуры безопасности a la Хельсинкские соглашения 1975 года. А это значит, что опасность его возобновления будет дамокловым мечом висеть над любой западной компанией, включая и американские (на выход в новую страну большой компании нужно два-три года, а выборы президента США – уже меньше, чем через четыре). В таких условиях международники будут стараться переносить риски на кого-то другого – приходить будут не сами, а через партнеров, дистрибуторов и представителей – в первую очередь арабов и прочих представителей «дружественных» стран. Таких примеров и до начала конфликта было немало (особенно в рознице), так что схема отработанная. Во-вторых, с большой вероятностью поменяется географический расклад. В прежние времена у международников Россия, как правило, была якорной страной для большого региона – например «Россия, СНГ и Восточная Европа». Уже с 2014 года это в большинстве компаний стало не так, и вернется ли этот status quo – вопрос, особенно если долгое время не будет получаться наладить отношения с Европой. И сочетания тут могут нарисоваться самые причудливые – у многих международных компаний штаб-квартиры евразийского региона сейчас в Казахстане или Азербайджане, отлично растет Узбекистан, и вкладываться вдолгую в московскую штаб-квартиру многие могут посчитать чрезмерно рискованным. И, наконец, в Россию и раньше хотели ехать далеко не все менеджеры западных компаний – даже при абсолютно сопоставимом с лучшими мировыми столицами уровне жизни в Москве в последние годы (а где-то и круче), культурная разница слишком велика, чтобы экспаты чувствовали себя у нас комфортно. Но раньше в России хотя бы можно было быстро показать результат, зайдя с невиданным раньше на нашем рынке продуктом, а потом уехать в какой-нибудь более перспективный Китай. Теперь же конкуренция на российском рынке будет нешуточной (как со стороны наших подросших компаний, так и зашедших и окопавшихся китайцев), перспективы быстрого карьерного роста – туманные, а среда для экспатов-западников – по-прежнему не слишком дружественная (только теперь еще и полное отсутствие былого пиетета к иностранцам). Кто сюда в таких условиях поедет и какую экспертизу принесет – отличный вопрос. Так что вместо поездок в европейскую штаб-квартиру на тренинги, начальника-американца и роскошных менеджерских ноу-хау из прежних времен будущих сотрудников международных компаний с ненулевой вероятностью ждут поездки в Ташкент, начальник-араб и ноу-хау в стиле «я тут не учить тебя приехал, а бабки с этого рынка качать, а уж как – это ты должен мне рассказывать».