Talent Insider - HR рекрутмент

#руслан Практики аутрича: гайдлайн по письмам Аутрич — инструмент рекрутеров и в большей степени сорсеров для управления воронкой с потенциальными кандидатами. Это смесь практик и коммуникаций из MarHR плюс инструменты сейлз-менеджеров (Lemlist, Mixmax, Hunter.io, Apollo и других по работе с почтой) и разные автоматизаторы — Phantombuster, Expandi, LinkedHelper для работы с автоотправкой на LinkedIn. Основных практик в аутриче три. 1. AIDA (Attention, Interest, Desire, Action) — помогает выработать идеальную структуру письма, чтобы получать response rate с холодной воронки кандидатов от 15% до 25% 2. Персонализация помогает повысить эту конверсию, но есть риск выйти за рекомендуемые 5-6 предложений в первых письмах. Кандидаты просто не дочитают ваш лонгрид до конца: клиповое мышление нашего поколения сказывается по полной. Но пару деталей добавить можно: например, подсветить мэтч по стеку, общих знакомых или старый чатик на LinkedIn 3. Фоллоу-апы добьют того, кто не отвечал день, неделю… а через месяц ваш золотой гошник наконец-то согласился поговорить 🫠 Только не переборщите: 3–5 фоллоу-апов максимум. Миксуйте tone of voice от нейтрального «Остаёмся на связи» до позитивного «Платим бонус, если есть рекомендация на примете» Что дальше? Добавляйте стиль. Это как щепотка специй — он пригодится, если основными тремя практиками вы жонглируете профессионально. Прокачивать стиль можно по-разному: добавляйте мемы про жизнь и удалёнку, видеолупы от Loom, pdf-ки с полезной инфой про структуру команд и вообще что угодно, на что хватит вашей креативности (но без унижений перед кандидатом). Как итог: аутрич — важная часть работы рекрутеров. И вот что радует: даже если вы не владеете крутым стилем, а учиться на курсах или читать книги лень, сейчас в любых тулзах для работы с почтой или LinkedIn есть AI-фичи, которые всё сделают за вас. Останется только подредачить и замерять конверсию: будет у вас закрытая вакансия со 100 письмами или с 20 точечными, если вы задействуете все три практики и собственный стиль.

#дима Почему ресёчинг-центры — не лучший путь масштабирования Общаясь с рекрутерами бигтеха я, к своему большому сожалению, продолжаю слышать о создании и развитии сорсинг/ресёчинг-центров. Это когда много «начинающих специалистов» забирают сорсинг у рекрутеров, высвобождая их ресурс ради самого «дорогого» — процессинга кандидатов и работы с НМ. Я понаблюдал за такими центрами и попробовал другой подход — он мне видится более эффективным. В чём проблема При кратном росте вакансий большие компании вынуждены искать ресурсы на найм. В моменте кажется, что функции нужно разделять и настраивать идеальный конвейер. Не растить же число рекрутеров пропорционально количеству вакансий? Сорсинг можно унифицировать, там не нужно общаться, а значит можно легко рассчитать количество часов для выполнения KPI по резюме. Слишком соблазнительно, чтобы не попробовать :) Но что выделяет крутого рекрутера? Маленькая воронка. Сильные рекрутеры здорово понимают профиль, выявляют сильных кандидатов по мельчайшим деталям. Сильные рекрутеры, как и сильный рекрутинг, никогда не рождаются из масс-воронки. Ресёчинг-центры управляются ресёчинг-лидами, а поиск минимально координируется рекрутингом. Это влечёт качественные потери и часто сухую, негативную мотивацию сорсинга — не продолбать план. Ресёчеры остаются вне контекста вакансии и бизнес-нюансов, они не видят нанимающей команды и часто даже рекрутера. Они не приводят бизнесу того самого кандидата — зато приводят сразу всех. Хотя вместо сервисной функции могут быть точечно-продуктовой. Альтернатива Вся разработка давно перешла на численно малые команды. И для продуктовых, и для сервисных команд средний состав — 8-12 человек. Почему? Ради лучшей управляемости, а значит и прогнозируемости качества и сроков работы. Рекрутмент и HR часто не видят этих подсказок. Мы идем по граблям, создавая неуправляемые и бездушные махины. Эффективная альтернатива — talent-сорсинг c фокусом на поиске талантов. Поиск талантов невозможен в бездушной модели оператора колл-центра. Поиск талантов — умный и персонализированный подход, требующий вовлечения сорсера в работу команды и взаимодействие с бизнесом. Сорсинг и рекрутинг должны быть единой силой, работающей сообща. Постоянная коммуникация и позитивная мотивация на закрытие бизнес-потребностей даст больший профит. В Тинькофф мне удалось реализовать такой подход: я разбил команду из 10 человек на 2 «продуктовых» команды по 4 человека, в каждой из которых был сорсер. И эти 8 человек (-2) почти сразу выдали исторический результат. А ещё такая модель имеет массу вариантов позитивного масштабирования. В ней даже люди не умирают от переутомления, представляете) Интересно вам такое? Рассказать про выделение сорсинга в «функцию достоинства»? 🙂 Например, каким должен быть продукт сорсинга: резюме или QIA-кандидат (Qualified Interested Available)?

