Amigos de la carrera de RRHH - Libertad de RRHH

➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 📱 Канал для HR — Recruitment for Friends 👕 Заказать наш мерч

#интервью #банкответов Всем привет! На канале Recruitment for Friends мы размещаем вопросы для интервью, с помощью которых можно оценить компетенции кандидата. Делимся примером ответа на вопрос, которым могут «щупать» автономность работы. ➡️Опишите проект, в котором вы сами установили сроки и цели. Как вы гарантировали, что они будут выполнены? Ответ, с применение методики STARLA, дает Рекрутер, который делает карту рынка талантов (mapping) для того чтобы понять на каких странах сфокусироваться при поиске кандидатов. 🔵 S (Situation) – Ситуация: Моя компания решили начать нанимать кандидатов на новых рынки — Восточная Европа, Прибалтика и Скандинавия. У нас не было чёткой картины по кандидатскому рынку в этих регионах. Я предложила сделать карту рынка: собрать аналитику по кандидатам, активным каналам, зарплатным ожиданиям и уровню конкуренции в каждой стране. 🔵 T (Task) – Задача: Я взяла на себя этот проект и сама определила сроки и цели. План был: за 4 недели подготовить полноценный аналитический отчёт по 5 странам, который поможет нам принимать решения о приоритетах найма и адаптировать стратегию под региональные особенности. 🔵 A (Action) – Действия: Я разбила проект на этапы: — Сначала определила ключевые позиции, под которые будем анализировать рынок. — Провела ресерч в LinkedIn Talent Insights и через местные job boards. — Параллельно сделала 10 коротких интервью с локальными рекрутерами и кандидатами, чтобы получить живую обратную связь. — Визуализировала всё в виде презентации с таблицами, графиками и выводами — по каждой стране. Чтобы гарантировать соблюдение сроков, поставила себе недельные дедлайны по каждому блоку и раз в неделю обновляла статус в Notion для себя и команды. 🔵 R (Result) – Результат: Проект был завершён за 26 рабочих дней. В результате: — Мы выбрали 2 приоритетных рынка (Эстония и Польша), где было лучшее соотношение «качество кандидатов — зарплатные ожидания». — Внутри команды подбора этот формат стал стандартом: по аналогии коллеги подготовили карты ещё для 3 регионов в других направлениях бизнеса. 🔵 L (Learnings) – Уроки: Когда ты сам задаёшь ритм и структуру проекту, дисциплина должна быть внутренней. Я поняла, что разбивка на этапы и прозрачные мини-дедлайны делают даже масштабный ресерч выполнимым и управляемым. 🔵 A (Application) – Применение: Теперь перед стартом любого нестандартного рекрутингового проекта я сначала оформляю таймлайн, цели и критерии успеха — и обязательно делаю check-in с коллегами по ходу. Это помогает не провалить сроки и видеть прогресс. P.S. От редакции: я делал похожий проект для стран центральной Европы и кандидатов в финансовой аналитике. LinkedIn Talent Insights инструмент покрыл 80% моих вопросов, рекомендую! 🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿 📱 Канал о построении карьеры в HR — Career for Friends | Тимур Новопашин

#дайджествакансий Коллеги, привет!) Собрал дайджест международных HR вакансий опубликованных на канале прошлой неделе. Enjoy 😋 Основные локации — Европа и удаленка. Recruitment ➡️ Senior Recruiter LATAM, Unlimit ➡️ Recruiter, Alps2Alps ➡️ Recruiter, Mediacube ➡️ NON-IT Recruiter, Plata ➡️ Talent Acquisition Specialist, Salmon Group ➡️ Senior Manager - Executive Search, N26 HRBP/People Partner ➡️ People Partner, Perzi ➡️ People Generalist, Tibber ➡️ Senior People Experience Partner, Mews C&B ➡️ Total Rewards Manager, AVO ➡️ Head of Compensation and Benefits, SoftConstruct People Operations ➡️ Senior HR Operational Specialist, EPAM ➡️ HR Operations Specialist, Freedom24 ➡️ HR Admin Manager, Mercuryo 📱 Международные HR Вакансии | HR Worldwide

Навигация 😎 Recruitment for Friends Нас уже больше 40 тысяч, обновляем навигацию по каналам и чату для удобства. Погнали 🚀 ➡️ Банк вопросов для интервью ➡️ Подборки источников поиска кандидатов, ресурсы, где можно выкладывать вакансии для самых разных профессий (от разработчиков до юристов) ➡️ Чек-листы и памятки для рекрутера/HR ➡️ Обзоры заработных плат по всему миру за 2025 год ➡️ Источники поиска работы в разных странах ➡️ Исследования и тренды рынка ➡️ Полезные подборки Наши площадки фокус на рынок РФ: ➡️ HR Вакансии ➡️ Вакансии в Кадрах, C&B ➡️ HR мемы ➡️ Recruitment for Friends ➡️ Recruitment for Friends Chat ➡️ Career for Friends Площадки с фокусом на международный рынок: ➡️ Международные HR Вакансии | HR Worldwide ➡️ Международный рекрутмент | Тимур Новопашин ———————————— 📱 Канал для HR — Recruitment for Friends 💙 Заказать наш мерч

