Talent Insider - Recluta de recursos humanos

#дима Один из трендов 23-24’ — это skills-based approach. Он даже попал в топ предсказаний от LinkedIn, где 73% рекрутеров выделили метод приоритетом. Skills-based hiring – это наём на основе навыков, а не на образовании, прошлых должностях или опыте. Чем больше я читаю про этот метод, тем более несостоятельным он мне кажется. Хотя множество статей хвалебные, например, на неё ссылается официальный LinkedIn. TestGorilla и вовсе skills-based-амбассадор и уже 2 года собирает статистику успешного внедрения метода по всему миру. В моей же критике всего 2,5 пункта. 1. В основе метода отказ от отбора по образованию. Такими инновациями сложно удивить российский IT-рынок. На западе же всё ещё смотрят на дипломы. В своём исследовании я это часто замечал. Поэтому — молодцы, в трендах 2024 года отказ от диплома 🙂 2. Подмена понятий. Что такое навык? Это способность решать определенную задачу. Такая способность подразумевает некий опыт, иначе, что это? — знание. Т.е. знание булевой логики и навык её применения — вещи очень разные. Любой навык формируется в меняющейся среде: рынка, программного обеспечения, взаимодействия, etc. Например, в нашей сфере методы и инструменты сорсинга устаревают, порой, каждую неделю. И решает опыт, дающий его носителю вариативность выполнять реальные задачи. Задача — это найти девопса. Голые знания не помноженные на опыт неспособны решить задачу прогнозируемо. 2.1. По Oxford English Dictionary навык — “это специализированные знания или умения, приобретенные благодаря обучению или опыту”. А Русский Толковый Словарь выражается элегантнее: “На́вык — способность деятельности, сформированная путём повторения и доведения до автоматизма". Поэтому называть подход “skills-based” просто некорректно. Правильнее будет “knowledge-based”. И в этом случае всё встаёт на свои места, кроме обещаемых бенефитов. Кстати, эту проблему заметил и Марк Эффрон, президент Talent Strategy Group. В своём разгромном FAQ о skills-based hiring. А ещё коллеги из SHRM не так оптимистичны и занимают аккуратную позицию. Такой метод действительно расширит вашу воронку, но она будто должна вести в T&D направление. Это не совсем воронка прямого рекрутинга. Нанятые не способны выполнять задачи вакансии и требуют обучения. В России половина биг теха использует knowledge-based approach, переучивая опытных кандидатов на другой стек или беря талантливых джунов. И не называют этот подход модными терминами 🙂 А что вы думаете? Может, успели попробовать на практике и получили классные результаты?

#руслан продолжая разбор рекрутеров. 2020 год был сложнее, с точки зрения поиска работы. Конкуренция 2 кандидата на вакансию рекрутера в айти, предложений от компаний было мало. Во многих компаниях отдельная позиция рекрутер встречалась реже, больше приветствовали HR дженералистов. Самый лучший год для поиска работы был 2021 год. Тогда на пике было так, что компании гнались за рекрутерами и индекс был 0.9, что значит 1753 кандидатов / 2010 вакансий «позиции IT рекрутеров». Вилки зарплат тогда резко скакнули на 30%, потому что рекрутеры могли сами выбирать, где им интереснее работать. 2022 год снова откатил рынок, где вакансии практически исчезли. В 2023 году был 1594 кандидатов на 299 вакансий, индекс был 5 человек на место, вакансии «IT рекрутеров» ⚡️Что про 2024 год: 1️⃣12 510 резюме рекрутеров на хэдхантере, из них 2775 резюме «IT рекрутеров». Конкурс 3.5 кандидата на вакансию. Вилки стали лучше, например, начиная с лидов рекрутинга с 250 до 400 тысяч рублей до джуниров со стартом в 40 000 рублей 2️⃣Из текущего рынка за последний месяц в поиске 60% джуниоры, 27% мидлы и 13% сеньоры. Что чаще всего пишут, чтобы рассказывать про свою экспертность и опыт? 3️⃣ Тут будет пару открытий. Кажется, в 2024 многие пришли к автоматизации или имеют такой опыт. Например, треть рекрутеров в опыте упоминают любые ATS (Хантфлоу, Friendwork, Talantix, etc). Круто! / умеют работать с LinkedIn или имеют там профиль – ⚡️43% / что-то говорят про чтение блогов или поиска разработчиков на Хабре – ⚡️28% / слышали или пытаются искать на GitHub – ⚡️16% Теперь про сорсинг, мы конечно же @TalentInsiders бы написали об этом, тут ситуация такая: 1. Сорсинг / Sourcing, 900 из них упоминали в резюме (33%) 2. Boolean Search и X Ray, 700 из 2775 рекрутеров, почти четверть кандидатов 3. Упоминают обучение по сорсингу в разных онлайн-школах (4%, маловато) Вывод спрос на рекрутеров: - 2020 низкий - 2021 высокий - 📉2022 нулевой, 📈2023 растет - 2024 выравнивается на уровень 20го года … 📈2025 должен расти, Будем следить и писать в канале, действительно ли анализ прошлого помогает сделать предиктивную аналитику, что ждет рекрутеров и IT рынок

