Detech Group - HR консалтинг

На прошлой неделе состоялась очередная встреча нашего Клуба выпускников, на которой мы разобрали темы, особенно актуальные в разгар найма: — зачем оценивать людей, если «и так всё понятно»; — качество кандидатов на рынке и есть ли на самом деле дефицит кадров; — как защитить бюджет на оценку перед собственником. 🎙 Директор программ развития и обучения Detech Group Лев Соколов показал математику стоимости оценки компетенций персонала. Главный вывод: правильно посчитанный ROI превращает тестирование из «трат» в инвестицию. Даже при высокой доле отбора оценка окупается — если применять алгоритм, а не верить на слово. 💼 Старший консультант Detech Group Сергей Смоленцев развеял миф о «среднем» сотруднике: для творческих и топовых позиций равномерное распределение способностей не работает — здесь действует закон Парето (20% людей дают 80% результата). Поэтому найти таких «звёзд» на глаз или по интуиции почти невозможно — нужны валидные инструменты оценки. 💬 Партнёр Detech Group Александр Роговой привёл практические примеры, которые доказывают: оценка ради оценки не нужна. Данные опросников должны ложиться на карту процессов и функционал — только тогда «зелёный» профиль превращается в реальный результат для бизнеса. Кроме того, поговорили про ИИ в оценке, обсудили, как меняются компетенции под влиянием технологий. 🫶 Спасибо всем, кто был с нами лично и онлайн! 💡Готовьте новые вопросы и интересующие вас темы — мы всегда остаемся на связи с нашими выпускниками и партнерами. А в декабре вас ждет сюрприз и новый формат встреч Клуба (скоро расскажем) 👥 👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

❕Наш вебинар об оценке персонала теперь доступен в формате трёх коротких частей. ❓ Старший консультант Detech Group Сергей Смоленцев рассказывает, как выбрать подход к раскрытию потенциала человека и использовать результаты оценки для эффективных кадровых решений. 1️⃣Часть. Потенциал: что это и можно ли его измерить? Обсуждаем, что такое потенциал сотрудника, почему его важно отличать от текущей эффективности, и с помощью каких инструментов его можно оценивать. 👀 Смотреть первую часть 2️⃣Часть. Как выбрать метод оценки под HR-задачу? Разбираем, как соотнести цели бизнеса и HR-задачи с подходящими методами оценки — например, для подбора, развития, кадрового резерва или оценки руководителей. 👀 Смотреть вторую часть 3️⃣Часть. Комплексная оценка и прогноз эффективности. Рассказываем, какие инструменты Detech Group помогают оценивать сотрудников комплексно и формировать обоснованные прогнозы эффективности отдельных специалистов и команд. 👀 Смотреть третью часть 📌Сохраняйте пост, чтобы посмотреть все части в удобное время. 👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

🌎 Во многих компаниях есть процессы, которые давно пережили своих создателей. Их происхождение забыто, неясна текущая задача, но они продолжают работать — фактически по инерции, потому что «так принято». ♻️ Проблема в том, что такие процессы со временем превращаются в балласт: они съедают ресурсы, замедляют принятие решений, усложняют взаимодействие между отделами и добавляют лишнюю нагрузку на сотрудников. 💼 Увидеть эту картину целиком можно только через системный взгляд — когда оценивается не изолированный процесс, а его роль в общей архитектуре компании. ✅ Именно поэтому компетенция современного HRD не ограничивается управлением персоналом. Его ключевая миссия — быть советником и стратегическим партнёром CEO: видеть организационные ограничения, оценивать последствия управленческих решений и находить точки развития системы. 👀 Этому посвящена наша программа «Код управления». ⏰ Если вы не успели войти в сентябрьский набор — в форме регистрации оставьте свои данные и период, в который хотели бы пройти обучение (2026 - 2027 гг.), мы обязательно учтем ваши пожелания при формировании следующих групп. 👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

