WTF_HR - HR менеджмент комментарии

Пятничное, про жизнь на работе. Тут Крис Эллисон, управляющий директор добывающей компании Mineral Resources из Австралии, заявил, что не хочет, чтобы его сотрудники тратили деньги на поход за кофе. Но не просто так заявил, а добавил, что они подсчитали сколько это стоит для компании – и оказалось, что слишком дорого. Настолько дорого, что господин Эллисон, цитата, хотел бы «удерживать сотрудников в заложниках весь день». Не подумайте плохого, это, конечно метафора. Ну а даже если не метафора, то наш герой хочет быть таким, чтобы у его заложников сразу возникал стойкий стокгольмский синдром. Поэтому он построил в офисе не только кофейню и ресторан, но также спортзал и девять (!) кабинетов психологов – видимо, публике требуется этот самый стокгольмский синдром с терапевтом обсудить. Ну или клаустрофобию, потому что начальник хочет, чтобы они весь день сидели взаперти. Даже необходимость ухаживать за детьми не может избавить сотрудников от необходимости присутствовать на рабочем месте весь день. Но это не проблема, в офисном комплексе есть детский сад, в котором за ребенком присмотрят воспитатели, медсестры и даже врачи на всякий случай. Отдавайте своих малышей на входе, забирайте на выходе, только не выходите из офиса во время рабочего дня. Пять дней в неделю, ибо «компания не может себе позволить, чтобы сотрудники получали деньги за пять дней, а работали три или четыре». Понятное дело, при такой постановке вопроса про удаленку в компании даже не заикаются. И такая отеческая забота о сотрудниках, переходящая в паранойю и сопровождающаяся призывами ко всем коллегам в отрасли делать то же самое – это невероятно трогательно. Страшно подумать, что там творится у человека в семье, но это уже не наше эйчарское дело. Но это же добывающая отрасль – скажете вы. Они и суровые, и патерналистские, и денег на вложения в инфраструктуру для сотрудников у них есть. Но в целом и этот ваш бигтех в лице Гугла и Эппла вполне себе понастроил офисов, из которых не выйдешь, потому что смысла нет – там вся инфраструктура вплоть до прачечных. А Эрик Шмидт, бывший CEO Alphabet, так вообще заявил, что Гугл проигрывает гонку за ИИ, потому что дает своим сотрудникам слишком много свободы. Так что индустриальная специфика тут, кажется, ни при чем. А при чем, видимо, вера руководства компании в некоторые идеи. Например, что запертые в четырех стенах сотрудники будут продуктивнее, чем те, кому поставили цели и отпустили на все четыре стороны. И хотя есть некоторые подтверждения тому, что собранные вместе в физическом помещении люди лучше решают креативные задачи, железобетонного доказательства более высокой эффективности ходящих в офис людей по сравнению с удаленщиками в наличии нет. Да и не может быть, потому что, во-первых, все решает контекст, а во-вторых, определите-ка универсальный критерий эффективности офисного самурая. И потому в вопросе возвращения или невозвращения сотрудников в офис все решает именно что слепая вера и индивидуальные психологические особенности собственника. Ну и еще желание отбить вложенные в недвижимость и инфраструктуру деньги, конечно. Хороших выходных!