#дима Аналитика рекрутинговых вакансий 📊 Примерно каждые полгода я по верхушкам анализирую РФ-рынок вакансий. Такие вакансии — лакмусовая бумажка состояния рынка. Все ищут рекрутеров? Значит, рынок растёт. В прошлых сериях: аналитика на 3 августа 2023 и 12 марта 2024. В 2023 рынок чувствовал себя очень бодро и кол-во вакансий почти не уступало золотому 2021. В марте 2024 случился спад и число вакансий упало в 3,5 раза. Посмотрим, какой рынок сейчас? Для прозрачности выборок я всегда анализирую hh по !("Recruiter" OR "Рекрутер" OR "Talent") — этого достаточного для верхнеуровнего среза и понимания тенденций. 1️⃣ Сейчас ровно 4 253 вакансий — это неплохо! На 1400 больше марта. 2️⃣ IT-вакансий 802 против 675 в марте — и здесь небольшой рост. Учтём, что не все IT-вакансии сюда попали, часть номинально могут быть в других индустриях. 3️⃣ Большая часть айтишных вакансий мидловые — 508 (1-3 года опыта), без опыта 175, 3-6 лет — 115, более 6 лет — всего 4 🙁 / Много вакансий от Яндекса, в разные его направления / Меньше вакансий от банков, почему-то. Но есть в интересные стримы Тинька-банка / Приличное кол-во разных вакансий от Ядра, выглядят интересно / Классная вакансия, о которой лично знаю много подробностей Senior Talent Acquisition в браузер Gologin / Из других Senior-интересных: в Туту, СберАвто и Ламоду 4️⃣ Вне индустрий вижу всего 4 руководящих вакансий: 3 HRD и всего 1 рекрут-лида! 5️⃣ Хорошие новости — есть 67 вакансий сорсера! Но почти все они от Яндекса( Большое кол-во уникальных вакансий в сорсинге — это всегда показатель жуткой конкуренции и необходимости капать глубоко. Из интересных — IT Talent Sourcer в Островок. Выводы IMO рынок отражает реальную экономическую ситуацию. Конкуренции, кажется, мало, и она не такая ожесточенная, как в 21’. Ведущие игроки открыто не ищут сеньоров, лидов и хэдов; значит, талантов хватает и их не пытаются активно хантить. Сами таланты не хотят искать добра от добра и активно не выходят на рынок. Я также мониторю вакансии в getmatch, за месяц набирается 2-3 уровня Senior и Lead. В 2020-2021 сервис делал еженедельные подборки на 7-8 крутых вакансий. Радует рост кол-ва вакансий, но почти половина из них — джуны с 0-1 годами опыта. Потребность в квалифицированных рекрутерах точно не растёт, как и в управленцах. Бизнесу хватает скиллов начинающих, он предпочитает и раздувать ФОТ. Кажется, для более объёмной картинки нам не хватает среза по кандидатам. Делать? 🙂

