WTF_HR - HR менеджмент комментарии

Пятничное, про ИБД. Тем нашим юным читателям, которым незнакома эта аббревиатура, будет интересно узнать, что она расшифровывается как «Имитация Бурной Деятельности», и изобретена была в те далекие годы, когда авторов этого уютного канальчика даже в проекте еще не было. Но, поскольку это явление не только бессмертное, но и глобальное, то каждое новое поколение в каждой новой географии придумывает для него свое название – а некоторые товарищи даже начинают это явление изучать и измерять. Вот, например, есть организация под названием Workhuman, что при определенной склонности к игре слов можно перевести как «Работай, человечишко!», а при некоторой фантазии – еще и придумать, кто (или что) и в какой ситуации эту фразу может говорить. Но шутки в сторону, ведь тут (почти) научное исследование, а самое главное – новый термин faux-ductivity, что в переводе с очень образованного английского означает «фальшивая продуктивность», ну или «фальшдуктивность». Так вот, организация «Работай, человечишко!» провела исследование «фальшдуктивности», опросив три тысячи офисных самураев разного уровня из США и Великобритании на предмет того, занимаются ли они ею на работе. И оказалось, что занимаются, да еще как. Тридцать три богатыря, ой, простите, процента респондентов признались, что имитируют бурную деятельность на работе десятками разных способов – от фантазийного заполнения табелей рабочего времени, также известных как таймшиты, до имитации движений мышкой. Но это не самое интересное. То, что примерно треть сотрудников в корпорациях занимается бог знает чем, мы знали и так. Причем знали из многих источников, от глобальных бенчмарков по вовлеченности до книги Bullshit Jobs. Самое интересное, что среди менеджеров мастеров ИБД оказалось больше, чем среди индивидуальных исполнителей – 37% против 32%. А среди топ-менеджеров – и того больше – 38%. Чему нас учат результаты этого опроса (если, конечно, абстрагироваться от того, что это опрос, а значит, доверять результатам можно лишь ограниченно)? Можно придумать множество ответов, но наш любимый вот такой: руководители – такие же люди, а в некоторых аспектах – даже более люди, чем все остальные. Но несмотря на повышенный уровень разгильдяйства (а может быть, благодаря ему), они все же стали руководителями. Как? А вот подумайте об этом, когда будете наблюдать очередного небожителя в красивом костюме, проходящего мимо красивой походкой в свой красивый кабинет. Главное при этом – не забывать двигать мышкой, чтобы ИИ-трекер продуктивности вас не спалил. Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего А сегодня, наши маленькие любители что-нибудь организовать, мы расскажем вам про эталон корпоратива: Во-первых, все должно быть под ключ - фото, диско, ресторан, сценарий под заданную тематику и минимальное участие эйчара, чтобы вы тоже могли отдохнуть. Во-вторых, посреди всего этого должно найтись место как фанатам тусовок, так и занудам с их интеллектуальными развлечениями. В-третьих, цены на все это удовольствие должны умещаться в ваш бюджет. И, наконец, все должно быть организовано правильным провайдером - известным, с хорошим опытом, приятным в работе и с красивым названием: как, например, Мозгва! В общем, если вы еще не поняли намёк, то срочно идите по ссылке вот сюда - там объяснительная бригада все вам растолкует - и конечно, поможет организовать лучший корпоратив в вашей карьере!