Уважаемые начальники, ваши прокрастинаторы и перфекционисты не виноваты: они действуют по закону...  закону Паркинсона. 👥 «Работа заполняет время, отпущенное на неё» — этот так называемый первый закон Паркинсона часто упоминается в контексте теории тайм-менеджмента, но на практике оказывается забытым даже очень опытными руководителями. 💡Свою аксиому британский историк и журналист Сирил Норткот Паркинсон сформулировал в середине прошлого века на основе наблюдений за работой британских госучреждений. Однако время показало её актуальность в самых разных сферах: для общества, бизнеса, госуправления и отдельно взятого человека. ♻️Поскольку этот закон фиксирует вредные для личной и организационной эффективности ошибки, важно назвать их и определить способы преодоления. 🔴Что запускает действие первого закона Паркинсона Получая задание, мы оцениваем не реальное время на его выполнение, а имеющийся запас. Внутренний настрой на наличие времени «про запас» приводит к растягиванию дел на весь обозримый срок. Результат: неоправданно медленная работа снижает потенциальные результаты, а её разрастание не оставляет времени на отдых и семью. У этого явления есть психологические причины: 1️⃣прокрастинация и перфекционизм: человек откладывает начало работы (кажется, что времени много) либо не может её закончить, создавая избыточные действия и занимаясь бесконечным «улучшайзингом». 2️⃣В зависимости от типа личности, могут иметь место когнитивные ловушки: · человек руководствуется установкой «много работать — хорошо, а мало — плохо»; · человек боится, что после завершения одной задачи на него посыпятся другие, поэтому максимально растягивает работу над текущей. 🚀Как победить первый закон Паркинсона? Грамотно управлять временем и ресурсами: · планировать рабочий день вокруг ключевых целей и разбивать его перерывами; · установить дедлайны: они задают чёткие рамки и не допускают растягивания задач; · расставить приоритеты: отключить внутреннего перфекциониста и сосредоточиться на главном; · декомпозировать работу: разбить сложные задачи на понятные этапы с дедлайном для каждого; · чётко определить, что является итогом работы: убрать размытость задач, которая даёт перфекционистам повод для бесконечных доработок; · сохранять контроль: это помогает системно подходить к задаче и избегать хаоса; · соблюдать правило «Сделано»: после выполнения задачи прекратить работу над ней; · награждать себя: если получится закрыть задачу быстрее, не хвататься за новую, а порадовать себя в освободившееся время кофе с друзьями или приятной прогулкой. 🧠 На всякий случай оговоримся, что не призываем к крайностям: например, ставить нереальные сроки и заваливать себя или коллег задачами – тоже не путь к эффективности. Мудрость управленца всегда в балансе. #управление #руководитель 👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

🧠 Ошибка при назначении: интуиция или объективная оценка? 👍Начнём сразу с правильного ответа: оценка важнее интуиции при принятии кадровых решений. Хотя более половины руководителей уверены, что в финальной оценке можно положиться на интуицию, реальный опыт и научные исследования показывают: главная опора при отборе кандидатов должна быть на объективные данные, полученные с помощью профессиональных инструментов оценки. А если их результаты совпадут с тем, что подсказала интуиция – пусть это будет приятным бонусом для прозорливого рекрутёра. Для наглядности давайте рассмотрим самые распространённые ловушки интуитивного отбора: 🟢«Такой же, как я» — руководитель подсознательно выбирает похожих на себя кандидатов, что не закрывает его слабые места, а усиливает их. 🟢«На него можно положиться» — назначение строится на лояльности и личной преданности кандидата, а не на его реальных компетенциях и готовности к новой роли. 🟢 «Успешный исполнитель → эффективный руководитель» — хорошая работа в должности, интеллект и адаптивность —  не гарантируют успеха в управлении, готовности нести ответственность за других и способности принимать сложные решения. 🟢«Наш человек, видно с первого взгляда» — симпатия к кандидату подменяет объективную оценку: ему приписывают несуществующие качества, что выявляется на испытательном сроке или позже. Особенно часто так бывает с «профессиональными соискателями», умеющими подстроиться под ожидания на собеседовании. Не стоит забывать, что ошибка при найме – это не только досадно, но и очень дорого: затраты на адаптацию и обучение несостоявшегося сотрудника, подбор замены, упущенная прибыль, репутационные издержки… Избежать этого и составить наиболее достоверное представление о кандидате – выявить его сильные и слабые компетенции, стрессоры, мотиваторы, стиль взаимодействия в коллективе и решения задач, стиль лидерства, адаптивность и т.д. – позволяют современные и высоковалидные психометрические инструменты. А интуицию можно проверить, например, сыграв в «Мафию» на корпоративе. 👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

🔋 Осенние вечера с семьей или друзьями – хороший повод провести время и с удовольствием, и с пользой. 😶Сегодня вспоминаем лучшие настольные игры, которые считаются не просто поводом для общения, но и отличным тренажером для мозга. ⚡️Лидер для «прокачки» образного мышления – Имаджинариум. На первый взгляд, это просто веселое угадывание картинок. Но с точки зрения психологии — это хороший инструмент для развития эмоционального интеллекта и когнитивных навыков. Игра строится на ассоциациях, поэтому прекрасно впишется в компанию с любым составом участников (разных возрастов, профессий и уровня образования), главное, чтобы вам в этой компании были интересны люди. 🟢Чтобы выиграть, придется понять, как мыслит другой человек, научиться смотреть на мир чужими глазами. 🟢В отличие от кроссвордов, где есть один правильный ответ, здесь мозг ищет нестандартные связи, тренирует креативность и метафорическое мышление. 🟢А сюрреалистичные карты могут достать из подсознания скрытые тревоги и радости, помочь в самопознании. 🫶Обсуждая ассоциации после раунда, вы можете больше узнать о близких (и о себе). Это безопасный способ поговорить о важном через образы. #пятничное 👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