#дима Наблюдаю проблему — на сегодняшнем узком рынке классным спецам сложно находить классные вакансии. В то же время классные вакансии есть, но они часто скрыты. Или выглядят не классными, но на самом деле очень даже! В общем, у компаний та же проблема. Ко мне иногда обращаются обе стороны за рекомендациями вакансий или кандидатов из рекрутинга. Почти всегда обе стороны сходятся в грейдах — это Senior, Lead и Head of Rec/People. Придумал элегантное решение проблемы. Talent Insider'ы выступят в роли честных посредников и сведут вас. Предварительно отобрав только классные компании и резюме. Простите, но чтобы всё сработало мы будем жестить! Хотим сделать настоящий Talent List. Если ты Senior, Lead, Head и ищешь работу в рекрутинге или сорсинге — заполни простую формочку ⭐ Если вы замечательная компания и ищете таких же рекрутеров, сорсеров любых грейдов — заполните простую формочку 💎 1. Обещаем полную анонимность для всех сторон. 2. Резюме и контакты кандидатов будут отправлены только с согласия кандидатов. 3. Анонимные вакансии и прямые контакты будут отправлены только с согласия работодателя. 3 самые крутые публичные вакансии опубликуем здесь бесплатно. И 3 резюме крутых кандидатов в открытом поиске, с их согласия ⭐️

#руслан Сегодня хочу поговорить про выбор для бизнеса. Что функциональнее и эффективнее? Риторический вопрос, но разберем Fractional и «Implant» модели найма рекрутеров и хэдов ⚡️«Fractional» модель Это гибкая модель найма хэдов и лидов рекрутинга, которая очень полезна малым компаниями и растущим стартапам, где 30 – 40 сотрудников. Например, фаундеры привлекают Head of Recruiting, высококвалифицированного профессионала на частичную занятость для управления процессами рекрутинга. В задачи может входить автоматизация процессов и привнесение новых идей в усилении найма, и все это без необходимости найма за полную рыночную ставку, а в формате проектного парт-тайма Из плюсов: такой лид быстро начнет показывать результат, а главный минус – меньшая интеграция в корпоративную культуру и участие в её построении через найм. Но, как правило плюсы перекрывают минусы и немаловажно роль играет стоимость для бизнеса. Так как найм по «фракционной модели» кандидат может стоить, например, 200 000 рублей за 80 часов в месяц, против 350 000 рублей + льготы при найме на более долгосрочный фултайм контракт и обязательства. ➡️Конечно, есть еще вопрос этичности и конфликта интересов, поэтому фаундеры действительно должны иметь доверительные отношения с таким частично-занятым Head of Recruiting. Как я знаю и видел, компании и люди для такой работы находят друг друга через нетворкинг, рекомендации, конференции и личный бренд. Такие вакансии не висят на джоб бордах ⚡️«Implant» модель Один из продуктов рекрутинговых агентств, когда опытный (как правило от мила и выше) рекрутер отдается на аутстафф. То есть, формально он получает зарплату в 200 000 рублей в агентстве, но задачи решает внутри продукта заказчика. Ходит на встречи, выстраивает внутри отношения с нанимающими и становится частью команды. Только без льгот, бонусов и любого намека на рост внутри продукта заказчика, потому что такие отношения между агентством и продуктом защищены контрактом на «выкуп», как и похожий аутстафф разработчиков. Например, // услуга аренды рекрутера есть у Atsearch (ссылка + предлагают еще имплант-тимлида), // IT Atlas (рекрутинговую экспертизу продают за 300 – 400к рублей в месяц) // также КП на «Recruitment process outsourcing» можно получить на Intella // услуга RPO&имплант рекрутмент у getmatch // оставить заявку можно и у Antal, а у Spice IT это называется «рекрутер по подписке» 💻 Популярно это и в зарубежных компаниях. Например, в Европе агентство MatcHR (их базу знаний я постил здесь недавно в канале), предоставляет рекрутеров-имплантов, а также сорсеров в Deel, Bolt, Grammarly, Miro и Revolut. Называют это Embedded Teams и как главное преимущество называют низкую стоимость и высокую скорость – все как любят заказчики из бизнеса. Похожее делают Rent-a-Sourcer в USA, Kandidate в UK и Maverick с клиентами из Figma, PayPal и VSCO. Для бизнеса плюсы разобрали, а что остается рекрутеру? Работа в обеих моделях предоставляет возможности посмотреть, как бывает устроен найм в разных компаниях изнутри, наладить нетворкинг и поработать с крутыми нанимающими напрямую и добавляет именитые компании в копилку опыта

