WTF_HR - HR менеджмент комментарии

С прошедшими! В рубрике «пока вы спали» - Дженсен Хван (которого злопыхатели за что-то называют Хуангом), CEO компании NVIDIA, предрек очередную революцию в компаниях - и какую! На конференции CES-2025 он заявил, ни больше ни меньше, что все айтишники станут эйчарами. Впрочем, полностью его высказывание звучит так: «сегодня ИТ-отделы управляют работой различных программных систем. В будущем они будут поддерживать, ухаживать, тренировать и улучшать различных AI-агентов и предоставлять их компании для использования. В сущности, ИТ-отделы станут HR-отделами для ИИ». Вообще ИИ-агенты – это тема, которую вам, дорогие читатели, предстоит кушать с ложечки весь наступивший год. Прошлый год закончился тем, что классические большие языковые модели и прочий генеративный ИИ не оправдали ожиданий по поводу экспоненциального роста их возможностей, о чем мы писали вот тут. Но вдруг обнаружилось, что, во-первых, они и так уже справляются с целым комплексом задач лучше, чем средний человек, а во-вторых, с этими их возможностями генеративным нейросетям можно найти тысячи вариантов применения, чем тысячи коллективов по всему миру немедленно принялись заниматься. А самое интересное, что язык – это модель мира (привет, Людвиг наш Витгенштейн), а значит, принципы обращения с языком можно перенести как минимум на действия в виртуальной вселенной, а при определенном упорстве и везении – и на вполне себе реальный физический мир. Отсюда и возникла концепция ИИ-агентов, то есть моделей, которые умеют не только разговаривать, но и мешки ворочать. На обывательском уровне это будет выглядеть так: можно будет не просто попросить машину найти что-то в интернете и пересказать, написать код или нарисовать презентацию на основе таблички, а, например, под ключ создать дизайн квартиры и запланировать / забюджетировать ремонт с использованием стройматериалов и мебели, найденных на соответствующих сайтах, а затем обратиться к нескольким ремонтным бригадам и запросить у них смету. А при наличии физического интерфейса с реальным миром (например, пресловутого робота-гуманоида, до которых уже близко), вполне возможно, даже исполнится мечта любого скуфа о том, чтобы ему кто-то с утра в субботу гонял за пивом (возможно, такого домашнего робота даже назовут «альтушка»). Понятно, что многие корпоративные задачки этим самым агентам тоже будут вполне под силу. И вот таких вот агентов и будут хороводить в будущем ИТ-департаменты по мнению Дженсена Хвана. Аналогия понятная, но HR-департаментам вряд ли что-то угрожает – с таким же успехом текущих тружеников хелпдеска можно назвать «эйчарами для ноутбуков и принтеров». Впрочем, до этого светлого будущего еще есть некоторый разбег. Текущие ИИ-агенты пока работают в прямом смысле как слепые котята – переходят по всем опасным ссылкам, нажимают все неправильные кнопки, совершают дурацкие ошибки в логике и подсчетах и делают разную прочую веселую дичь. Но если вы видели первые (еще не очень большие) языковые модели, над которыми мы весело смеялись не далее как три года назад, то вы представляете скорость, с которой эта индустрия может развиваться, так что пристегните ремни. И именно за то, как наладить человеко-машинное взаимодействие с этими самыми агентами, и будет проходить основная битва на поле автоматизации в ближайшие пару лет. Ну а, поскольку эйчарам пока вроде ничего не угрожает, нам будет о чем писать, а вам – о чем читать. Хорошего рабочего года!

