easyoffer - IT ресурсы

🤔 Голый и беззащитный: идеальный кандидат в глазах HR Трудоустройство — это всегда игра с неравными правилами, где работодатели держат в руках мощный арсенал, а кандидаты зачастую выходят на поле боя босиком. Компании играют с позиции силы, используя опыт и инструменты, накопленные годами: 🟠Выделенные HR-отделы с глубокими знаниями и отточенными процессами. 🟠Исследования для снижения текучести и повышения эффективности найма. 🟠Огромные базы данных, содержащие десятки тысяч резюме. 🟠Современное ПО, которое собирает информацию о вас из соцсетей, профессиональных профилей и других источников. Но самое мощное оружие — это манипуляции. 🟠Тестовые задания, которые заставляют вас тратить время и эмоционально вкладываться. После такого сложнее отказаться от оффера. 🟠Вопросы типа "Какая зарплата вас устроит?". Вы назовете вилку в 200–300 тысяч — получите минимальную планку. Почему? Потому что бизнесу нужен не просто хороший кандидат, а самый дешёвый, эффективный и неконфликтный. Соискателям часто нечем ответить. Они только начинают осваивать "искусство трудоустройства" в момент поиска работы. Это приводит к колоссальному дисбалансу: Работодатели называют трудоустройство "партнёрскими отношениями" или даже "семьёй". Но в реальности партнёрство строится на условиях, выгодных компании. HR-ы используют инструменты, чтобы нанять лучшего сотрудника за минимальные деньги, а любой шаг кандидата в свою защиту воспринимается как "нечестность" или "меркантильность". Система десятилетиями выстраивалась в пользу работодателей. И стоит кандидату проявить осведомлённость или использовать свои инструменты, это сразу вызывает возмущение. На деле — это всего лишь попытка выровнять шансы. Трудоустройство — это не война, но и не партнёрство. Это игра, где побеждает тот, кто лучше подготовлен. Компании определенно готовы. Поэтому не стоит выходить на рынок труда босиком

Trainee – ему ставят задачу и контролируют выполнение, обучают Junior – ему ставят задачу и контролируют выполнение, обучают Middle – ставят задачу и ожидают что он самостоятельно справится Senior – он сам себе задачу придумает Верно?

Кейс от подписчика Однажды я нанимал графического дизайнера через HH Составил вакансию. Опубликовал. Откликнулось 4000 человек. Авто-рассылкой я отправил тестовое задание 4000 людям. Выполнение тестовое +- занимало 7 часов. Его выполнило 850 человек! Я отсматривал тестовые 2 недели! Просто представьте 850 человек потратили 7 часов на тестовое = 6000 часов сумарно я отнял у людей. В итоге выбрал самого лучшего дизайнера, он делал работу быстрее и дешевле остальных. Мы проработали 1 месяц и он уволился.

Добавлю к предыдущему посту. Стажировка – это еще один элемент конкурса, воронки найма работодателя, плана по нагибу работника до плинтуса. Этап 1. Сначала тебе везде внушают, что нужно писать сопроводительное = тратить время = вкладываться в работодателя 2. Потом ты заполняешь анкету на 10 вопросов 3. Затем выполняешь тестовое задание на 5-10 и более часов, где ты полностью расписываешься в том, что тебе "Ну очень нужна работа" 4. Далее, проходишь HR скрининг 5. Проходишь тех. собес Казалось бы все. Но нет Для самых одаренных есть 6 этап – стажировка, и ты стажер – идеальный работник, который уже насколько вложился временем и силами в работодателя, что готов работать за 0 руб. за какой то там опыт. При этом есть альтернатива. Получить работу сразу на 100к+ без всей этой херни

Ваше мнение по поводу стажировки? В моем понимании стажер = джун И к тому и другому одинаковые ожидания, одинаково собеседования проходят, одинаковые вопросы на собесах задают. Стажировка это абстракция, при которой работодатель может платить в 2, 3 раза меньше при этом ничего не гарантируя в дальнейшем

Кейс оптимизации резюме от подписчика Должность: продакт менеджер (27 лет) Опыт: 6 лет в средних компаниях Холодный поиск на hh.ru Длительность поиска работы: – Подготовка и оптимизация резюме, погружение в сферу для доработки резюме по ключам - 1 неделя – Активный поиск с рассылкой откликов и собеседованиями - 3 недели Итог: - было 4 резюме, у каждого было по 5000 показов в неделю, по 200-400 просмотров в неделю благодаря оптимизации + жёлтой подсветки hh у некоторых + откликам – около 2400-2500 откликов с двух аккаунтов на HH.ru – около 200 приглашений на HH.ru – не менее 80 HR сами написали в мессенджерах/позвонили Отсеял: 32 HR, потому что предлагали зп ниже 300 - получил 3 оффера 300+: 2 в средние компании, 1 в крупную РФ и СНГ. Дальше поиски вести не стал. Конкретно указание навыков из раздела требований на easyoffer.ru давало по 600-700 показов резюме в неделю, но я сам ручками ещё посмотрел вакансии + рекомендации hh по навыкам + проанализировал конкурентные резюме за денежку у hh и у меня прям летели резюме