#дима Я опять про BDM, но всё ближе к рекрутингу. Знаете про сервис автоматизированных рассылок Lemlist? Я им раньше часто пользовался, с тех пор читаю их рассылку. У команды классная экспертиза в продажах и автоматизации. Советы универсальные, с полезными материалами для рекрутеров. Мы в команде освежали шаблоны писем, параллельно наткнулся на видео Лемлиста 10 Ultimate GOLDEN RULES To Write Emails That ALWAYS Get A Response — очень простые и правильные советы, которые помогли не упустить важное. Выписал применимые к рекрутингу советы, которые можно сразу забрать к себе в шаблоны. 1. Пишите очень коротко! А вы пробовали нешаблонные, персонализированные письма в 300 символов? Или даже меньше? Это может здорово вас выделить, если попадёте в потребность кандидата. Ведь весь текст может быть 1 чётким посылом HI {{firstName)} 53% of founders say their emails don't get enough replies. Could I share a cold email template that brings us 50+ meetings per week? 2. Британские учёные доказали, что тема письма из 2 слов показывает лучший % ответа. 2 слова видятся сложными для рекрутерских тем, но я пробовал 3-4 и это действительно работало лучше. Playrix, 🇵🇹, 10k — интригует? 🙂 3. Заморочьтесь с триггером — причиной, почему вы пишете. Это и есть наш классический блок персонализации. Если не заинтересуете здесь, остальное кандидат может не прочитать. Персонализируйте сразу после короткого приветствия. Просто и без лести напишите, чем вас заинтересовал кандидат. 4. Продумайте центричность своего письма. Сейлзы фокусируются на решаемых проблемах, а рекрутерам я рекомендую идти от позитива — выбирать BENEFIT-CENTRIC SELLING. Этот тот самый блок “почему мы”. Попробуйте прикинуть потребности кандидата и продать по ним: следующие 2 года мы будем покорять ЛАТАМ, а это значит архитектура с 0, RnD, новые задачи и вызовы — кажется, это как раз для тебя 😼 5. Короткий и персонализированный CTA — call to action. Меня жутко бесят наглые CTA вроде: давай созвонимся завтра в полдень? Что, если попробовать: Хочешь, расскажем как Playrix собирает 10,000+ сборок для 10+ платформ ежедневно?) А вот GPT-агент от Лемлиста, который поможет составить короткие письма решающие "проблемы". Просто укажите, что вы не продажник, а рекрутер. 6. Абзацы! — я и сам часто получаю письма на 800+ слипшихся символов. Мозг не хочет вчитываться в кучу букв. Абзацы доносят чёткие мысли и выстраивают последовательность письма. 1 абзац — 1 мысль или selling point. —— Болит ли у вас тема писем? Особенно персонализированных Если болит — соберём митап, испытаете мою импровизацию, насоставляем ядрённых писем)