Под конец года обнаружили интересное в дружественном канале Upscale 11. И по мотивам их поста, а также наблюдений за парой каналов талантливых коллег помоложе, мы хотим пожелать вам в новом году пару вещей из арсенала Капитана Очевидность, но, возможно, они вам пригодятся. А поскольку часть наших авторов родом из Сибири, мы приведём вам неоднозначную, но яркую аналогию. Работа с трендами похожа на убегание от медведя. Вы можете только подозревать, откуда медведь появится, насколько он будет агрессивен и с какой скоростью будет бежать. Но есть и хорошая новость - чтобы убежать от медведя, не нужно быть самым быстрым, нужно всего лишь быть быстрее самого медленного товарища. Поэтому в мире пугающих трендов с непредсказуемым результатом лучше сосредотачиваться на том, что вы можете контролировать. Вы не можете контролировать изменения на рынке труда, но вы вполне можете настроить ваши процессы так, чтобы пострадать от этого меньше, чем конкуренты. И, кстати, о процессах. Помните, что порядок бьёт класс. Если ваши базовые процессы работают как часы, то поверх них можно строить все, что угодно, включая модные инновации (и кстати, экспериментирование с модными инновациями - тоже вполне себе процесс). Лучшие эйчары, которых мы знаем, имеют безукоризненно настроенные и постоянно совершенствуемые основные процессы - от рекрутмента и КДП до оценки и премирования - и именно поэтому могут себе позволить заниматься внедрением инноваций, прости господи цифровизацией, человекоцентричностью и прочими модными штуками. Отвлекаться на модные новые штуки, не имея хорошо налаженной базы - это верный шанс оказаться тем самым медленным товарищем. Но вернемся к нашим медведям, то есть трендам. Каждый год вы имеете дело с постоянно появляющимися новыми мндведями, и состав участников погони тоже меняется, но принцип остаётся неизменен - каждый год вам нужно быть просто чуть эффективнее, чем рынок в среднем, и тогда рано или поздно вы чисто статистически станете чемпионом. Так что будьте чуть лучше рынка по основным показателям - и будь что будет. С наступающим!

Читатели канала со стажем знают, как мы относимся к отделам исследований рекрутинговых компаний. Вот и в этот раз исследование Hays, ой, то есть, простите, GetExperts про рынок труда нас не разочаровало. Там по-прежнему инсайты из разряда «90% компаний столкнулись с бизнес-вызовами в 2024 году» и вынесенные на главную страницу лендинга выводы типа «60% компаний больше всего удерживали сотрудников, чаще всего в продажах» (для пущего эффекта предлагаем заменить «больше всего» на «изо всех сил», чтобы оставшиеся 40% как бы не изо всех сил, а слегка удерживали). В общем, всех специалистов нашла компания GetExperts, кроме редактора и корректора. Впрочем, вопреки расхожему мнению, придираться к логике и русскому языку – для нас не самое интересное. Самое – смотреть на большие тренды, а их уловить можно. И особенно это интересно, если сравнивать те же данные с показателями «русского зарубежья». В этом смысле 2024 год окончательно утвердил концепцию «два мира – два Шапиро» в отношении судьбы уехавших и оставшихся. В России на огромное количество специальностей царит совершенно лютый рынок кандидата – именно это имелось в виду в элегантной формулировке от GetExperts «68% специалистов считают, что найти работу можно или легко». Если применять тот же самый стиль к поиску работы уехавших, то найти ее будет «сложно или нельзя». Если в России, с обилием денег, инфляцией, не до конца освоенными рынками и дефицитом кадров для компаний проблема – это как удержать ключевого сотрудника, которому опять принесли оффер, от которого невозможно отказаться, в Европе даже квалифицированный спец будет искать работу месяцами. Если в России почти все приличные айтишники – это белая кость и голубая кровь, то на Западе для получения хорошего оффера нужно умело притворяться специалистом по машинному обучению, да к тому же уметь это все объяснять на приличном английском языке. Если в России особо удачливые и востребованные могут получить оффер в полтора раза больше, просто показав нос на рынок, и зарплату ежегодно повышают на 5-10%, то уехавшие пока в основном держатся за свои места, и пока только малая часть перешла порог под названием «устроиться не в компанию с русскими корнями, а в настоящую западную». Хотя таких все больше и больше. Если в России сменить индустрию довольно легко, то на Западе – еще сложнее, чем раньше. Специализация важна, когда у вас нет денег на лишних людей. При этом оставшиеся уже не горят желанием ехать, а уехавшие все еще не собираются массово возвращаться, а стало быть, между ними с каждым годом пролегает все большая и большая пропасть. В этом смысле страшно (и) интересно, какие новости нам принесет будущее: случится ли маловероятная, но долгожданная оттепель достаточно быстро, чтобы эта пропасть не стала непреодолимой.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Дайте людям делать то, что они делают лучше всего Команда Хантфлоу анонсировала собственный искусственный интеллект. Хантфлоу AI непрерывно обучается специфике работы компании и рекомендует подходящих кандидатов из накопленной базы резюме. Это позволяет рекрутерам работать сразу с «тёплыми» кандидатами — то есть с теми, кто уже знаком с компанией и кому не нужно заново «продавать» работу в ней. Это экономит время и ресурсы бизнеса: по данным пилотного запуска, сроки найма сокращаются в два раза. Работает это так: ИИ в отдельной вкладке собирает подходящих по его мнению кандидатов. Рекрутеры просматривают резюме и историю взаимодействия, принимая решение: взять человека в работу или исключить из рассмотрения на вакансию. Схема простая, но действенная. Получается, что искусственный интеллект делает то, в чем он разбирается лучше всего — в аналитике. При этом дает рекомендации, основанные на накопленном опыте поведенческих факторов самых важных в бизнесе людей — рекрутеров. А уже они делают то, что должны — собирают сильную команду.

