Nastia journey - HR in product

пожалуйста, предупреждайте клиентов вовремя я в Практикуме работаю три года, из них два я была продактом образовательных программ (сейчас другим продуктом занимаюсь). ответственный подход к стартам обучения студентов — это неотъемлемая часть нашей работы, и мне казалось что так у всех эдтехов. если по какой-то из причин мы не можем запустить когорту, то стараемся сделать возвраты или предупредить о переносе минимум за несколько дней до начала — в идеале за неделю.. мне кажется, что важно быть честным и ответственным в бизнесе, даже если понимаешь, что сказать об этом уже поздно. когда предупреждаешь клиентов вовремя, это не только проявление уважения к ним, но и укрепление доверия. в сентябре я запланировала обучение в Икре, подумала, что это идеально впишется в мои осенние планы.. вчера-сегодня обучение должно было начаться. нам даже разослали письмо с информацией о чатиках, материалах, расписании (то есть всё намекает о том, что учёба стартует вот-вот). сегодня в чате обнаруживаю вопрос от одногруппника, что "правильно ли я понимаю, что обучения не будет?" в ответ получили "да, всё верно, в ближайшее время с вами свяжется наш менеджер и предложит возврат средств" к чему я всё это пишу? будьте предупредительными и инициируйте процесс коммуникации с клиентами сами. это поможет избежать складывающихся неприятных ситуаций и в конечном итоге подтвердит вашу надежность и профессионализм. а я скорей всего не буду переносить дату старта если такая опция будет 💔

Project vs Product Thinking За что люблю английский, так это за краткость и ёмкость формулировок на наши профессиональные темы. Шикарная иллюстрация к посту от Shreyas Doshi про разницу проектного и продуктового подхода. Кстати, и тот и другой нужны и важны, главное не путать один с другим и применять для подходящих задач. Пост на тему обратной связи вида «ты отлично справляешься с управлением командой и текущими задачами, но нужно больше думать о стратегии продукта» тоже будет полезно почитать. Shreyas выделяет три типа ситуаций, которые могут привести к такой ситуации: ✔️Лучше понимать разницу между подходами по критериям из списка и применять их в правильной ситуации 👇🏻 ✔️Больше думать о новых возможностях, которые ваш продукт может дать компании в долгосрочной перспективе ✔️Уделять больше внимания распространению видения и стратегии продукта в команде и среди стейкхолдеров Если услышите такую обратную связь от своего менеджера — уточните о чём именно идёт речь, ведь действия, которые вы можете попробовать сделать для улучшения ситуации, будут очень разные. ▶️ Ссылка скрыта #lifehacks #productlinks

всем привет! в лучших традициях старых тг-каналов я пропала с радаров. а ещё хуже, переименовала канал и не рассказала ничего. исправляюсь и навёрстываю. для тех, кто всё пропустил и просто не знаком со мной: в августе минуло три года как я работаю в Практикуме, а это без малого четыре года как я не hr-специалист, НО, как вы уже поняли, я немного о другом. и самое классное открытие заключается в том, что я наконец-то не думаю о том, кто я. кадровик / c&b / отчётность / корп-культура или мотивация.. я продакт-менеджер. и если в самом начале я придумывала как всё поженить между собой, то сейчас я поняла, что просто хочу говорить о том что интересует сегодня. поэтому! решила не искать отмазки для возвращения, а просто продолжу писать про то, что для меня актуально сегодня: эдтех, продакт-менеджмент, гроус и управление командами. если вам вдруг это интересно — оставайтесь, а если решите отписаться, то я всё пойму :) пожалуйста, не теряйте hr fm -> nastia journey map пс. с момента как я пообещала Ксюше, что вернусь в тг-канал прошло больше года и я явно задолжала прыжок с банджи. Ксю, если ты читаешь это — я доеду в Сочи как-ниб и прыгну 😅