Продолжаем запоздало комментировать новости последних пары недель. И на очереди, конечно, история про Павла нашего Дурова. И история эта, поскольку мы эйчары – не про то, политическое ли это дело, не про свободу слова в интернете и даже не про сотрудничество со спецслужбами. Она про корпоративное планирование на случай ЧП. Мы не знаем наверняка, но уверены: в Телеграм, в силу специфики деятельности, есть все нужные протоколы на такой случай. Они, конечно, связаны в первую очередь с инфобезом – например, что делать, когда спецслужбы некой страны пытаются получить доступ к рабочим аккаунтам CEO после задержания. В какие сроки и кому нужно сменить пароли от каких аккаунтов в организации, и кому какие доступы отключить, если есть подозрение, что эти самые спецслужбы этот самый доступ таки получили. Но есть и вполне организационные вещи – например, как выглядит контур принятия решений без CEO – и по каким вопросам? Кто говорит с инвесторами? Какие объявления делаются сотрудникам? Если вы думаете, что ваша компания – не Телеграм, и никогда не станет объектом подобных действий со стороны госорганов – то подумайте еще раз. Для сотрудников многих российских компаний, или компаний с российскими корнями, работающих за рубежом, пересечение границ некоторых государств постоянно несет в себе невиданные раньше риски. Вот, например, «обычная выборочная проверка» на границе, когда у вашего сотрудника десять раз проверили все документы, позадавали разные интересные вопросы, а потом попросили показать, что он с собой везет, и зачем-то унесли в другую комнату его телефон и ноутбук. Через полчаса и то, и другое отдадут, и счастливый сотрудник отправится дальше, но этого времени вполне достаточно, чтобы соответствующие органы завладели всей информацией, которая на них хранилась. И это может быть совершенно не преследование сотрудника или компании по политическим причинам, а самый обыкновенный промышленный шпионаж. Ваши сотрудники знают, как вести себя в такой ситуации? Умеют сообщать о произошедшем эйчару и инфобезу как можно скорее? Вы всегда в курсе, что ваш сотрудник собирается пересекать разные интересные границы? В общем, если вы работаете за рубежом, и у вас нет карты локаций, куда лучше не брать рабочий компьютер и телефон, и протоколов на подобные случаи, то, возможно, в новом мире вы рискуете сильнее, чем думаете. Если же ваша компания и «правда не из этих», вам нечего скрывать, вы просто починяете примусы в промышленных масштабах и застрахованы от подобных случаев – может, это и так. Но даже в этом случае, к сожалению, с вашим ГД кем-то из топов может банально случиться несчастный случай. Какие риски это вам принесет? Есть ли у вас человек или группа людей, которые возьмут на себя обязанности пострадавшего? Какие действия в отношении клиентов, инвесторов и сотрудников вам нужно будет предпринять? Кто и к какой информации из рабочих аккаунтов пострадавшего должен немедленно получить доступ? Но и это не все риски. Зная, как у многих проводятся увольнения, и зная, что потом делают сотрудники с данными компании, подумайте: предупрежден ли, например, ваш инфобез о сложном увольнении конфликтного сотрудника? В общем, если вам повезло быть эйчаром в интересное время, сходите на обед с вашим главным инфо- и просто безопасником, и имейте их контакты при себе примерно всегда. Пригодится.

Понедельничное утро! Мы вернулись из отпуска, и как обещали, начинаем рассказывать обо всем. И начнем с истории, которой уже две недели, но это тот случай, когда новость двухнедельной выдержки не хуже, а даже лучше свежей. И история наша будет про экстремальный случай влияния HR-решения на финансовые показатели компании. Вообще случаи почти прямого влияния HR-процессов на финпоказатели бывают разные, в том числе контринтуитивные. Все, например, знают, что хороший системный онбординг сокращает время выхода сотрудника на ожидаемые показатели, и приносит компании совершенно конкретные дополнительные деньги. Но и хороший офбординг способен зарабатывать компании деньги. Например, на щедрых условиях и без скандала уволенный или сокращенный сотрудник, ушедший к потенциальному клиенту, запросто может принести компании в будущем хороший контракт. На масштабе многотысячных корпораций это даёт неплохой эффект, но все эти процессы – что называется, в час по чайной ложке. Сделки стоимостью в миллиарды долларов в короткой перспективе – это не про HR-процессы. Хотя