🔒Открыть пост
и посмотреть медиа
и посмотреть медиа
#интервью #банкответов
Всем привет!
На канале Recruitment for Friends мы размещаем вопросы для интервью, с помощью которых можно оценить компетенции кандидата.
Делюсь примером ответа на вопрос, которым могут «щупать»
Восприимчивость к обратной связи и способность к изменениям / Coachability and Feedback.
❓ Вопрос:
Приведите пример, когда вам пришлось изменить привычный алгоритм, по которому вы обычно действуете.
Как вы к этому отнеслись?
Ситуация: внедрение этапа bar raiser в процесс найма, ответ рекрутера.
🟡 STARLA (Situation – Task – Action – Result – Learnings – Application)
S (Situation) – Ситуация:
Я привыкла работать по стандартной схеме:
1️⃣ брифинг
2️⃣ интервью с рекрутером
3️⃣ технический этап
4️⃣ финал с руководителем
5️⃣ оффер
В компании приняли решение внедрить новый обязательный этап — интервью с bar raiser (независимым интервьюером из другого отдела), который должен был оценивать уровень кандидата относительно общей планки компании.
Для меня это означало перестроить процесс: добавить ещё один шаг, синхронизировать расписание трёх сторон и управлять ожиданиями кандидатов. Честно говоря, сначала я переживала, что это замедлит найм.
T (Task) – Задача:
Мне нужно было встроить новый этап в процесс без потери скорости и при этом объяснить его ценность и кандидатам, и нанимающим менеджерам.
A (Action) – Действия:
🔵 Я пересобрала таймлайн подбора, чтобы этап bar raiser проходил в течение 48 часов после финала, а не растягивался на неделю.
🔵 Подготовила короткий гайд для менеджеров: цель этапа, критерии оценки, как давать структурированную обратную связь.
🔵 Для кандидатов изменила коммуникацию: стала заранее объяснять, что это элемент качества и стандарта компании, а не дополнительный «фильтр ради фильтра».
🔵 Параллельно вела аналитику: замеряла, как новый этап влияет на time-to-offer и процент отказов.
R (Result) – Результат:
🔵 В первые 6 месяцев средний time-to-hire увеличился всего на 3 дня, что оказалось меньше ожидаемого.
🔵 При этом процент успешного прохождения испытательного срока вырос с 78% до 90%.
🔵 Менеджеры начали воспринимать bar raiser не как формальность, а как дополнительную поддержку в принятии решений.
L (Learnings) – Уроки:
Сначала любое изменение процесса воспринимается как усложнение. Но если смотреть шире — это может быть инструментом повышения качества. Главное — не сопротивляться автоматически, а понять цель изменения и адаптировать процесс так, чтобы он работал, а не тормозил.
A (Application) – Применение:
Теперь при внедрении новых этапов или инструментов я сразу думаю о трёх вещах:
1. Как встроить это в тайминг,
2. Как объяснить ценность стейкхолдерам - так как они тоже могут воспринимать это как «ненужный» дополнительный этап
3. Какие метрики покажут, что изменение действительно оправдано.
Это позволяет относиться к изменениям спокойно и управляемо, а не как к дополнительной нагрузке.
Примеры ответов на вопросы с применение метода STARLA:
🔵 Адаптивность
🔵 Инициативность
🔵 Автономная работа
🔵 Внимание к деталям
🔵 Умение убеждать
🔵 Time Management
🔵 Выстраивание отношений
🔵 Умение принимать решения
🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿🌿
📱 Канал о построении карьеры в HR и подборе персонала — HR Career for Friends