Понедельничное утро! Подвезли интересное. Илон наш Маск в очередной раз подал в суд на Сэма нашего Олтмана и его компанию OpenAI. И совершенно ничего интересного для нас в этом не было бы, если бы Маск (точнее, конечно, его юристы) в этот раз не заявили забавное – что OpenAI переплачивает своим сотрудникам, чтобы «чтобы задушить конкурентов». Это все, конечно, юридический троллинг, потому что ни одно антимонопольное законодательство не запрещает платить своим сотрудникам ровно столько, сколько вы хотите – это вам не картельный сговор, когда несколько компаний договариваются о вознаграждении, а нормальная конкурентная практика. Но юристам OpenAI, конечно, придется потратить некоторое время и деньги, чтобы доказать это в американской судебной системе, где в целом можно подать в суд за что угодно, и при больших усилиях даже это что угодно запретить. Одни там ушлые журналисты сразу же решили это проверить, и для этого достали из закромов американских миграционных служб открытые данные по зарплатам тех сотрудников, для которых OpenAI и xAI выступали спонсорами виз – и сравнили их зарплаты со средними зарплатами, которые указывают работодатели для подобных профессий (эта величина называется «превалирующей зарплатой»). Данные в статье, дипломатично говоря, ограниченно валидны. В них сравниваются самые высокие зарплаты сотрудников элитных исследовательских лабораторий со средней (даже не медианной) зарплатой, установленной государством на основании примерно всех специалистов этой и смежных профессий любых грейдов, завезенных в любые регионы США (а зарплата по регионам там разнится на десятки процентов). Если сравниваться по грейдам и регионам, и брать в качестве базы для сравнения выборку больших техкомпаний, то получится что-то вроде «обычно бигтех платит на 75 процентиле, а OpenAI платит на 90». Но тут все сделано, чтобы показать, как злобные буржуины, всеми силами приближающие восстание машин, переплачивают своим приспешникам дата-сатанистам, в то время как дети в Африке голодают. Картинка, тем не менее, получается любопытная, а главное, забавная: Маск в целом прав если не по сути, то по форме своих претензий: OpenAI платит на 87% выше этого воображаемого рынка, а xAI – всего на 37%. Так что пожелаем обеим сторонам раскрыть в ходе безжалостных судебных противостояний как можно больше зарплатных значений, и желательно по грейдам, семьям должностей и географиям. Интересно же. Хорошей недели!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего 🙋♀️ HR-менеджер: «Хочу вырасти до бизнес-партнёра» 🤨 Компания: «Но вы же лишь нанимали персонал…» Вот так с ходу решать задачи бизнеса без понимания его контекста — сложно. Нужно упорядочить знания, чтобы не замыкаться на рекрутменте, а решать более комплексные вопросы: внедрять HR-аналитику, управлять изменениями и налаживать корпоративную культуру. Эти функции позволяют HR BP получать в среднем 158 000 рублей, больше никогда не закапываться в операционке — и быть востребованными на рынке труда. Систематизируйте знания и освойте навыки на программе «HR бизнес-партнер» от Академии Eduson. В учебном плане — 145 уроков по HR-аналитике, бюджетированию и управлению проектами, а также более 20 бизнес-кейсов и тренажеров для практики. 🔸Среди спикеров — Алена Владимирская, представитель HeadHunter, действующие HR бизнес-партнеры крупных компаний — вы получите только проверенные инструменты и бонусный блок по нейросетям, чтобы автоматизировать работу и делегировать ИИ рутинные задачи. ✅ Оставьте заявку с промокодом WTF — получите скидку 65% и специальные бонусы от «Литрес»: подписку на месяц, книгу из подборки и скидку 20% на весь каталог!