#руслан В свободное время подбирал для команды и себя новое обучение. Подборка тут: / Josh Bersin Academy Ссылка скрыта это тот чувак, который ежегодно публикует тренды про будущее работы, и в целом обладает визионерским видением, особенно что касается оценки больших данных и смены парадигм профессий. Купил подписку за 49$ в месяц для доступа к библиотеке лекций и курсов, изучаю и напишу свое мнение тут / AI HR Academy Ссылка скрыта с годовой подпиской за 1850$, особенно меня заинтересовал трек Strategic Talent Acquisition, где упор сделан на определение EVP компании, дизайн-мышление и осмысление опыта кандидата и кучу основных метрик. В первую очередь хочется понять разницу с тем, как учат международно VS на отечественном рынке / Global Professional in Human Resources Ссылка скрыта институт сертификации по управлению талантами, аналог PMP для проджектов. Из важного, что нужно для международного эксперта – умение управлять рисками, запускать политики вознаграждений сотрудников и создавать центры компетенций. Сдать экзамен на сертификат стоит 500$, нашел отдельно темы, на какие вопросы нужно отвечать и за ними в целом скрывается своеобразная матрица компетенции для HR – какие зоны ответственности закрывать. Файл будет в комментариях / EpicGrowth Ссылка скрыта видеотека конференций и вебинаров, попадаются про рекрутинг и эйчар тоже. Подписка 1190 рублей / месяц, из записанных понравился доклад Дарьи Золотухиной, где было сравнение практик маркетинга и практик HR, было интересно послушать Иногда не водяные статьи бывают на Ссылка скрыта и Ссылка скрыта но последнее время 90% материалов как будто сгенерированные ChatGPT. Такое кстати встречается и на русских площадках, типо VС или Хабр.

#дима Изучил интересное исследование What do GenZ software engineers really think? — что ценно для поколения Z (простигосподи), родившегося в 1997-2012 гг. Это поколение уже активно входит в наши воронки, а ещё влияет на ценности миллениалов (1981-1996). Заинтересовало, потому что вижу явный диссонанс в ценностях 65%+ кандидатов и такого же % компаний. Давайте разбираться. Инсайты исследования: / Оба поколения хотят работать удаленно, в гибком графике. Хотят больше свободы в выборе места и времени работы. / Оба хотят управлять своим временем, например, делать перерывы на личные дела и продолжать работу в удобное время — только из-за этого трещат задницы олдскульных менеджеров / Предпочитают текстовые сообщения и мгновенные ответы, хотят иметь доступ к информации в реальном времени без необходимости частых встреч / Хотят в ассинхрон 🙂 / Ожидают эмпатии от руководителей, считают, что оно должно уделять внимание их ментальному здоровью и поддерживать баланс жизни-работы — Илон Маск из-за этого улетает на Марс 🙂 Он бы хотел как в Китае / Жалуются открыто на стресс и увольняются из-за него! / Обеспокоены своей финансовой безопасностью, не готовы вписываться в авантюры / Критично оценивают возможности своих компаний по сравнению с опытными коллегами / Ожидают более высокого уровня поддержки в развитии и внедрения современных технологий для повышения продуктивности ——— Вспоминаю своё исследование вакансий, где 100% американских компаний открыто говорит о жутких овертаймах и готовности фигачить в “постоянно меняющейся среде”. Добавим к этому еженедельные новости о закручивании гаек с удалёнкой/гибридами и повышением требовательности от менеджмента в условиях всё большего “рынка компаний”. Кажется, назревает серьёзный кризис. Ведь между поколениями менеджмента и сотрудников разрыв в 1 генерацию. Мне жутко интересно посмотреть, что будет дальше. Что думаете? Назреет бунт молодежи против людоедов вроде Маска и Безоса?

#дима В продолжении темы продаж, но уже ближе к рекрутингу. Наткнулся на видео, где John Hu, основатель стартапа Stan пишет холодные письма знаменитостям, чтобы привлечь инвестиции. И получает целых 2 положительных ответа: от Марка Кьюбана и Чамата Палихапития! Видео короткое, можно включить субтитры — очень рекомендую, есть чему поучиться. Инсайты: / короткая, живая и понятная тема письма / короткое письмо с очень ёмкими selling points / 50% письма — персонализация 🙂 крайне грамотная и незаурядная / 3 самых продающих факта / персонализированный кол ту-экшн 🙂🙂