#рекомендации #памятка Что должно быть в резюме рекрутера? 2.0 Чтобы избежать ситуации — сапожник без сапог, мы рекомендуем включить в свое резюме помимо очевидной информации (ожидаемая должность, контактная информацию и т.д.) пункты ниже: 1️⃣ Департаменты/направления в которых вы закрывали вакансии - логистика, продажи и прочее. Лучше с примерами конкретных ролей, не нужно перечислять все, но стоит указать редкие и сложные Пример: поддержка 2-х отделов продажи (менеджеры B2B, руководители отделов), финансы (бухгалтеры, финансовые аналитики). 2️⃣ Количество вакансий в работе одновременно, для IT рекрутеров можно указать во сколько стримов искали одновременно Нормы варьируются в зависимости от типа вакансий и структуры команды. 3️⃣ Количество закрытых вакансий в период времени - месяц, квартал Пример: среднее количество закрытий по году 4-5 вакансий в месяц, включая middle и senior позиции. За 2024 год — более 60 закрытий. Также можно добавить другие метрики: ➡️ Time-to-hire (время на найм конкретного кандидата) - данную метрику берут в среднем по департаменту/конкретному типу позиций ➡️ Time-to-fill (время на закрытие позиции) 4️⃣ ATS (Applicant Tracking System) с которыми вы работали: Хантфлоу, Поток и другие. Самые популярные ATS в России можно посмотреть тут Несколько популярных ATS на международном рынке: Greenhouse, SmartRecruiters, Bamboo HR, Workday, SAP 5️⃣ Источники и методы поиска кандидатов, которыми умеете использовать ➡️ Социальные сети и мессенджеры ➡️ Работные сайты (job boards): hh, линк, Super Job и т.д. ➡️ Профессиональные сообщества ➡️ Boolean поиск и т.д. 6️⃣ Техники интервьюирования, которые поменяли: биографическое, по компетенциями, кейс и прочие. 7️⃣ Численность персонала в текущей компании и краткое описание ее деятельности Пример: Компания — ритейл-сеть, численность 2 500 сотрудников, федеральный охват, офис в Москве. 8️⃣ Регионы, страны в которых вы вели поиск Пример: Подбор по России (Москва, СПб, регионы), Центральная Азия(Казахстан, Узбекистан). Также можно уточнить пропорцию распределения позиций по указанным локациям. 9️⃣ Проекты которые вы вели в параллели с подбором персонала Будьте готовы к вопросу - сколько % рабочего времени занимал подбор и сколько проекты Пример: Запустила NPS опросник для кандидатов за 2 месяца, измерили индекс NPS по компании - 7.9 . Подбор занимал ~70% времени, проект — 30%. 1️⃣0️⃣ Какие инструменты с элементами ИИ, автоматизации вы использовали Пример: Автоматизация в Huntflow — авторассылка писем кандидатам, шаблоны откликов, интеграция с Telegram-ботом. AI-инструменты для написания вакансий (ChatGPT), генерации Boolean-запросов (Hiretual), скоринга резюме в Potok. Также настраивала автосбор откликов через Google Forms + Zapier. Ничего не забыли? Делитесь в комментариях 👇 P.S. А теперь попробуйте все это разместить на идеальном 1-страничном резюме 😁 однако, при правильной оптимизации информации - более чем возможно!) 📱 Канал для HR — Recruitment for Friends 💙 Заказать наш мерч

#интервью #банкответов Всем привет! На канале Recruitment for Friends мы размещаем вопросы для интервью, с помощью которых можно оценить компетенции кандидата. Делимся примером ответа на вопрос, которым могут «щупать» умение выстраивать отношения. ➡️ Приведите конкретный пример, когда вам пришлось иметь дело с неудовлетворенным/расстроеным заказчиком. В чем была проблема и каков был результат? Ответ, с применение методики STARLA, дает HR Бизнес Партнер, который работает с расстроеным Директором по продажам. Опрос вовлеченности выявил низкие показатели в его департаменте. 🔵 S (Situation) – Ситуация: После ежегодного опроса вовлеченности пришли результаты, и директор отдела продаж был явно расстроен — его команда показала один из самых низких показателей по компании: всего 54% вовлеченности при среднем уровне 72%. Он воспринял это как личную неудачу и сразу запросил встречу со мной, как с HR бизнес-партнёром. 🔵 T (Task) – Задача: Мне нужно было с одной стороны — поддержать и не обесценить эмоции директора, а с другой — помочь ему разобраться, что стоит за цифрами, и предложить реалистичный план действий по улучшению климата в команде. 🔵 A (Action) – Действия: Я провела с ним индивидуальную встречу, где сначала просто выслушала его. Потом мы вместе прошли по результатам отчёта: выделили конкретные проблемные зоны — низкий балл по пунктам «обратная связь от руководителя» и «чувство ценности в команде». Предложила провести фокус-группы с сотрудниками, чтобы понять причины глубже — он согласился. Я организовала сессию с двумя группами по 6 человек, модерировала её и собрала обратную связь. После этого мы вместе составили план: он начал внедрять регулярные one-on-one встречи и ежемесячные мини-ретроспективы с командой. Также мы адаптировали формат признания заслуг: ввели ежемесячную номинацию “прорыв месяца”. 🔵 R (Result) – Результат: Через 6 месяцев провели пульс-опрос — вовлеченность выросла с 54% до 67%, а в следующем ежегодном опросе показатель достиг 71%. Отношения между директором и его командой стали заметно теплее, улучшился retention: текучесть в отделе снизилась с 24% до 16%. 🔵 L (Learnings) – Уроки: Даже если первый отклик заказчика — это раздражение, важно не защищаться, а слышать и вести к решению через факты и со-партнёрство. Вовлеченность — это не приговор, а повод для диалога. 🔵 A (Application) – Применение: Теперь, если я вижу резкое снижение вовлеченности в каком-то отделе, я сразу предлагаю не только разбор цифр, но и живой разговор с сотрудниками — это помогает не просто “поправить метрику”, а реально наладить атмосферу и процессы. 🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿 📱 Канал о построении карьеры в HR — Career for Friends | Тимур Новопашин