4-й оттенок Анализ мотивов 📝 Продолжаем знакомиться с нашей психометрической системой DEEP. Сегодня перед нами анализ мотивов, четвёртый оттенок, отвечающий за взаимодействие с людьми.   🔺Анализ мотивов показывает, насколько человеку интересно или насколько он хочет разобраться в поведении других людей, понять их реакции, мотивы и потребности. 🟢Люди с низким значением этого фактора быстро принимают решения, не углубляясь в причины поведения других, не пытаются предугадать реакции, не изучают (или не додумывают) причинно-следственные связи. Это экономит ресурсы. ❕НО. Они могут оказаться не эффективными во взаимодействии, а то и стать жертвой интриг. Им сложнее на управляющих позициях, труднее в сложных переговорах. 🔴Те же, кто активно интересуется мотивами поведения других людей и понимает, что люди – разные, способны прогнозировать их реакции и выстраивать эффективные коммуникации. ❕НО. Склонность к гипертрофированной социальной аналитике излишне усложняет их отношения с другими. Такие люди способны использовать свои знания об окружающих для манипуляций (особенно, если иные факторы, отвечающие за взаимодействие, о которых мы писали ранее – например, сопереживание и альтруизм – снижены). 🔸Повышенная склонность к анализу мотивов становится конкурентным преимуществом у тех, чей результат работы напрямую зависит от людей (а не машин или расчетов). В первую очередь, это относится к HRам, учителям, психологам, проектным менеджерам и, конечно, дипломатам. На руководящих должностях склонность к анализу мотивов позволяет лучше понимать других и находить подходы к их убеждению или вовлечению в задачу. Тем, кому важно просчитывать действия на несколько шагов вперёд, это качество помогает прогнозировать ходы оппонента и закрывать сложные сделки. 🔹Но излишняя фокусировка чревата ошибками самонадеянности и неправильными выводами (человек, все-таки, слишком многогранен), поэтому людям с высоким значением этого фактора стоит четко понимать, где закончилась область понимания и начались догадки. Проверять свой анализ фактами и не принимать решение, основываясь только на выводах о мотивах (чтобы не было как в том анекдоте: «доктор, выпишите мне очки! – нет, я думаю, вы просто пижон»). #психометрика #личность #DEEP 👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

⬆️На этапе роста у компании появляется соблазн собирать команду исключительно из сильных индивидуальных игроков. 👥Высокий уровень экспертизы, впечатляющий бэкграунд и результаты — безусловные плюсы. Однако возникает и риск, который часто недооценивают: организация превращается в набор звёзд, а не в целостную систему. ♻️В такой ситуации каждый элемент по отдельности эффективен, но при их взаимодействии возникают сбои, которые выливаются в конфликт целей, конкуренцию между подразделениями, замедление принятия решений. Корень проблемы почти всегда не в конкретных сотрудниках, а в том, как выстроены процессы, как распределена ответственность и какие модели поведения поддерживаются на уровне управления. ❕Именно поэтому функция HRD сегодня выходит за границы подбора и развития персонала. Всё чаще его ключевая роль — стратегический советник CEO, который смотрит на организацию как на систему и помогает оценивать долгосрочные последствия управленческих решений. 📌В программе «Код управления» мы рассматриваем организацию как систему, а HRD — как партнёра и советника CEO по вопросам её развития. ❕Старт программы 17 сентября Успейте зарегистрироваться! 👍 Maх | Rutube | VK | Сайт

🚀В набирающем обороты ритме очень важно не оказаться заваленным задачами, которые не успеваешь решить. Это вредно не только для работы, но и для психологического состояния (ощущение неуспеха бодрости не прибавит). 🧠Только как все успеть? Для руководителей, которые должны координировать большие блоки работ, есть  отличный метод (иногда его называют «Метод швейцарского сыра»), суть которого сводится к тому, чтобы уделить всего по 20 минут каждой задаче («прогрызть большую дырку») вместо нескольких часов. Как это работает? 1️⃣Снятие «страха большой задачи» Мозгу трудно решиться на 3-х часовой штурм сложного отчета. Но на 20 минут согласны все. Это побеждает прокрастинацию. 2️⃣Эффект Зейгарник Человеческий мозг лучше помнит и «докручивает» в фоновом режиме незавершенные действия. Уделив 20 минут задаче, руководитель запускает подсознательный процесс поиска решений. Пока он занимается второй или третьей задачей, мозг «варит» первую. 3️⃣Принцип Парето (20/80) Часто первые 20 минут работы дают 80% понимания того, как решать задачу. За это время руководитель успевает задать вектор, дать вводные подчиненным или набросать структуру. Остальные 2,5 часа обычно уходят на «полировку» и рутину. 🟢Устранение «бутылочного горлышка». Руководитель — важное звено в цепочке, поэтому даже его 20-минутное вмешательство (согласование, правка, импульс) разблокирует работу целых отделов. Прогресс идет не у него одного, а у всех команд сразу. 👍 Maх | Rutube | VK | Сайт