Ну и давайте про главный HR-мем недели. Для тех, кто избежал ознакомления с кейсом, сообщаем: в интернете уже пару дней гуляет скриншот письма от руководителя HR индийской компании Yes Madam, которая управляет сетью салонов красоты, а также ИТ-платформой, позволяющей вызвать бьюти-специалиста на дом. Краткое содержание письма выглядит примерно как «недавно мы провели опрос о том, много ли у вас на работе стресса, и по результатам приняли решение уволить тех, у кого его много». История всколыхнула весь эйчарский и околоэйчарский мир – такого праздника на улице людей, раскручивающихся на утверждении «эйчарам нельзя верить» не было давно. Давайте посмотрим правде в глаза: все взрослые люди знают, что HR коммерческой компании – не «врачи без границ». За исключением тех коллег, которые искренне любят людей как биологический вид (сочувствуем им, с такой мотивацией в профессии нелегко), эйчары помнят, что улучшать жизнь людей и защищать их (от других людей в организации) нужно не ради мира во всем мире, а во имя высокой продуктивности и принесения ценности акционерам. Но правило оставаться человеками при этом никто не отменял (опять же из циничных побуждений: хорошая репутация организации удешевляет найм и снижает расходы на удержание). И потому ни один приличный эйчар никогда не позволит себе уволить по результатам опроса вовлеченности, и уж тем более по следам опроса о ментальном здоровье. А неприличные придумают огромное количество других причин увольнения – плохие оценки на ревью, отзывы коллег, необходимость сокращения штата вследствие плохих финансовых результатов и т.д. И чтобы написать такое письмо, нужно быть не только неприличным, но и очень глупым эйчаром. Поэтому подгорело у всех максимально и везде. А на следующий день компания выложила пост о том, что на самом деле никто не был уволен и вся акция была приурочена к запуску первого в Индии «отпуска для снятия стресса», который каждый сотрудник Yes Madam может взять на шесть дней в году. И у всех подгорело еще больше. У тех, кто весь предыдущий день плясал на костях эйчаров – оттого, что все оказалось неправдой. Тут же, кстати, возникла конспирологическая версия, что компания реально всех уволила, а потом судорожно за сутки придумала этот «отпуск для снятия стресса». Ну да, ну да. У самих же эйчаров подгорело потому, что так полоскать репутацию коллег, чтобы выделиться среди них же – это, дипломатично выражаясь, ну такое. Ну а пока страсти продолжают бушевать уже вокруг того, насколько этично устраивать подобные мистификации, мы зашли на страничку в LinkedIn той самой девушки, от имени которой было направлено утекшее в сеть письмо – руководителя HR в компании. И обнаружили, что в списке ее важнейших навыков «управление персоналом» - лишь на втором месте. А на первом – хотите верьте, хотите нет – «письменная коммуникация».

Понедельничное утро! Про нюансы оргдева в малых формах сегодня. На глаза попалась довольно интересная статейка про то, какие организационные элементы стартапа на ранней стадии пугают венчурных инвесторов, и это особенно интересно, учитывая, что большинство фаундеров приходят из корпоративной среды. В первых рядах там, конечно, зарплата фаундера – логично, что если фаундер поднимает для компании миллион долларов и платит при это себе зарплату в 200 000 долларов в год, то он уже сжег пятую часть денег. При том, что 200 000 долларов в техкомпании в Калифорнии – это совершенно не выдающаяся зарплата и совершенно логично, что основатель с прошлым в каком-нибудь Гугле или той же экстремистской Мете наверняка получал даже больше. Нормальной для основателя считается зарплата в 85 тысяч долларов в год, и такие деньги в техкомпании получают только самые джунячьи джуны. Падение уровня жизни огромное, но такова уж стартаперская доля. Зарплата зарплатой, но есть и другие признаки, от которых инвесторы стараются держаться подальше. Например, личный ассистент у фаундера на ранней стадии. Если в корпоративной среде личный ассистент руководителя – понятная и полезная боевая единица, при хорошем профиле значительно снижающая сложность взаимодействия в топ-команде, то в стартапе ранней стадии любой непроизводительный хэдкаунт – это трата и так не слишком больших ресурсов не совсем понятно, на что. Личный ассистент – сразу видное излишество, но есть и слегка контринтуитивные на перввый взгляд страшилки для инвесторов. Например, наличие в стартапе ранней стадии позиций COO. CFO или, боже сохрани, CHRO. В большинстве