ЛАБВойс - деловые коммуникации

Что общего у школьного аттестата и результата управленческой команды? 1 сентября многие взрослые вздыхают: «Ну, слава Богу, это уже не про меня». На днях вышла втора часть исследования конкурса «Лидеры России. Команда». И там есть цифра, из-за которой к школьному аттестату придётся вернуться)) Причём людям, у которых давно свои кабинеты и свои подчинённые. Напомню контекст. 75 000 руководителей, 719 команд в полуфиналах, 280 в финалах, 60 победителей. Команды разделили на высокорезультативные и низкорезультативные – и сопоставили с биографическими данными. Не с ощущениями, а с фактами. И вот что показал раздел про образование. Полуфиналы: • средняя оценка школьного аттестата у сильных команд — на 10,8% выше; • медалистов в команде — на 6,8% больше. Финалы, где ставки выше: • уровень образования — на 9,6% выше; • красных дипломов — на 11% больше; • уверенно владеющих иностранным языком — на 13% больше; • с послевузовским образованием — на 14% больше; • с учёной степенью — на 17,2% больше. Для контекста: авторы считают различия выше 7% высокими. Здесь почти весь блок – выше. Но самое интересное не в цифрах, а в их динамике. Чем жёстче конкуренция и выше ставки – тем больше преимущества даёт образованность команды. На простой задаче разницы почти нет. На сложной – она решает. Почему так? Сами исследователи предлагают объяснение, и оно не про эрудицию. Диплом с отличием, диссертация, выученный язык — это не столько знания, сколько доказательство: человек умеет доводить до конца длинный проект. Умеет держать усилие там, где результат появится не завтра. Иностранный язык в этом списке – отдельная история. Его не выучишь за выходные и не «нагонишь перед сдачей». Это месяцы, а то и годы регулярной работы над тем, как ты говоришь. И вот эта способность – годами вкладываться в собственную речь – оказалась статистически связана с тем, побеждает команда или нет. Что из этого можно забрать. Привычку учиться – она как раз и есть то, что меряли за этими цифрами. И вот вам повод именно к 1 сентября. С наступающим «Днём знаний». Он, как выяснилось, вполне и про взрослых!😉

Почему тренинги не меняют поведение. Вышел свежий дайджест СберУниверситета. Там есть пункт, который стоит того, чтобы разобрать его отдельно: он объясняет, почему обучение так часто не доходит до реальных изменений. Материал за авторством Хлоэ Кристопулос и профессора Майкла Уоткинса из IMD. Формулируют они так: типичная программа обучения помогает человеку наметить зоны роста, осознать свои модели поведения и привычки – но не помогает их изменить. Человек уезжает с тренинга с ясным пониманием, как «правильно». А через пару недель возвращается к привычным паттернам. И вот объяснение, ради которого стоит дочитать: старые реакции срабатывают быстрее, чем успевает включиться новое понимание ситуации. ❗️Вдумайтесь. Дело не в том, что участник ленивый, немотивированный или «не внедряет». Дело в скорости. Пока в голове разворачивается свежая схема из красивого раздатка, тело уже ответило так, как отвечало последние двадцать лет. Пример. На совещании вас поддели при всех. Вы прекрасно знаете, как надо было: не заводиться, спокойно переспросить, что человек имеет в виду. А ответили резко. И поняли это через три секунды – когда фраза уже прозвучала. Что предлагают. Не менять программу. Добавить к ней микро-эксперименты – конкретные, наблюдаемые и безопасные действия, в которых человек пробует новое в уже знакомой ситуации. Разница видна на формулировках: • Не «начну больше делегировать», а «на ближайшей встрече передам подчинённому вопрос, на который обычно отвечаю сам». • Не «буду давать команде больше автономии», а «когда придут с проблемой, сначала попрошу предложить варианты и только потом озвучу свои». • Не «перестану лезть в операционку», а «откажусь от встреч, где разбирают мелочи, и поставлю отдельный звонок с ответственным о влиянии ситуации на цели». Чувствуете разницу? Слева – намерение. Справа – действие с датой. Четыре условия, при которых микро-эксперимент работает. • Конкретный. Вы точно знаете, когда это сделаете. • Бьёт по реальной привычке. Не абстрактная рекомендация из книжки, а то, что мешает именно вам. • Измеримый. Вы фиксируете, что получилось и к чему это привело. • Безопасный. Если провалится – это тоже данные, а не катастрофа. Последний пункт я бы подчеркнул отдельно. Люди не пробуют новое поведение не потому, что не хотят. А потому что цена ошибки кажется высокой: а вдруг команда не поймёт, а вдруг это будет выглядеть странно. Эксперимент тем и хорош, что у него по определению есть право не получиться. Что из этого следует для нас с вами. Вывод авторов жёсткий: программа, которая помогает участнику хорошо спроектировать мини-эксперименты, даст больше, чем программа, которая оставит его с общим планом развития – каким бы блестящим этот план ни был. Скажу прямо: для нас это не открытие, а подтверждение. Мы именно так и строим работу – и приятно видеть, что исследования приходят к тому же. Мы не используем формат «лекция – аплодисменты – расходимся». Даём материал, даём задание, индивидуальные и командные. Дальше команда выходит и выступает, получает обратную связь. Следующая команда выходит уже с учётом этой обратной связи. Потом следующая. По сути это и есть цепочка микро-экспериментов: конкретное действие, наблюдаемый результат, безопасная среда, где ошибка – это данные, а не «...что я наделал». Человек пробует, видит реакцию, корректирует и пробует снова. И учится при этом не только на своих выходах, но и на чужих – разбор идёт после каждой ситуации. Сухой остаток. Если вы были на обучении и через месяц ничего не изменилось – проблема, скорее всего, в том, что между «я понял» и «я делаю» никто не поставил мостик. ____ В начале сентября набираем группу на программу «Стержень. Устойчивость как система». Месяц работы над тем, из какого состояния вы принимаете решения, ведёте переговоры, выдерживаете нагрузки и давление. С замером на входе и на выходе – чтобы результат был посчитан. Группа небольшая, работаем с реальными ситуациями участников. Подробности и запись ЗДЕСЬ. ____

И вот что важно заметить, если смотреть на весь список сразу. Почти всё, что отличает сильную команду, – это не только про интеллект или опыт. Это еще и про то, как люди общаются: умеют ли вынести конфликт в открытый разговор, дать честную обратную связь вместо «ну ладно, бывает», вовремя остановиться, внятно поставить задачу. Фиксируем в «сухом остатке»: • «Конфликты не избегают, а обсуждают» – это прямой навык: вытащить разногласие и не перейти на личности. • «Всепрощение вредит» – это умение дать жёсткую обратную связь, не разрушив отношения. • «Слабое звено заражает пессимизмом» – потому что настроение передаётся не фактами, а тем, как человек говорит. • «Звезда полезна в делегировании» – а делегирование это на 90% про формулировку задачи. Даже перфекционизм: команда выигрывает, когда умеет вовремя сказать «стоп, сдаём как есть» – тоже разговор. То есть тесты мерили в том числе черты личности, а работали через них – коммуникативные компетенции. Команда проседает не потому, что в ней «плохие люди», а потому что люди не всегда умеют друг с другом разговаривать в трудный момент. А вот почему они не умеют или не хотят - это тема другого разговора. Интересно ваше мнение. 👉 По каким из шести пунктов ваша команда уже сильна, а где проседает? Напишите – проверим, где совпадёт. 🇷🇺 Канал ЛАБВойс в MAX