Считать рынок: в деньгах или штуках? Не знаю, откуда взялась эта тенденция, но когда говорю «какой у вас объем рынка», многие сразу пробуют оценить его в деньгах - гуглят готовую оценку рынка, объем ВВП страны… Знать объем рынка в деньгах - это важно, инвесторы на питчах всегда просят эти данные. Но что ВЫ будете делать с этой цифрой? Для продакт-менеджеров и предпринимателей лучше начать считать рынок в штуках ваших потенциальных клиентов, а от штук уже легко перейти к деньгам. 🌟Например, предположим, что мы делаем LMS платформу для обучения сотрудников. Наш рынок - это крупные и средние компании РФ, у которых большой объем персонала, работающего с клиентами, постоянная текучка кадров и надо постоянно их онбордить и обучать. Это типично для таких отраслей как ритейл, банки, компании, оказывающие услуги населению, и т.п. (отрасли надо четко понимать и перечислить, об этого зависит ваш расчет). Чтобы оценить объем нашего рынка, надо выяснить сколько компаний такого размера и отрасли есть на рынке и добавить коэффициент, у кого из них есть задача, которую мы можем решить. И из этих данных вы легко можете 1) перейти к объему рынка в деньгах - просто умножив количество потенциальных клиентов на средний чек 2) выстраивать себе цели для воронки - какую долю рынка вы хотите получить = в сколько компаний вам надо продать < сколько компаний должно попасть в пайплайн ваших сейлзов как лиды < сколько компаний должен охватить маркетинг. 4) генерить гипотезы роста - что будет, если повысим средний чек, - что будет, если сделаем кросспродажи и апселлы, - что будет, если мы начнем продавать в те же компании, но на другой юзкейс, - что будет, если пойдем с тем же юзкейсом, но в другую отрасль, - а что, если пойдем в другую страну в такой же сегмент. ✨✨ И вот она магия - зная объем рынка в штуках, вы имеете ✅ и объем рынка в деньгах, про который мы четко понимаете как его считали и что имеется в виду под рынком, ✅ и данные для защиты перед инвесткомитетом, которые прозрачны и легко объяснить, ✅ и данные для постановки целей, планирования бюджета и финмодели.

Раз в месяц мы делаем собрания для топов. Удивительное дело, начали это делать не так давно. Сделала на него отдельный док в Notion, который мы заполняем вместе. Скомпоновала из найденных шаблонов + адаптировала под наши потребности Док состоит из нескольких разделов: 1) Рефлексия по месяцу. Что получилось, где тормозим 2) Важные выводы по месяцу, кто что понял, что сработало или нет, что учли или где профакапились 3) Идеи на следующий месяц 4) 50 проблем. У нас есть отдельный документ, который называется 50 проблем Фитмоста. Раз в год мы по нему проходимся, какие-то убираются и решаются, какие-то остаются. В целом какие-то из 50 проблем, которые были в начале года уже решили. Но все равно всегда удается дозаполнить их новыми) У них есть приоритеты, поэтому в этом списке они расположены от самой серьезной проблемы по мнению всех до наименее острой. Блок состоит из двух частей: над какими проблемами работали и какие ощутили. Второй список помогает снова поменять приоритет проблем, если нужно. 5) OKR. Ну тут все понятно. Смотрим квартальные цели и оцениваем, что там по ним вообще происходит, и что скорее всего с ними будет к концу квартала 6) Пять пороков. По следам книжки Пять пороков команды, которую, конечно, must читать. Мы прочитала ее все вместе, обсудили, оценили наши пороки и теперь стараемся работать над ними. 7) Ну и немножечко похвалы :)

Варя и Маша из @recrutach снова проводят Экзамен для Рекрутера: настоятельно советую вам его пройти. 👉 только 38% участников прошли первое задание одного из экзаменов 👉 это не скучный тест «какой ты рекрутер», а комплексная проверка знаний 👉 интересное расследование начнется еще ДО ТОГО, как вы откроете страницу с тестом 👉 6000+ участников уже проверили свои силы Только 5 участников за 3 года смогли набрать максимальное количество баллов в экзамене. Может, вы следующий? 🌚 Игра начнется 23 января в @recrutach