Вчера примерно во всех мировых СМИ вышла новость про то, что Amazon возвращает всех сотрудников в офисе на полные 5 дней, причем довольно строго – ежели кто из сотрудников не желает возвращаться в офис на полную недели, те идут работать в другие места. Амазон по следам приключений с их складскими работниками любят обвинять в излишней жесткости по отношению к сотрудникам, хотя к амазонским офисным самураям это относится едва ли не в меньшей степени, чем к сотрудникам Apple или Microsoft. Но это первая компания такого масштаба, решившая провернуть фокус в стиле «ящик водки и всех обратно», и поэтому все так возбудились и рассуждают, сколько же людей по своей воле покинет компанию, которая так внезапно и резко себя ведет. Но на самом деле немного, потому что ничего внезапного и резкого в поведении Амазона нет. Во-первых, компания подходила к вопросу постепенно и на мягких лапах в течение аж трех лет. В 2021 году CEO Энди Джесси заявлял, что в компании не будет политики возвращения в офис. Прожив еще год без такой политики, и, видимо, сделав выводы о влиянии удаленки на эффективность работы сотрудников, в начале 23 Джесси ввёл политику трех дней в офисе – и это уже заставило большинство сотрудников компании вернуться из своих убежищ в деревне и переехать поближе к офисам компании. И лишь спустя полтора года была объявлена полная пятидневка, причем не сразу, а лишь с января 2025, чтобы те, кто может, еще успели вернуться в офисы. Более того, если кому-то нужно посидеть дома, чтобы покодить в тишине или побыть дома с больным ребенком, такая возможность у них будет. Во-вторых, одновременно с возвращением в офис Амазон проводит кампанию по искоренению лишних иерархических уровней и увеличению среднего количества индейцев на одного вождя. Мы не можем навскидку вспомнить никаких данных по этому поводу (возможно, у Амазона они и есть), но считаем как минимум интуитивно верным, что в офисе менеджер может управлять большей командой просто за счет, извините, серендипности, а также феномена, известного как Management by walking around (и неловко переведенного на русский как «управление путем личных встреч»). Ну и, наконец, Амазон может это себе позволить. Как верно заметил бывший HRD Гугла Ласло Бок в своем LinkedIn, в среднем удаленка дает преимущества только сотрудникам, но не дает преимуществ компаниям – ни с точки зрения эффективности, ни с точки зрения сокращения расходов – прекрасные комфортабельные офисы простаивают, а платить за них надо. И в ситуации рынка работодателя, когда новую работу найти значительно сложнее, чем остаться на старой, ужесточение условий труда не приведет к значительному росту добровольной текучки. Впрочем, если отвлечься от цинизма и взглянуть на вещи оптимистично, то даже отмена удаленки не возвращает компании к доковидным временам – это другой уровень офисной работы в других пространствах, с другими средствами связи и на другом технологическом уровне. Так что эпидемия, простихосспади, была не зря. Отдельно рекомендуем почитать письмо товарища Джесси к сотрудникам по этому поводу, чтобы окунуться в амазонскую культуру письменной коммуникации.

#НаПравахСамиЗнаетеЧего Как выбрать решение для автоматизации HR-процессов? Отвечает Валерия Куропаткина, руководитель практики HR-Tech в ЭКОПСИ. ❓Что выбрать: коробочное или кастомизированное решение? Сейчас интересный период на рынке HR-Tech. Пока отечественные HCM-платформы ищут себя, к выбору решения нужно подходить особенно вдумчиво. Вот на что стоит обратить внимание: 1) Зрелость процессов Оцените степень зрелости и качества процессов, которые хотите автоматизировать, убедитесь в том, что они актуальны для компании.  Бывает, что HR-процесс прорабатывается только одним сотрудником, являющимся его держателем, а после его увольнения, процесс полностью пересматривают, и кастомизация, которая была сделана под него, становится ненужной. Только если процессы действительно эффективны и критически важны для вашей компании, и для их автоматизации нужна кастомизация, то тогда стоит идти по этому пути. 2) Соответствие платформы запросам компании Не пренебрегайте качественной проработкой ТЗ, чтобы подобрать решение, которое максимально соответствует вашим требованиям в стандартном функционале и предполагает минимальные кастомные доработки, требующие вмешательства в код. 3) Полнофункциональный центр администрирования У более зрелых решений значительную часть доработок можно вносить через настройки в админке, без вмешательства в код. Это позволяет быстрее внедрить систему и облегчить поддержку. 4) Поддержка системы Уточните, кто сможет поддерживать вашу систему после внедрения, особенно, если предполагается большой объем доработок. Избегайте платформ, где за поддержку кастомных доработок отвечает вендор единолично. 