Juno Jobs Journal - career in IT

🗿 Что написать в резюме, если мы никогда не выигрывали грант, не поднимали с нуля компанию и не имеем дипломов международных конкурсов? Вот несколько советов от Junojobs: ☝️ Составим достижения с опорой на описанные обязанности Сделать это можно по формуле D = Аt, где D — достижение, А — работа, t — время. Расскажем, что именно и как долго мы делали на предыдущей должности. Так проиллюстрируем дисциплинированность и готовность к линейным задачам. Пример: На протяжении полугода делал(а) визуал для публикаций в Telegram (всего 123 карточки, 12 постеров, 10 инфографик). Удалось не отступать от шаблонов (это требовал работадатель), избежать брака и срыва дедлайнов. ✌️ Напишем об академическом опыте Зачастую рекрутеры обращают мало внимания на вуз: главные навыки в креативных индустриях приобретаются вне стен университета. Однако достижением можно считать успешную сдачу учебного проекта или защиту курсовой / диплома по теме, которая тематически (или в прикладном отношении) близка компании, в которую хотим устроиться. Пример: Защитила на оценку «хорошо» курсовую работу по теме «Формализация сходной проблемы средствами математического моделирования и формальной логики». ☝️ Припомним об участии в профильных мероприятиях Это может быть научно-практическая конференция, хакатон, вузовская олимпиада. Не важно, заняли мы призовое место, или просто поучаствовали. Главное — показать вовлеченность в вопрос и готовность к новому опыту. Пример: Принимал участие в хакатоне «IT-Skills». Был спикером на защите итогового продукта, команда заняла 13 место из 40. 🐻 Ничего страшного, если раздел «достижения» поначалу будет вовсе отсутствовать. Исследуя резюме молодого специалиста, рекрутер ищет в первую очередь информацию об умении выполнять линейную работу и желании учиться. Сертификат «Русского медвежонка» ему ничего ценного о нас не сообщит.

🧐 С утра смотрим сторис, а там наши знакомые уже стали хэдами, заработали миллион денег, успели сходить в спортзал. И все это до 8:00. Добро пожаловать в мир успешного успеха! В карточках постарались разобраться, как культура продуктивности влияет на IT-индустрию и её работников. 🧊 А еще подготовили тест, который поможет разобраться, насколько мы одержимы идеей успешного успеха.

Успешный соискатель — дотошный соискатель На первых интервью в голове только одна мысль: «лишь бы взяли». Она нас стесняет, мешает задавать вопросы и заставляет игнорировать red flags. Сегодня расскажем, о каких вещах начинающим IT-шникам нужно спрашивать рекрутера / нанимающего менеджера. 🤱 Деньги Спросим о том, как формируется зп в компании. Уточним, что с премированием (и депремированием). Узнаем, есть ли годовой бонус и как его получит. Не забудем осведомиться о том, как часто случаются переработки и каковы за них вознаграждения. 🗂 Задачи и обязанности Точнее всего об этом расскажет нанимающий менеджер. Мастхэв — спросить о том, каков у компании технологический стек и какова будет наша роль на каждом из его уровней. Еще важно уточнить, сколько времени компания готова выделить на то, чтобы мы обучились, «набили руку». Такие вопросы не только предотвратят факапы, но и покажут нашу заинтересованность в росте и новых компетенциях. 👶 Сопровождение Адаптацию новичка контролирует HR. У него спросим о том, как проходит онбординг, и в каком формате ожидать фидбека о результатах первой рабочей недели. У нанимающего менеджера уточним, как обращаться за ревью. Если предложат испытательный срок, узнаем какие по его итогам от нас ожидают результаты. Уточним, дадут ли наставника, предоставят ли доступ к обучающим материалам. 🤹 Риски Не нужно бояться напрямую спросить о том, почему место, на которое нас собеседуют, стало вакантным. Или совсем в лоб спросить интервьюера, есть ли в компании текучка кадров. Причем всегда интересно сравнить, как на этот вопрос отвечает HR, а как нанимающий менеджер, — порой ответы диаметрально противоположны (тогда стоит дважды подумать, стоит ли принимать оффер). 💗 Комфорт Здесь классические вопросы о ДМС, неденежных бонусах, отсрочке от армии и корпоративной технике. Да, нас еще не приняли на работу. Но эти вопросы ни разу не преждевременны! ❕ Не устанем повторять, что собеседование — дело обоюдное: не только компания присматривается к нам, но и мы к ней. #собеседование