#дима Для тех, кто хочет отдохнуть с пользой, собрали дайджест с самыми интересными материалами за неделю. Рекрутинг, сорсинг, AI, HR и другие манящие буковки — всё здесь! Новостей и лонгридов не будет, а вот лучшее из рассылок, подкасты, свежие AI-инструменты и даже книга про AI для рекрутера — вполне. 🍩 Recruiting Brainfood • Йозеф Кадлец собрал расширения, из-за которых вас может банить Линк. Эпоха AI требует больше данных, а Линк — слишком лакомый для этого кусочек. Поэтому защищается как может — возможно, проблемы c X-Ray отсюда же. Статья короткая, из популярных тулзов заметил PhantomBuster и Email Finder. А ещё Йозеф — автор книги HR ROBO SAPIENS. В ней он рассказывает, как автоматизировать весь рекрутерский воркфлоу. Сделать обзор для вас? • Microsoft Copilot отбирает хлеб у HR-AI стартапов и существенно расширяет функциональность. Теперь он поможет составить вакансию, подготовить вопросы к интервью и смэтчить опыт кандидата. 👵 Irina Shamaeva • Ирина подсветила интересный закулисный аспект линковской поисковой машины: поиск по «навыкам» через Линк Рекрутер довольно «грязный». Он набирает скиллы отовсюду, от резюме до додумывания их наличия. Но если использовать оператор skills: — он будет искать только по самостоятельно внесённым навыкам. • А ещё она показала пассивно-агрессивный ответ от разработки Линка по блоку X-Ray 🫠 Glen Cathey, кстати, предлагает не докапываться до LinkedIn, ведь это их бизнес и их данные. Имеют право! ⏰ Дэвид Грин и Jim Stroud в разъездах по конференциям и ничего не рассылали, к сожалению( 🔨 AI-инструменты • HireHire — инструмент для проведения интервью: в помощь нам, кто устал писать и мэтчить. Загружаете вакансию, скрипт интервью и резюме кандидата — сервис сам мэтчит ответы кандидата с вопросами и делает саммари. Co-создатель — Костя Горский. • Metaview — аналогичная тулза, но, возможно, более широкая по функциональности. Это мой вишлист тестирования на следующую неделю, обязательно расскажу вам про итоги. Но, может, вы уже успели попробовать что-то из этого? Расскажите в комментах. 🎙 Подкасты • Руслан записал классный подкаст про роль HRBP с Ольгой Егоровой. Кому интересен такой карьерный трек — подкаст для вас. • The Recruiting Brainfood Podcast про большую реструктуризацию Talent Acquisition — актуальный топик для наших сумрачных дней. Здорово ляжет после подкаста выше. • Дима Мацкевич и ко помогает нам справиться с тревожностью и заставляет полюбить свои страхи — тема, актуальная для каждого рекрутера 🙂 • Директор по исследовательским проектам MTS AI Даниил Киреев в Терминальном Чтиве! «Как ИИ может помочь в работе свинарника? Как Dota 2 поможет устроиться на работу? Почему восход на горы успешно заменяет психоделики?» • В гостях Ханфтлоу Инсайт Юлия Емельянова из Melon Fashion Group — HR-специфика в фешен-индустрии. • В Подлодке рассказали про релокацию в UK. Ох, сколько нюансов здесь. • И напоследок — Радио-Т. Слышали о таком подкасте? Бородатые программисты и безбородые программистки из западных топ-компаний обсуждают новости недели. С юмором. Иногда чёрненьким — то, что нужно в выходные!