5) Открытый код и партнерская экосистема Оптимально выбирать решения с открытым кодом и развитой экосистемой партнеров. Это даст вам возможность не зависеть от одного вендора и в любой момент находить дополнительную экспертизу для развития системы и ее качественной поддержки. Важно тщательно проанализировать свои потребности и возможности. И уже после выбирать решение. Мы с коллегами подготовили бесплатный чек-лист, который поможет вам выбрать решение и лучше подготовиться к проекту по автоматизации. ❓Что выбрать: облачное решение или серверное? За рубежом есть явная тенденция к внедрению облачных решений. Крупные вендоры, такие как SAP, концентрируются именно на продажах облачных продуктов. В России ситуация иная. Безусловно, облачные решения имеют свои плюсы. За поддержку инфраструктуры и обновления системы отвечает вендор, что снижает «нагрузку» на IT-команду заказчика. Однако есть свои «но». Например, многие вендоры не могут предоставить достаточную инфраструктуру для поддержки большого числа пользователей. Поэтому крупным компаниям решение on-premise подходят лучше. Тем более, что в текущих условиях оно считается и наиболее надежным выбором с точки зрения информационной безопасности и сохранности данных. Особенно после спешного ухода зарубежных вендоров😉   ❓Какой бюджет нужен на проект по HR-автоматизации? Этот вопрос остается сложным и многогранным.  С одной стороны, есть перегретый рынок ресурсов, ставки разработчиков продолжают расти. То же самое можно сказать и о всём рынке HR-Tech, показавшем только за 1 квартал этого года рост на 43%. С другой стороны, в условиях нестабильности многие вендоры принимают нерациональные решения. Одни демпингуют, другие недооценивают или переоценивают свои возможности в части функциональности, ресурсов и сроков реализации. Это всё приводит к неожиданным ценовым условиям. Также заказчики различаются и уровнем требований, и степенью зрелости. Некоторые подходят к проекту без сформированных процессов и чёткого ТЗ и получают абсолютно рандомные суммы в КП, другие, наоборот, стремятся развивать внутреннюю экспертизу и замыкают значительную часть работ на себе. Поэтому мы приглашаем записаться на индивидуальную консультацию, где мы сможем детально обсудить ваш запрос и предоставить оценку с учётом особенностей проекта. Реклама. АО «ЭКОПСИ», ИНН 7710434132

Понедельничное утро! Как известно, любое вознаграждение назначается не просто так, а за вклад в успех компании. За время существования организаций было изобретено множество способов измерить этот самый вклад – от корпоративной иерархии и выслуги лет до систем грейдов и замысловатых схем управления эффективностью. Никуда не делись и схемы в стиле «я начальник, я так вижу», которые можно применять примерно ко всему, начиная от оклада и заканчивая акционерным вознаграждением. Но даже при том, что изобретать в этом смысле уже, кажется, нечего, не перевелись еще начальники, способные удивлять. Тут пишут, что Илон наш Маск, кажется, только что исполнил мечту любого эйчара, заставив сотрудников оценивать свой вклад в компанию самостоятельно. История эта, про сотрудников любимого пасынка Маска под названием X, также известного как «бывший Твиттер», в котором, как известно, с момента пришествия гениального визионера дела идут не очень. Любой нормальный собственник компании, у которой дела идут не очень, начинает спрашивать у руководителей бизнеса, чего это они так много тратят. А те, в свою очередь, начинают отчаянно экономить. А какая главная статья расходов в технологической компании? Правильно, зарплаты. При этом даже самые радикальные меры – несколько раундов массовых увольнений, в результате которых от 6 тысяч штатных сотрудников в Твиттере осталось полторы – не привели расходы на персонал к требуемому уровню. И потому компания продолжает неистово экономить на всем, что касается персонала. В частности, недавно в Твиттере заморозили все повышения, рассказав сотрудникам, что будут вводить новую систему управления эффективностью, которая будет на эти самые повышения влиять, а до тех пор, простите, придется сидеть с текущей зарплатой. Но самое интересное происходит с акционерным вознаграждением. Компанию Маск в свое время выкупил с биржи, поэтому в любой момент конвертировать свои завестившиеся опционы в кэш у сотрудников теперь не выйдет. Вместо этого в компании обещали ввести такой же механизм, как в SpaceX, когда раз в определенный период сотрудники могут окэшить свои акции по определенной цене. Стоит ли говорить, что процедура эта так и не была запущена? Но это все были цветочки, ягодки – вот такие: сотрудникам X до сих пор каждый год раздаются дополнительные опционы. Но, во-первых, цена, в которую оцениваются раздаваемые акции компании, в два с лишним раза меньше, чем стоимость акций, по которой Маск покупал Твиттер. А во-вторых, перед последним раундом раздачи дополнительных акций Илон Эрролович разослал сотрудникам письмо, в котором написал: чтобы получить новый грант, нужно написать сочинение в одну страницу, описывающее свой вклад в компанию, а дальше начальство будет решать, достоин этот вклад нового гранта или нет. В Америке, где всех с детства учат самопрезентации и продаже, сам заход выглядит не так странно, как в наших широтах – вполне логично раздавать акции тем сотрудникам, чья (воображаемая) оценка собственного вклада будет совпадать с приоритетами организации. Ибо акционерное вознаграждение на то и акционерное, что дается не только за достижения, но и ради верности компании. Однако с точки зрения HR – это довольно забавная новация, ибо акции принято раздавать на основе более-менее объективных критериев, а не умения себя продать. К тому же в контексте прочих мер экономии все это выглядит как «кручу-верчу, обмануть хочу». Но таков уж Илон Эрролович Маск, ему, как известно, палец в рот не клади. Хорошей недели!