🐝 Buzzwords: кому они нужны? Спойлер: никому Buzzwords — гламурные «профессионализмы», употребляемые без понимания их значения. Ими можно скрыть отсутствие компетенций и релеватного опыта. Со стороны любители buzzwords выглядят примерно так. В основе этимологии лежит подражание пчелиному жужжанию. 👂 Technobabble Обычай прятать неосведомленность за пестротой языка уходит корнями в опыт высшего образования (все научились «лить воду») и «советы» коучей, продающих курсы по самопрезентации и деловой речи. Обилие buzzwords в речи начинающего IT-специалиста называют «techobabble». RTB, smart-технологии, флоу, стэндпоинт, консистентность — все это в речи новичка настораживает (вовсе не очаровывает). 🧐 Как buzzwords подводят соискателей? Ведущий технических собеседований «technobabble» не переваривает. Услышав его, он задаст уточняющий вопрос, попросит объяснить идею простым языком, привести конкретный алгоритм. В таких случаях хитрый соискатель зачастую сыпется и проваливает собеседование. Если на технический вопрос интервьюера не находится ответа, лучше честно признаться в незнании, советуют на habr.com 🧻 Когда buzzwords все же уместно употребить? «Пожужжать» можно в сопроводительном письме, но только с подачи составителя вакансии. Если от нас требуют быть detail-oriented или создавать omni-channel контент, то сыграем в попугая — приведем кейс, в котором мы были максимально detail-oriented, и упомянем охваты omni-channel контента, над которым работали. Вuzzwords могут выручить на хакатоне: иногда недочеты проекта получается прикрыть красноречием. Впрочем, жюри престижных слётов все реже и реже очаровываются вокабуляром докладчика и сразу ищет подвох. 🫱 Что важно… Обилие варваризмов в IT— закономерное явление. Buzzwords плохи лишь тогда, когда говорящий не понимает значения произносимых слов и пускает пыль к глаза. Опытного специалиста за «гламурные профессионализмы» коллеги не осудят. #softskills

👩💻🧑💻👨💻 Хакатон — уикенд, на котором собираются IT-специалисты для решения обозначенной организаторами проблемы. Что он может нам дать? 🏄♂️ Опыт решения реальных задач Хорошие хакатоны предлагают участникам реалистичную и актуальную проблему в «приземлённом» масштабе. Сегодня это проектирование API, обучение нейросетей, работа с big datа. Хорошо, если при этом организаторы дают четкие критерии успеха для работы, рассказывают о барьерах и ограничениях, приводят обзор заинтересованных сторон. 🤸 Опыт взаимодействия с ментором Менторы проводят лекции и мастер-классы, на которых рассказывают, как презентовать проект, ввести в употребление buzzwords, наладить взаимодействие в команде, усовершенствовать problem-solving навыки. Ментор — не только эксперт, но и, так скажем, бета-версия главы отдела, координирующего работу команд. 🗿 Нетворкинг В IT нетворкинг принципиально важен. Обмен опытом, освоение трендовых подходов, трудоустройство, работа над стартапами и создание новых команд — все проще, если есть знакомства в профессиональном сообществе. 🗜Доступ к датасетам Компании-спонсоры дают участникам доступ к актуальным датасетам. В открытом доступе их не найдешь из-за NDA. Результаты, к которым мы придем по итогам работы с датасетами, помогут на техническом интервью в компании-спонсоре (или у их конкурентов). На это преимущество обратил внимание пользователь tEarth в колонке на habr.com. 🤝 Кейсы для резюме, знания к техническому интервью Презентовав эффектный проект, можно обратить на себя внимание сорсеров: получить приглашение на собеседование или стажировку. Компании трудоустраивают участников своих хакатонов гораздо охотней, чем соискателей «с улицы». Кроме того, участие в хакатоне можно оформить в кейс для резюме. Для джуна без опыта работы и трудоустройства участие в хакатонах — единственный козырь. Вот несколько чатов и каналов, где можно найти хакатон: — Russian Hackers — хакатоны.рус — HACKATONS.pro — Codenrock

Невозможно залезть в голову к нанимающему менеджеру, хотя думает он очень много полезных для нас мыслей. 👨💻 Сооснователь Junojobs Кирилл Филимонов — техлид (Ex. Sber Autotech and VK) с опытом найма разработчиков. Об ошибках соискателей, нюансах рекрутинга и важности soft skills — в карточном блиц-интервью с ним.