иногда такое бывает, и классический пример – это влияние кадровых перестановок на капитализацию компании. Вот, например, привели вы звездного CEO в так себе работающую публичную компанию – и можете считать, что заработали владельцам деньги. Уже. Потому что фондовый рынок на подобное событие обязательно отреагирует, люди бросятся покупать акции компании, и их цена пойдет вверх. Так и случилось после того, как находящийся в кризисе Starbucks схантил CEO компании Chipotle Брайана Никкола, который в свое время вернул к жизни умиравшую было сеть мексиканских ресторанов. Причем эффект превзошел все ожидания – акции Starbucks в моменте взлетели аж на 25%, и остаются там до сих пор. При огромной капитализации Starbucks, эффект одного кадрового назначения оказался в районе 20 миллиардов долларов! Посчитайте ROI от Executive Search проекта взяв общий годовой доход Никкола в Старбаксе (около 120 миллионов), и предположив, что комиссия хедхантеров (без которых явно не обошлось) была в районе 30 миллионов., и вы увидите, что проект себя окупил уже самим фактом, даже без достижений Никола на новом посту. Кстати, забавно, что в России подобный случай мы тоже однажды наблюдали, только он был, что называется, с противоположным знаком – когда Ольга Наумова покинула Магнит, акции Магнита выросли на 4%. А что же акции «пострадавших»? А ничего – в первый день акции Chipotle, конечно упали, но потом инвесторы вспомнили, что в целом это очень хороший бизнес даже без звездного CEO – и акции благополучно «отскочили» обратно. Что называется, жертв и разрушений на рынке нет. Зато один Exec Search консультант теперь сможет рассказывать, что благодаря ему клиенты буквально зарабатывают миллиарды долларов и тысячи процентов прибыли – и даже не будет при этом врать, разве что приукрасит слегка. Хорошей недели!

Самые интересные новости, как известно, начинают приходить, когда вы к ним меньше всего готовы. Вот и мы - собрались в творческий отпуск, а тут сразу куча интересного: и про роль личности в капитализации компании, и про экстравагантные манеры отмечать дни рождения собственников компании, и очередная порция историй про увольнение и этот ваш искусственный интеллект. Но среди авторов канала есть не только HR, но и люди с опытом выгорания. И потому мы твердо знаем: выражаясь бессмертными словами одного знакомого нам CEO, "отпуск - это хорошо, и ходить в него надо по-человечески". Поэтому мы сделаем над собой усилие и ни один из авторов канала не подойдёт к клавиатуре до первой недели сентября. Даже неутомимая рубрика #НаПравахСамиЗнаетеЧего не будет на посту. Зато когда вернемся, напишем обо всем. Увидимся в сентябре и хорошего отпуска тем, кто отдыхает одновременно с нами!

Пятничное, жизненное. Есть такая глобальная HR и HRTech-конференция под символичным названием UNLEASH, что на русский язык буквально переводится как «РАЗВЯЖИ». Речь в названии, видимо, о том, чтобы выпустить на свободу таланты и драйв сотрудников, но на деле это, конечно, о том, чтобы собраться всем эйчарским сообществом и как следует РАЗВЯЗАТЬ. Чтобы развязать, европейская часть конференции обычно бывает либо в Амстердаме, либо в Париже, а американская – в Лас-Вегасе. То есть в местах, где если что-то случилось, оно обычно там и остается. И вот на Лас-Вегасский извод UNLEASH заглянул местный журналист – и давай собирать материал для эссе о сложной судьбе эйчаров. Со слов, конечно, самих эйчаров, которые собрались там поныть друг другу под вкусную еду и напитки. Ну а мы его вам кратко перескажем. Итак, коллеги, чтоб вы знали: во-первых, работа у нас неблагодарная. Ежели мы массовыми или не очень увольнениями занимаемся – то нас хорошо видно, а ежели мы паче чаяния эти самые увольнения своим умением предотвращаем – то нас не видно совсем, а иной раз и рассказывать никому нельзя. Когда мы руководителей коучим, сотрудников менторим, конфликты разруливаем и прочее непоправимое добро причиняем – то это обычно за закрытыми дверями. А ежели мы очередную противоречивую политику рассылаем на ознакомление и подписание или сомнительную инициативу запускаем – то в опенспейсе аж слышно, как люди глаза закатывают. Кстати, о противоречивых и сомнительных. Не только в наших широтах, но и в этой ихней Америке в эйчар летит все, что не влезает в другие функции. Разогнать людей по домам в ковид – эйчар, загнать одичавших и потерявших человеческий облик коллег обратно в офисы и заново прививать им