случаев компании на этой стадии просто не нужна отдельная функция финансов на уровне CEO-1 или тем более «операционный директор», традиционно отвечающий за финансы, HR и юристов – там просто пока особо не за что отвечать. Ну а бухгалтерию и кадры такие компании обычно просто выносят на аутсорс, благо недостатка в аутсорсерах нет. Возникает, конечно, вопрос – а есть ли вообще в компании на ранней стадии C-level роли, кроме CEO, которые не пугают инвесторов? А это, наши маленькие любители оргразвития, зависит от роли CEO в компании. Например, если CEO – это главный спец по продукту (CPO), то логичным и не пугающим будет появление CTO. И наоборот, если CEO занимается технологиями (что редко, но бывает), то наличие CPO и даже CRO (то есть главного продавца) может выглядеть логично. А если CEO – это главный продавец, то вполне логично будет иметь даже на первый взгляд пугающую должность COO, которая просто будет означать «человек, реально руководящий компанией, пока CEO поднимаете денег у инвесторов и питчит клиентам». Впрочем, у каждого инвестора свой взгляд на то, каким должен быть стартап, а у каждого стартапера свой взгляд на нейминг. И, поскольку обычно у стартапа есть возможности показать инвесторам несколько больше, чем просто названия основных должностей, то можно попытаться все объяснить. Даже зарплату в 300 килодолларов в год, да и личного секретаря, чего уж там. Хорошей недели!

В пятницу о том, как в одной истории могут оказаться ужасы местного трудового законодательства и страшилки из мира шоу-бизнеса. Аксакалы рассказывают, что пару десятилетий назад Южная Корея на государственном уровне взяла курс на строительство лучшего в мире шоу-бизнеса, чтобы за корейский контент платили во всем мире. Корейцы люди основательные, упорные и не бесталанные. И потому, например, человечеству посчастливилось увидеть побившую все рекорды Нетфликса «Игру в кальмара», четырежды оскароносных «Паразитов» и множество скучнейших по нашим понятиям, но весьма хорошо принимаемого кинокритиками киноконтента от режиссеров типа Ким-Ки-Дука. Но самый важный вклад в современную поп-культуру, конечно, вносят корейские поп-исполнители. C выхода почитаемого миллениалами Gangnam Style прошло уже двенадцать лет, но корейцы позиций не сдают, и вот уже зумеры отплясывают под разных там BTS и прочих NewJeans. И тут нужно рассказать, что корейцы – люди не только основательные и упорные, но и, дипломатично говоря, дисциплинированно-жертвенные. Студенты у них натуральным образом с ума сходят перед экзаменами, работники вполне себе умирают на работе от перегрузок, а рождаемость в стране одна из самых низких в мире – потому что все заняты дружным зарабатыванием максимального количества денег в единицу времени, а потому детей рожать не только некогда, но и весьма накладно – потому что каждая минута не на работе чревата снижением дохода и проигрышем в конкурентной борьбе. Так вот. На поп-культуру этот принцип распространяется в полной мере – несчастных звезд шоу-бизнеса используют в хвост и в гриву, выжимая из их времени все возможные деньги – никакого тебе work-life balance, беспрекословное подчинение продюсеру, необходимость регулярно делать странные штуки, общаться со странными людьми и терпеть от них странные вещи. В общем, ни на одном нормальном рабочем месте такого ужаса никто не видывал (ведь правда же?) Впрочем, жаловаться корейским труженикам шоу-бизнеса некуда – по корейскому законодательству они являются не наемными сотрудниками, а частными предпринимателями, а стало быть, правила харрассмента на рабочем месте на них не распространяются. Даже если дело доходит до дачи показаний перед аж целым Комитетом по труду Корейской Национальной Ассамблеи (парламента то есть). Именно это произошло с одной из участниц группы NewJeans, которая пожаловалась на разные унизительные практики на рабочем месте – каковое место рабочим признано не было. Сравните с последовательной политикой на признание харрассментом неподобающего поведения не только в отношениях работника и работодателя, но и в отношениях инвестора и CEO, которую приняли в противоположной части мира, и почувствуйте, что называется, разницу. Интересно, что было бы, если бы в нашем шоубизе какая-нибудь поп-звезда подала на своего продюсера жалобу в трудовую инспекцию за домогательства на рабочем месте? Наверное был бы какой-нибудь еще третий вариант. Но пусть, как говорил Мао Цзедун, расцветают сто цветов, пусть соперничают сто школ. Хороших выходных!