Давно меня тут не было. Всем привет 💫 Меня на днях коллега спросила (Юля, привет)) — почему я забросила вести канал? Действительно. Во-первых, подумала я что мне о чем писать, а, во-вторых, я уже не в HR хоть и где-то близко. В начале февраля с коллегами посмеялась, что если в течение месяца не напишу ничего — прыгну с банджи. Затем началась вся эта история в мире, мне показалось делать развлекательный контент не совсем уместно. В общем пора брать билеты в Сочи, банджи заждался. Тем не менее, решила вернуться и попробовать писать несколько раз в месяц (надеюсь чаще)о чём-нибудь полезном для себя и вас. Очень рада, что многие из вас ещё здесь.

А вы знали, что на прошлой неделе Miro сделали интеграцию с Zoom? Теперь вы можете легко открывать доску Miro прямо во время встречи в Zoom, делиться ею с участниками и совместно работать — и все это без переключения инструментов. Для удобства делюсь инструкцией для админов.

Главная проблема подбора — нанимающий менеджер (вы все делаете не так) Типичная история: нанимающий занят и делегирует найм, не включается и не считает подбор одной из своих ключевых задач. Он некорректно оценивает ситуацию на рынке, формирует неправильные ожидания, не верит обратной связи от рынка и соответственно не может быстро принять решение о смене тактики поиска, чтобы таки закрыть вакансию и решить задачу, ради которой затевался поиск кандидата. Одновременно с этим он ругается: «Где кандидаты?» и «Вы опять привели мне НЕ ТЕХ!». Кто-то вообще начинает песню: «Проект не запущен, потому что ВЫ НЕ ПРИВЕЛИ МНЕ КАНДИДАТОВ!» Знакомо? Нам, увы, тоже... Что делать: Говорить с нанимающим, а если он все равно не вовлекается, то единственный выход → включать его в процесс подбора и в разработку стратегии и т.д. Для этого используйте навык продаж, объясняйте на примерах. Не получилось сразу — не опускайте руки и не отчаивайтесь, не мытьем — так катаньем доносите до хайринг-менеджера важность совместной работы над вакансией. Лайфхак: «варан-менеджмент» = ходить за нанимающим, пока он не сдастся :) А также искать где еще можно получить нужную информацию: у команды, у его руководителя, у других коллег. А еще частенько хайринг-менеджер не учит рекрутера, не погружает в бизнес, не рассказывает все, что знает про профессию: «Ты же рекрутер! Ты и так должен все знать!». Рекрутер, конечно, разберется, как сможет, но это может занять больше времени, и он может упустить из виду важные для привлечения нужных специалистов детали. Поэтому, дорогие нанимающие, если вы нас читаете: вложитесь в человека, включите его в собеседование, пригласите его на встречи с демо и обсуждением продукта, на стратегические сессии. В конце концов, рекрутер — лицо компании, он должен уметь ее продавать и привлекать нужных людей, он должен понимать про ценности и понимать про вашу логику принятия решений. При этом он не волшебник, чтобы с помощью телепатии узнать про классные задачи проекта и причины, почему кандидаты должны мечтать у вас работать. Можете представить ситуацию, когда сейлз ничего не знает о продукте, но идет разговаривать с клиентами и продавать? С рекрутером — аналогично. Не забывайте про глубокое погружение в профессию! IT-рекрутер — не специалист во всех профессиях, погружайте его в детали, расскажите все, что знаете и, поверьте, вы гораздо быстрее получите своих первых кандидатов! Если вы сами не разбираетесь в предметной области, то обязательно привлекайте экспертов не только для оценки кандидатов, но и для обучения рекрутеров. Главная ошибка нанимающего менеджера: полностью абстрагироваться и делегировать найм (рекрутеру или профильному агентству). Так делать нельзя. Вы рискуете потерять контакт с реальностью, не сможете быстро реагировать на реалии рынка и тогда поиск кандидата может превратиться в долгоиграющую историю. #триггеры_рекрутинга