Твое резюме на HeadHunter — ОК, если ты видишь это. HeadHunter сравнивает ключевые навыки в твоем резюме и в вакансии и в момент отклика отображает, насколько % ты соответствуешь требованиям. Специальный бейджик «Подходит по навыкам на 100%» отображается, если соответствие составляет более 60%. Если при просмотре вакансий ты видишь такой бейджик, это значит, что список навыков в твоем резюме качественно составлен. Это важный параметр, так как рекрутерам чаще показываются резюме с лучшим соответствием. О том, как правильно указывать ключевые навыки и оптимизировать свое резюме я уже рассказывал в этом видео

Прошел год с момента релиза easyoffer.ru, и сегодня мы празднуем его первый День Рождения! 🎉 За это время у нас 220 тыс. уникальных пользователей и 3 млн просмотров. Но больше всего меня радует рост — 10-15% каждый месяц. Easyoffer — это не только сайт, но и сеть из 100 телеграм-каналов с общей аудиторией в 250 тыс. подписчиков. Сейчас мы охватываем 5% IT-трафика в Telegram, это база для развития. В следующем году я улучшу функционал сайта и добавлю больше инструментов для трудоустройства в IT. Этот пост пишу в поезде Пиза — Рим. Спасибо всем юзерам и рекламодателям 🥹

Повышение зарплаты: «я сеньор, но зп как у джуна». Как добиться и аргументировать повышение зарплаты, почему компании может быть невыгоден рост сотрудника Ситуация, когда человек пашет на уровне сеньора, но получает зарплату как джун, знакома многим. Ты ведешь сложные проекты, щелкаешь задачи, берешь инициативу в свои руки, но речи о повышении зп или грейда и идти не может. Почему так происходит, и как добиться справедливого повышения? Вопреки расхожему мнению, некоторым компаниям вовсе не выгодно, чтобы сотрудник рос по карьерной лестнице. Есть несколько причин, по которым работодатели не спешат повышать зарплату/грейд даже опытным сотрудникам: 1. Экономия на зарплатах. Для многих компаний важно сохранить затраты на сотрудников на минимальном уровне. Если ты выполняешь свою работу качественно за те деньги, которые тебе платят, руководство не видит необходимости в повышении. Проще сохранить текущую ситуацию, чем тратить дополнительный бюджет. 2. Бюрократия и отсутствие прозрачной системы грейдов. Во многих компаниях нет четко прописанных критериев для повышения зарплаты. Особенно это касается небольших и средних компаний, где рост зависит от субъективных решений руководства. 3. Страх потери мотивации. В некоторых организациях считают, что сотрудники, получившие желаемое повышение, могут перестать стремиться к дальнейшему развитию. По сути, компании выгодно держать сотрудника «в тонусе», поддерживая его стремление к улучшению показателей, чтобы в будущем "заслужить" повышение. 4. Нехватка внутреннего ресурса для роста. Иногда компания просто не может предложить зарплату выше определенного уровня из-за ограничений бюджета. В таких случаях может потребоваться пересмотр рыночной стоимости специалиста, чтобы понять, стоит ли оставаться в этой компании. Так как же быть? Буду очень банальным, но сотрудник никогда не сможет получить желаемое повышение зп/грейда, если он сам того не попросит. Можно, конечно, подойти к начальству и раскидать по фактам, как происходил перфоманс. Как это будет выглядеть? Во-первых, нужно собрать все задачки, проекты, что были выполнены в течение полугода-12 месяцев. Затем, назначить митинг с лидом и метать факты о своих успехах и прогрессах. Казалось бы, что дело в шляпе, но тут надо быть готовым к нескольким моментам: - Выполненные задачи и проекты не считаются важными (или релевантными для получения повышения) - Лид тоже должен быть готов к такому разговору - Очень легко переступить грань и провести агрессивную, местами даже нападающую коммуникацию. Что же делать, чтобы первоначальный план сработал? 1. Нужно собирать фидбеки от лида. Желательно делать это в письменной форме (можно просто записать, что сказать лид). Такие фидбеки можно собирать во время 1-1 звонков (обычно бывают раз в 2-4 недели), или, например, после окончания испытательного срока. 2. Сделав сбор фидбека, уже точечно исправлять точки роста. Если фидбек не сильно положительный, важно обсудить, какие задачи и проекты можно взять, чтобы это сказалось на быстрой индексации зп или повышении рейда. 3. Вернуться к лиду с сообщением типа: «Привет! Я бы хотел обсудить свой карьерный рост в компании и индексацию зарплаты». 4. Аргументировать рост зп/грейда на основе фидбека от лида: можно просто брать слова прямо с фидбека и отмечать свои успехи по ним. Почему это должно сработать? А ведь просто пути назад нет - лид сам конкретно отметил, в чем сотрудник был хорош, что нужно было сделать, чтобы добиться повышения. Пишите в комментариях, как еще можно добиться повышения зп/грейда!