правила общения в коллективе – эйчар. Добровольно-принудительное увеличение гендерного и расового разнообразие – в эйчар, конечно, куда ж еще. Разгребать последствия этого самого разнообразия – сто процентов тоже в эйчар. Уверены, что если когда-нибудь датасатанисты из консалтинга найдут в мировой бигдате корреляцию повышенной ебитды и креативности с процентом сотрудников, умеющих скрещивать на удачу по четыре пальца на каждой руке, именно на эйчар ляжет ответственность за подбор таких сотрудников и организацию тренингов скрещиванию пальцев для остальной компании. Ну и наконец, самое обидное: поговорить не с кем. Отчасти потому, что ни один эйчар не будет рассказывать страсти-мордасти о своей работе обычным сотрудникам, отчасти – потому что и сами сотрудники в здравом уме вряд ли будут откровенничать с эйчаром. Ведь все знают, что эйчар только притворяется, что он на стороне сотрудников, на самом же деле он на стороне сами знаете кого. В общем, наша профессия и потенциальный конфликт интересов – просто не разлей вода. А особенно обидно и странно, если раньше вы работали в «бизнесе», а теперь вот – в эйчаре. Или, например, вы из тех эйчаров, которые про эмпатию и любовь к людям, а вам патологически не верят. Так и просекко не напасешься. Сомнительная, в общем, у нас карьера, что и говорить, особенно в последние годы, причем вне зависимости от географии. Если верить данным LinkedIn, именно в HR-функции случилось больше всего увольнений и смен работы за последние несколько лет, и это совершенно немудрено. Так что, коллеги, сегодня пятница, а значит, самое время найти родственную душу – а лучше несколько – и устроить это самое РАЗВЯЖИ. А уж каким способом вы это будете устраивать – мы оставим на вашей совести. Ибо верим – у людей такой героической профессии совесть не может быть нечиста. Хороших выходных!

#НаПравахСамиЗнаетеЧего VK закрыла ICQ: разбираем новость и превращаем в кейс в подкасте «Это вам не Гарвард» В июне ICQ прекратил работу спустя почти 28 лет существования — ушла эпоха одного из первых мессенджеров. Вместе с гостями кейс-подкаста «Это вам не Гарвард» Ссылка скрыта ведущие Елена Черникова, СЕО Invisible Force, и Дмитрий Махлин, директор по развитию HRlink, искали причины решения лидеров и рассуждали, как можно было сохранить мессенджер. ICQ запустили в 1996 году, и он быстро стал популярным: на пике в нулевых им пользовались 100 миллионов человек. Мессенджер полюбили за простоту использования, групповые чаты и возможность общаться с людьми по всему миру. Однако «Аська» не смогла адаптироваться к новым реалиям и уступила место конкурентам, Viber, WhatsApp и Telegram, которые предложили более современные функции. Почему VK закрыла ICQ и что стало с его основателями? Как бывшие сотрудники отзываются о компании? Как держать руку на пульсе изменений, работать с корпоративной культурой и мотивировать команды, чтобы быть «на волне»? Разбираемся во втором выпуске подкаста вместе с гостями — Маратом Исмагуловым, HR-директором «Альфа-Банка», и Евгением Давыдовым, сооснователем и СЕО SETTERS. — Смотрите второй выпуск на YouTube: Ссылка скрыта и в VK Видео: Ссылка скрыта — Слушайте на подкаст-площадках: Ссылка скрыта Реклама ООО "Культура Инноваций" LjN8KNXYN

Хит недели – это, конечно, результаты исследования компании «Ньюхр» про то, что произошло с айтишниками-релокантами, уехавшими из России за последние два года. Ведомости пишут, что 60% из них совершили в некотором роде «трудовую миграцию Шредингера». То есть уехать, они, может, и уехали, но продолжают и за рубежом работать на компании, связанные с Россией. Собственно, 25% релокантов выпуска 2022 года работают не просто на «связанные с Россией», а прямо-таки «российские» компании. Разница между двумя состоит в том, что первые - это компании с русскими основателями или деньгами, работающие не в России, а исключительно за рубежом. При этом среди релокантов, уехавших до судьбоносного 2022 года, 13% продолжает работать на российские организации. При этом собираются дальше искать работу в российской компании лишь 2% из всей опрошенной выборки. Руки чешутся экстраполировать выборку имени Киры Кузьменко на всю многотысячную толпу уехавших и не вернувшихся, которая составляла разные цифры у разных авторов, но редко оценивалась меньше, чем в 100 тысяч айтишников. Таким образом количество работающих за рубежом на российские компании превысило бы наши самые смелые