👩💻🧑💻👨💻 HR, рекрутер и все-все-все Human resources становятся комплексной сферой, а соискатели путаются в новых неймингах: рекрутер, сорсер, нанимающий менеджер, HRBP. Давайте внесем ясность. 👨💻 Самое общее из этих понятий — HR. Этот специалист не только поддерживает связь с кандидатами, но и анализирует корпоративную среду, следит за тем, чтобы отделы не испытывали кадровый голод, а новички прошли достойную адаптацию в коллективе и онбординг. Рекрутер — понятие во многом синонимичное. Но в отличие от HR, он сопровождает новичка только на этапе трудоустройства. В его ведении — скрининг-интервью, составление фидбека, оформление вакансий. 🎙 И HR, и рекрутер будут выспрашивать нас в первую очередь об опыте, планах, целях и амбициях. 🧑💻Сорсер — специалист, работающий в сцепке с рекрутером. Он безобидный шпион, который следит за яркими специалистами, собирает о них информацию и передает рекрутеру, чтобы тот выслал приглашение на собеседование и подготовился к скринингу. ✍️ Наше взаимодействие с ним будет эпизодическим, к проведению интервью его подключают редко. 👩💻 Нанимающий менеджер — это наш будущий руководитель, который ищет к себе в отдел человека с конкретным набором навыков. 🎙 Сорсер и рекрутер работают по его запросам, а встреча с ним будет заключаться в разговоре о том, как устроены дела в команде и какие в ней есть корпоративные правила. 🧑💻 HRBP (Human Resources Business Partner) занимается подбором и адаптацией персонала в соответствии с экономическими проблемами и интересами компании. В его ведении находится, например, кадровое обеспечение в условиях выхода на новый региональный рынок или расширения спектра предоставляемых услуг. 🎙 HRBP проводит инструктаж для рекрутеров и сорсеров, чтобы те подбирали персонал в соответствии с разработанной им стратегией. Лично с HRBP соискатели, как правило, не взаимодействуют. #трудоустройство

😎 Дискриминация на этапе трудоустройства. Этические red flags. Отказ в трудоустройстве этичен и законен лишь тогда, когда наши навыки и опыт не соответствуют требованиям, обозначенным в вакансии. Фидбек в духе «мы не берем на работу кавказцев», «у нас исключительно мужской коллектив», «у вас тату, мы это не приемлем» — проявление дискриминации. Мы не расстраиваемся таким отказам и, если имеем на то время, идем в суд. Корпоративная этика подразумевает четкий список запретных тем. Мы не задерживаемся на собеседовании, если получаем вопросы о национальности, возрасте, семейном положении, репродуктивных планах, вероисповедании, политических взглядах, сексуальных предпочтениях. Ни один из этих факторов не влияет на наш профессионализм. 🚩 Лишь в некоторых случаях личные вопросы важно задать. Например, по возрасту в нашей индустрии могут отказать тем, кто еще не достиг совершеннолетия, но претендует на должность с большой загруженностью (более 4-5 часов в день). 🚩 О нашем семейном положении обязательно спросят в компании, где есть комплаенс. Он не позволит устроиться в отдел, где наши родители или близкие родственники занимают руководящие должности. Так компании борются с «кланами» и коррупцией. 🚩 Не всегда получится оспорить отказ по и национальному признаку. В последнее время европейские компании часто отказывают гражданам России в трудоустройстве: к собеседованию допускаются только бипатриды, либо держатели «blue card» — временного ВНЖ в ЕС. С точки зрения теории права это дискриминация, но на практике мы никак не обжалуем этот факт, поскольку с сентября 2022 Россия не находится в юрисдикции ЕСПЧ. Советуем посмотреть эту ветку в «X»: там юзеры рассказывают о неудачном опыте подобного трудоустройства. 😕 Косвенно к дискриминации можно отнести и довольно забавные вещи. Пользователь «X» рассказал, например, как вместо собеседования перед ним разложили таро. У кого-то вовсе попросили личные данные, чтобы составить натальную карту.

🤲 Как запросить фидбек? Мы отправили резюме (или даже прошли собеседование) — и. наступило молчание. Тут два варианта: либо HR очень занят, ушел в отпуск / заболел, либо мы действительно не подходим компании. Довольствоваться молчанием — не наш вариант, поэтому нужно привыкнуть всегда просить фидбек. Он лучше любой платной рецензии расскажет, чем мы уступаем другим спецам, чему нужно подучиться, где лучше быть к себе строже, критичнее. Фидбек — не обязательно развернутый анализ. Допустим, мы отправили резюме и не получили ответа спустя, скажем, три дня. Нормально в такой ситуации снова написать и спросить, дошло ли резюме, просмотрено ли оно. «Простите, много соискателей, Ваше резюме в очереди на просмотр», или «Мы посмотрели резюме, к сожалению, вы нам не подходите» — уже фидбек. Жить стало чуточку понятней. Но все же лучше быть дотошнее и обращаться к рекрутеру за аргументацией отказа, анализом резюме, конкретикой. ✍️ Ниже — ситуации, в которых не нужно стесняться настоять на фидбеке. — Мы прошли собеседование, они обещали написать об итогах, но не написали. Уместно напомнить о себе, попросить критики, чтобы понять свои точки роста. — Подозреваем, что получим отказ, поскольку рекрутер долго молчит. Хочется проверить это подозрение на реальность. Будет уместно свериться с реальностью и запросить у HR окончательного «нет», либо новых вводных. — Финальное собеседование прошло, компания молчит. В это время приходит другой оффер. Приятно выбирать из двух приглашений. Можно прямо написать: мне, мол, пришел оффер от другой компании — а с вами у нас как дела? — Пришёл аргументированный отказ, но устроиться именно туда очень хочется. Вообще не стыдно признаться компании, что она очень близка нам по ценностям, и мы хотим все-таки с ней работать — даже через какое-то время. #трудоустройство