Пятничное, про режим дня и отдыха. Работать из кафе – это не только романтика больших городов, это еще и экономит вам деньги на электричество и интернет, а заодно позволяет создать себе иллюзию социальной жизни на работе, чтобы не выглядеть как в мемах про «корпоратив фрилансера». Для многих удаленщиков это также возможность выгулять красивую «рабочую» одежду и красивый макбук. А в Москве можно еще красиво достать из сумки Birkin и выложить на стол последний айфон, чтобы почувствовать себя патрицием третьего Рима. И вся эта красота – за чашку какого-нибудь флэт уайта. В общем, сплошные преимущества. Но только не для владельцев кафе. И хорошо, если это, например, сетевая кофейня, где в каждом конкретном заведении местному менеджеру плевать на оборачиваемость (хотя в Кофемании, говорят, косо посматривают на тех, кто там работает, а не встречается). Но вот из маленькой частной кофейни, где от количества гостей в расчете на столик могут зависеть ключевые статьи дохода владельца, вас могут запросто попросить. Особенно, если вы красиво разложили все свои высокотехнологичные причиндалы на столике для четверых гостей, а столиков этих в заведении всего-то пять или шесть. Но тут возникает этическая дилемма – если красивых гостей с их айфонами и макбуками просить сделать еще заказ или освободить столик, то о заведении пойдет дурная слава, плюс эти самые красавчики могут привлекать других посетителей своим блистательным видом. Если же не выгонять, то за этот столик могут сесть еще пятеро-шестеро посетителей, и даже если каждый из них закажет всего-то флэт уайт, то доход заведения уже будет сильно больше, чем от одного удаленщика. В общем, владельцы нескольких кафе в Великобритании нашли, кажется, довольно элегантный выход. Они запретили использовать в кафе ноутбуки – но не навсегда, а только на обеденное время (с 11.30 до 13.30) в будние дни, а также на все выходные. Логика тут проста – между завтраком и обедом посетителей все равно немного, так что пусть себе удаленщики и удаленщицы работают на своих красивых компьютерах и привлекают случайных посетителей своим видом. Но на обеде, когда кафе делает свою основную выручку, извольте закрыть аппарат и заказать чего-нибудь поесть. Мы не знаем, насколько такая политика эффективна, но нам она очень нравится, и не только потому, что при этом и волки будут сыты, и овцы целы. На самом деле она еще и поощряет правильное распределение труда и отдыха. Хотите работать в обеденное время и выходные, когда люди должны отдыхать? Извольте делать это дома, где нет романтики, социального окружения и некому показать свое новое платье и новый же айфон. Потому что баланс работы и личной жизни предотвращает выгорание. Целее будете. Хороших выходных!

Новый формат мероприятия для HRD, HRBP, менеджеров по обучению и развитию персонала от Babat Consulting и Еврейского музея и центра толерантности 💫 «Что-то другое» — эксперимент по соединению до этого несоединяемого: экспериментального сообщества Burning Man, буддизма и бизнеса. Именно через соединение этих трех миров вы сможете погрузиться в принципы многообразия, инклюзивности и равенства. Главная тема встречи: работа над установками, которые мешают личной и командной продуктивности. Что гарантировано будет: новый опыт в уютном пространстве с неформальной обстановкой, вкусной едой и новыми практиками, послевкусие от которых останется с вами надолго. Где: Москва, Еврейский музей и центра толерантности Когда: 19 сентября Программа: 17:00−18:00 — сбор гостей, вкусный стол, приятная музыка и неформальное общение 18:20−19:40 — семинар-медитация «4 истины» 20:00−22:00 — групповая рефлексия и практика open space от команды Центра толерантности Встреча некоммерческая. Символический регистрационный взнос создан для покрытия организационных расходов и для чуть большей гарантии вашего присутствия. ☘️ Узнать все детали и зарегистрироваться

А вот интересное, про дорожное движение и поведение офисных самуроаев. Компания INRIX, которая занимается вопросами интеллектуального управления дорожным движением, проанализировала дорожные пробки в 947 городских агломерациях по всему миру – и обнаружила, что традиционное представление об утреннем и вечернем «часе пик» теперь неактуален. Раньше ведь как – все едут на работу к 8 или 9 утра, потом сидят там весь день, а обратно выдвигаются, начиная с 5 вечера. Были, конечно, некоторые страновые отличия, но в целом везде можно было рассчитывать попасть в пробку в понятные часы утром и вечером. А после ковида вместо утреннего часа пик, потом резкого падения, а потом плавного роста, кульминация которого приходилась на 6 вечера, эксперты начали наблюдать интересную картину. Во-первых утренний час пик сглаживается. Во-вторых, после утреннего часа пик нет