предположения и составило бы 25 тысяч человек. Но это тот самый случай, когда экстраполяция – зло. Потому как выборка кадрового агентства «Ньюхр» - это классическая «удобная выборка» (convenience sample) в стиле «а давайте опросим клиентов, кандидатов, а также их друзей и их нетворк». Дело в том, что «Ньюхр» делает основные деньги на трудоустройство кандидатов в эти самые российские и «связанные с Россией» компании. Отсюда и выводы про огромный процент работающих в российских компаниях, и отчасти про Сербию как самую популярную у русских айтишников страну. Дело в том, что общая выборка исследования – чуть меньше 5 тысяч человек, и численность офиса одного только Яндекса в Белграде может запросто составлять 20% от этой самой выборки. Справедливости ради нужно сказать, что создатели исследования на всех углах рассказывают про то, что их выборка неидеальна, но более пригодной для обобщений это ее не делает. Есть правда, выводы, которым верить можно. Занятный эпизод состоит в том, что большинство уехавших – это синьоры и лиды. Уехав, они создали в российской айтишечке вакуум старших специалистов и менеджеров, из-за чего в России теперь, по меткому выражению одного комментатора, «компании стоят в очереди за сеньорами и лидами». За рубежом же, по словам того же комментатора, «в очереди стоят сами сеньоры и лиды» - так вышло, что как раз, когда все переехали, в западной айтишечке начались сокращения, поэтому никто там особенно не ждет людей с тем уровнем знания языка и опытом работы в международных компаниях, которые есть у большинства релокантов. Но главный вывод, который можно достоверно сделать из исследования про релокантов, состоит в том, что эмиграция теперь – не та, что раньше. Пятьдесят лет назад даже квалифицированные мигранты устраивались хорошо если таксистами, потому как знание языка, разные требования к квалификации и прочие особенности новой страны. А теперь бывает, что можно и не устраиваться никуда, а просто продолжать работать в компании, в которой работал раньше. Глобализация – она такая.

Понедельничное утро! Иски о харрассменте на рабочем месте давно уже стали общим местом, и все американские и европейские начальники знают, что за секс с подчиненой можно лишиться работы, а то и карьеру похоронить. Но та же самая динамика в отношениях между стартаперами (и стартапершами) и их инвесторами долгое время оставалась вне поля зрения американской Фемиды. И это при том, что стартапов с фаундерами-женщинами просто пруд пруди – даже учитывая, что доля таких стартапов в общей массе сравнительно невелика (разные источники называют цифры от 10% до 20%), все равно только в Америке таких компаний тысячи. И каждая проходит одни и те же стадии общения с инвесторами, в ходе которых есть куча возможностей для неподобающего поведения. Тем интереснее иск, который подала соосновательница медтех-стартапа Segmed Кейлин Харделл к венчурному капиталисту и партнеру компании Blumberg Capital (не путать с Bloomberg) Адриану Вэнзилу. В иске указывается, что в ночь на 8 марта 2022 года на стартаперской конференции в Майами Вэнзил и еще один мужчина напоили Харделл и совершили в ее отношении насильственные действия сексуального характера. Мужчины утверждают, что все было по согласию, но дело тут несколько в другом. Вэнзил и Blumberg Capital в тот момент являлись инвесторами Segmed. И по утверждению истицы, перестали инвестировать в компанию, после того, как она подала на них жалобу за произошедшее. То есть суть иска не столько в неподобающем поведении по отношению к даме, сколько в том, что по-английски называется retaliation, то есть преследование сотрудника, который до этого подал на работодателя жалобу. Вот только стартаперы с инвесторами не находятся в отношениях найма, и потому концепция преследования за критику в их отношении неприменима. Или была неприменима до последнего времени, потому что калифорнийский суд решил, что зависимость стартапера от инвесторов очень похожа на зависимость работника от работодателя, и конфликты интересов у них похожи, а стало быть и защищены стартаперы должны быть похожим образом - как сотрудники. Тут, конечно, хочется пошутить про то, что таким манером недалеко и до создания профсоюза стартаперов Калифорнии. Но шутки шутками, а учитывая масштаб стартаперской индустрии в Калифорнии и количество потенциальных злоупотреблений со стороны инвесторов, может, этот самый профсоюз был бы и не лишним. Хорошей недели!