#руслан ⭐️ Роль: чем занимается HRBP Мировой кризис 2008 года повлиял на многое — и на HR-структуры тоже. До модели, сформировавшейся как ответ на этот кризис, многие компании ещё доходят, а в некоторых командах она ещё не прижилась настолько, чтобы выполнять свои функции. Что по задачам HRBP — относительно молодая роль, появившаяся на волне посткризисных ответов. Её основные задачи — понимание ценности каждого сотрудника и команды для бизнеса, выстраивание стратегии вокруг финансовых показателей и коучинг для стейкхолдеров. Главная сложность этой роли, как можно догадаться, — умудриться балансировать между потребностями людей с одной стороны и желанием бизнеса заработать как можно больше денег — с другой. В разных компаниях команды, работающие с людьми, могут собираться вокруг HR, People или Talent. Но в HRBP основное слово — Partner. Это накладывает определённую ответственность: HR-бизнес-партнёры не просто работают по входящим запросам и контролируют сотрудников, но и проактивно внедряют изменения, запускают проекты, нацеленные на достижение больших продуктовых и корпоративных таргетов. Так как бизнес у всех разный, поэтому и требования к HRBP могут кардинально отличаться. Например, может быть два типа закрепления: по географическому принципу или по бизнес-юнитам. Объединяет всех HRBP одно — обычно такая роль встречается в больших компаниях с разветвленной HR-структурой. Что на рынке С точки зрения карьерного трека, переход на ступень HRBP — это один из сценариев роста для рекрутера в новые задачи. Вакансий на hh.ru при этом не так много — всего 183 за последнее время, но это скорее связано с непопулярностью тайтла. При этом кандидатов, желающих быть HRBP, почти столько же — судя по резюме. В мире же, судя по LinkedIn, как минимум 40 000 HRBP (для сравнения, рекрутеров — около 2 000 000). Комьюнити HRBP достаточно большое, а вокруг обучения построено много сертификаций. Взять те же международные CIPD- или SHRM-сертификации, где есть трек развития, но много теории без бизнес-матчасти. Платят обычно на уровне HRD в небольшой IT-компании. Поэтому вилки внутри РФ могут быть от 150 000 до 250 000 рублей, а на международном — от 3 000 $ до 4 500 $, если на ремоуте, и от 5 000 $ до 6 000 $, если позиция предполагает релок. Есть тут HRBP или представители команд, где задействована такая роль? Расскажите, как это у вас работает 💬