никакого спада – плотность движения продолжает плавно расти. А в-третьих, вечерний час пик начинается раньше – не в 5, а в 4 часа дня. Для тех читателей, которые не смогли превратить наше сумбурное объяснение в четкую картинку, сразу приведем вывод экспертов из INRIX: люди теперь массово ездят на работу не с десяти до пяти, а с десяти до четырех. Виной всему удаленная работа и более гибкие правила присутствия в офисе. Теперь во многих компаниях на рабочих местах не обязательно появляться к 9 утра, поэтому большая часть сотрудников, вместо стояния в утренних пробках предпочитает выехать чуть позже. Поэтому ни традиционного утреннего паралича трафика, ни резкого освобождения дорог после него больше нет. Да и домой теперь многие уезжают раньше – все по той же причине, чтобы не стоять в пробках. А потом, приехав домой и, разобравшись с домашними делами и уложив детей спать, кто-то садится дорабатывать (а кто-то и нет). Такой вот гибридный режим работы. Интересно, что, несмотря на все усилия крупных работодателей, которые начиная с 2022 года уговорами, плюшками, шантажом и насилием загоняют сотрудников обратно в офис, график INRIX с 2021 года практически не меняется. Ну и, конечно, жаль, что у нас нет каких-нибудь агрегированных данных о том, сколько людей в какие часы присутствуют в офисах, и сколько из них используют переговорки для личных встреч. Было бы забавно увидеть подтверждение находок исследователей из INRIX в стиле «раньше 10 и позже 4 никто важных рабочих встреч не назначает». Но в эпоху, когда люди запросто подключаются к рабочим встречам из автомобилей, а часть людей так и вообще не ходит в офис, мы такой информации, конечно, не получим.

Понедельничное утро! Коллеги тут пишут, что многие компании собираются выплатить бонусы своим сотрудникам в декабре этого года, чтобы те не попали на повышенный НДФЛ. А некоторые компании даже собираются индексировать топам и особо ценным сотрудникам зарплату на разницу между их старым и новым налогом. Разница в расходах на самом деле будет невелика – даже если человек зарабатывает больше 50 миллионов, его эффективная налоговая ставка вырастет всего на 19% (текущая эффективная налоговая ставка таких персонажей составляет где-то между 14% и 15%). Но вопрос как всегда не в цифрах. Механизм того, как подобные практики захватывают рынок похож на то, как новый популярный технологический продукт захватывает рынок по фреймворку Роджерса. Выглядит так, что несколько особо заботливых или тревожных HR-директоров (этакие innovators) побежали к своим CEO / акционерам сразу после объявления об изменении налогового режима, попутно рассказав об этом коллегам за рюмкой чая. Пара итераций таких разговоров – и вот уже сформирована группа early adopters (которая вместе с инноваторами обычно составляет около 20% от общего числа будущих пользователей продукта). В нашем случае таких, кто не хочет отставать от нового тренда, набралось 30% - именно столько компаний планируют гроссапить своим топам и ключевым сотрудникам доход, либо выплачивать бонус за этот год в этом же году. Две трети пока ожидают – хотят рыночные данные о том, сколько процентов их коллег будет повышать топам доход. В итоге они разделятся на сегменты, которые в квлассификации внедрения инноваций называются early majority, late majority и laggards. Самое смешное, конечно, что психологические игры и «боевое НЛП» вокруг этого всего на самом деле значительно важнее разницы в доходах. Если сказать «наши конкуренты повысили своим топам зарплату на 6%», большинство HR-директоров даже не почешется. Для топа повышение оклад на 6% - это вряд ли мотивация уйти на новое место. Это не продавец в Пятерочке, для которого важна каждая копейка. Но вот фраза «наши конкуренты заботятся о своих ключевых сотрудниках и компенсируют им разницу в налогах» проймет почти любого HR-директора и даже некоторых акционеров с неустойчивой психикой. Потому что забота – это вам не 6% денег сверху кинуть, это по-человечески. А времена-то сами знаете какие. А для тех, кто считает, что эти ваши топы совсем уже зажрались, у нас есть история из-за бугра – в одной уважаемой компании, перевозившей своих весьма квалифицированных сотрудников в одну зарубежную страну, сотрудники потребовали не только поднять оклад на разницу в налогах между Россией и этой самой страной, но и компенсировать разницу между налоговыми ставками резидента (13-15%) и нерезидента (30%) для тех, кто уехал в середине года, и таким образом полгода получал зарплату в России, но по итогам года был признан нерезидентом. И уважаемая компания была вынуждена согласиться, потому как парочка других уважаемых компаний, которые переехали в эту же страну, такой фокус провернула. Вот такие неожиданные налоговые кульбиты. Хорошей недели!