Пятничное, спортивное. Ну что, две недели мы молчали про Олимпиаду, но больше молчать не можем. Ибо как не написать про вознаграждение олимпийских чемпионов! Тем более, что ничего принципиально нового под Луной нет – вознаграждение это, как и вознаграждение офисных самураев (и вообще всякое нормальное вознаграждение), состоит из монетарного, немонетарного и нематериального компонентов – другими словами, денег, льгот и славы. И действуют на него похожие правила и ограничения. Начнем с экзотики. Филипинского гимнаста Карлоса Йуло (не путать с YOLO), завоевавшего золотую медаль Олимпиады, дома ожидает полностью обставленный дом за 400 тысяч долларов, обучение в университете, а также пожизненно бесплатный рамен и курица-гриль, пожизненное обеспечение чехлами для айфонов, и пожизненные бесплатные услуги гастроэнтеролога, включая, пардон, колоноскопию (правда, начиная только с 45 лет, а сейчас гимнасту 24). В общем, повезло филиппинцу, теперь девушки будут любить его не только за то, что он олимпийский чемпион, но и за то, что он будет очень богатый, сытый и, главное, здоровый человек. Впрочем, что бы там не придумывали страны в смысле льгот, меряться пожизнеными услугами гастроэнтеролога довольно сложно. А вот меряться призовыми деньгами можно вполне. Причем, чтобы рассказ бы немного интереснее, чем «сколько получают в раных странах чемпионы», мы придумали «индекс джекпота», отражающий, насколько выигрыш олимпийской медали меняет жизнь атлетов и, как принято зачем-то сейчас писать, атлеток. Формула индекса проста как топор, но так же эффективна и многофункциональна. Чтобы получить значение индекса, мы разделили премию за олимпийское золото на значение ВВП на душу населения в стране, которая выдала премию (по оценке Международного валютного фонда). При всей неоднозначности показателя ВВП такой индекс позволяет прикинуть, сколько лет нужно работать усредненному жителю страны, чтобы получить столько же, сколько чемпион олимпиады получил за победу. Вы можете лицезреть табличку с победителями. Данные о премиях взяты вот отсюда. В первом приближении «Индекс джекпота» показывает, насколько выигрыш золотой медали ОИ меняет жизнь спортсмена в финансовом смысле. Но глянув на него, как и на любую статистику по вознаграждению, можно понять (или предположить) и многое другое. Например, насколько уникальным событием в жизни страны является выигрыш ее гражданином золотой медали ОИ (см. Сингапур, где весьма обеспеченному на мировом уровне среднему жителю страны тем не менее придется работать аж 8 лет, чтобы заработать премию за золото). Или, конечно, насколько сильно в стране экономическое неравенство (см. первую тройку по Индексу Джекпота). А еще – насколько спорт поддерживается государством (см. Казахстан) или коммерциализирован (см. США, где основной доход звездного спортсмена – это контракты со спонсорами, а ради премии за золото ОИ средний корпоративный продавец в бигтехе даже с дивана не встанет). В общем, наслаждайтесь, коллеги, и анализируйте, сколько душе угодно, а заодно помните: чтобы многое узнать про свою организацию (или страну, чего уж там) иногда достаточно просто взять два числа и разделить одно на другое. Такая вот HR-аналитика. Хороших выходных!