#руслан 🔖Ревью: инструмент Revolut People Одна из новых систем, которая пока доступна только в раннем доступе. Чем интересна? Revolut — большие ребята, и долгое время они использовали готовые SaaS-решения для HR-процессов: HiBob как Core, Lever в качестве ATS и Lattice для моего любимого Performance Management. Но, как и любые большие ребята (а в Revolut работает сейчас больше 7 000 сотрудников), они пришли к тому, что им нужна своя корпоративная система как единая HRIS-платформа. Круто, что они сразу хотят выкатить её в мир — возможно, это помогает им делать продукт лучше и для себя в том числе, тестируя новые фичи на реальных клиентах. Сейчас это около 60 компаний. Я сходил к ним на демо — и вот что узнал 🔤 1. Умеют сразу показывать метрики по вакансии. Например, показывать конверсию из отклика в пре-скрининг: у них это в районе 35%, у нас в QIC digital hub это 21%. 2. Платформа дает мэтчинг на основе требований в вакансии и скрининга опыта. Возможно, это теперь киллер-фича любых новых HR-платформ — использовать алгоритмы и AI. 3. Внутри — кнопка, чтобы сразу отправить кандидату календарь со слотами. Удобно: можно не делать это через Calendly или новый модно-красивый календарь от Notion, а использовать внутреннее решение. 4. Будет плагин, связывающий LinkedIn и HRIS, плюс есть что-то похожее на фильтры. Условно — несколько вопросов, чтобы определить, звать ли кандидата дальше. 5. Файл оффера и сразу отправка его на eSign кандидату. Удобно, но странно, что у многих этого нет. Ну и дополнительно куча фичей вокруг оценки сотрудника, базовых штук типа оформления отпуска, подписи доков, управления испытательном сроком или постановки командных целей. Из прикольного — видел у них интеграцию с Jira и анализом спринтов оттуда. Интересно, как реально это работает. Мой вывод и бонус любопытный док про внутренние цифры Revolut и несколько интересных проектов: Revolut Voices и Pay Gender Report — в комментариях 💎

#дима X-Ray’и ломаются, поисковые алгоритмы Линка становятся всё более загадочными, а поисковики готовят переход на естественный поиск. Разумно ли развивать навыки сорсинга, если Гугл скоро будет работать по запросу “найди мне 10 пламенных девопсов с джавой на гитхабе”? Руслан уже не верит в необходимость знания операторов, а я верю и терзаю ими кандидатов на интервью 😏 Расскажу, почему. Важнейший навык современного рекрутера — понимание поисковой логики разных площадок. С этим пониманием рекрутер может анализировать рынок и разрабатывать вариативные стратегии поиска. Может определять качество поисковой выборки и уметь находить альтернативы, когда что-то ломается. А что-то ломается всегда. Рекрутер, только умеющий писать буковки в AI-инструменты — оператор китайской комнаты. Сможет ли он понять, если что-то пойдет не так? Что будет делать при проблемах? Пойдёт искать следующий AI? Я не против AI — это неотвратимое будущее. Но базой должны быть знания поисковой логики, операторов разных поисковых машин, исторических методов поиска. Зачем программисты учат математику? Может, базово изучить синтаксис языка и купить подписку на GitHub Copilot? Кажется, тема достойная эфира или подкаста, как вы думаете? 🙃

#дима Открытые зарплаты и отсутствие иерархии: что такое бирюзовые компании Десять лет назад вышла книга Фредерика Лалу Reinventing Organizations — и озадачила менеджеров. Все заговорили про «бирюзу» — teal — и начали примерять новую модель. Рассказываем в карточках, какие процессы и практики перекрашивают компании в бирюзовый, а в тексте — о самой концепции. Чтобы у вас не сложилось ощущение, что это просто очередной красивый, но пустой образ 🙃 В основе концепции лежит исследование о «спиральной динамике» — эта идея, вообще-то, описывает стадии развития общества, но к компаниям тоже применима. Всё начинается с «бежевого» витка, где в приоритете — выживание. Потом в этой спирали накапливается ресурс ответственности, самоидентификации и смыслов — и спираль раскручивается до «бирюзовой». Если перекладывать это на бизнес-матрицу, ступени по Лалу получаются такие. • Red — Импульсивная. Лидер демонстрирует силу, а планирование, как правило, краткосрочное. • Amber — Конформистская. Контроль сверху вниз, пространства для экспериментов нет, поэтому повторяются успешные решения. • Orange — Достиженческая. Контроль за тем, «что», но свобода в «как». • Green — Плюралистическая. Фокус на культуре, ценностях и супермотивации. • Teal — Эволюционная. Высокая степень самосознания участников, цельность и свобода. Могут ли бирюзовые структуры быть эффективными? Вполне. В 2017 в HBR вышло исследование: сотрудники компаний с высоким уровнем доверия (а это один из ключевых принципов бирюза) испытывают на 74% меньше стресса, демонстрируют на 106% больше энергии и добиваются производительности на 50% выше. Приятный бонус: на 13% меньше больничных. Есть ли бирюзовые компании в России? Среди известных обычно называют «ВкусВилл», «Аскону» и Mindbox. Но обычно речь идёт о стремлении к бирюзовости и внедрении отдельных практик. А ещё — в это сложно поверить, но смотрите, какой культовый документ был у «Евросети» в нулевых! Зачатки бирюзы, не иначе. А теперь листайте карточки — там те самые бирюзовые практики, кейсы и бонус 💎

#руслан Как изменился сорсинг через X-Ray за последние месяцы Ответ: никак. Но что-то вокруг алгоритмов Google точно происходит. Сначала пропала часть индексированных страниц профилей кандидатов Linkedin в выдаче X-Ray. Потом с ошибкой стал работать оператор filetype:pdf (выдавал любые страницы, а не только в формате файла) — об этом писал Denis Dynkevich. Эксперты поиска — такие, как Henk van Ess — нашли вариант применения workaround, чтобы выдача по файлам снова заработала. Он же списался с менеджерами Google и стало понятно, что это баг, хотя выдаче как прежде я бы больше не доверял. Позже Irina Shamaeva списалась с LinkedIn — ведь там тоже есть изменения, затронувшие привычную работу операторов intitle: и просто индексацию страниц. Говорит, вот-вот настанет новая эра пост-X-Ray и необходимости в операторах уже не будет. Но быть начинающим data-инженером рекрутеру-сорсеру точно надо. Например, имея массив в 10 000 профилей, нужно уметь вычленять нужные резюме и строить массивы для анализа профилей. Всё ещё верите в сорсинг? Тогда мы идём к вам. Проверьте свои скиллы и пройдите бесплатные сорсинговые квизы: Ссылка скрыта Как итог — лично я перестал уже, нанимая рекрутеров в команду, спрашивать про сорсинговые операторы. Это становится не так важно, как умение настраивать верную последовательность инструментов и AI-тулзов. Ну и умение думать, конечно. Какие ещё качества важны сейчас техническому сорсеру-рекрутеру? Расскажем в следующих постах. А пока — приходите обсуждать в комментариях будущее сорсинга ⚡️

#руслан Прислали на демо Prog.AI — делюсь впечатлениями. Что это вообще такое Вы составляете запрос — ИИ мэтчит вас с одним из 60 миллионов профилей на GitHub. Анализ идёт по 50 000 критериев, включая навыки, местоположение, текущее и прошлое места работы. Мне было интересно посмотреть продукт, потому что я сам работал на похожем проекте Skipp.dev. Как ощущения Выглядит неплохо, но местами скучновато: вот этот палец вверх на первом скрине точно родом из олдскульных соцсетей. А на триалке у вас попросят номер телефона, что немного отталкивает, ну да ладно. По принципу работы похоже на AmazingHiring и HeroHunt.ai. Людей находит даже в Катаре (а с этим тут беда), но, как говорится, есть нюанс. Мой запрос был DevOps engineer Qatar, а мне прилетел товарищ, который ушел из разработки в пилоты. Смотрите на втором скрине. Мэтч был 93% 🌚 Плюс немного крипово, что некоторые фотки в профилях выглядят как сгенерированные. Из интересного — параметр Likely-to-Move. Говорят, что прогнозируют увольнение и переход сотрудника исходя из 20 метрик. А чтобы потом выходить на кандидатов, в платформу вшиты аутрич-интеграции с lemlist и SourceWhale. Вывод: сорри, но идея не нова. Но попробуйте сами — особенно сорсеры. С точки зрения доступности контактов — вопросов нет, но пока, на мой взгляд, дешевле и эффективнее взять SalesQL. Соберём 30 👍🏻 — расскажу про новый тул от Revolut в пятницу.