Talent Insider - HR recruit

Недавно рассказывал про культуру и процессы Cursor, и по их подходам к найму казалось, будто у них нет рекрутмента в классическом виде. Но он таки есть. Послушал интервью их Head of Talent Adam Ward и здесь целая корзинка инсайт/дов. 1. Адам подтверждает, что Cursor фокусируется на экзек-методах найма: составляет шорт-листы лучших талантов и все усилия бросает на их привлечение. Традиционный подход он называет "воронкой обречённости" (funnel of doom), т.е. необходимостью отсеивать (не важно, входящих или исходящих) средних кандидатов. Это звучит и, наверное, является элитаристким подходом. Но суть применима к компании любого масштаба и вкусности. Определить лучших кандидатов конкретно для вас, понять, как и чем можно их привлечь и сфокусироваться лишь на этом. Если не сработало — направить хотя бы 10-15% ресурса на страт-проекты вроде HR-бренда или выравнивание вилок. 2. К воронке обречённости ведёт фокус на "Efficiency" — эффективности процесса, "оптимальности", а не "Efficacy" — "действенности", эффективности результата. Это когда вы пытаетесь "оптимизировать воронку", чтобы рекрутер, например, тратил на кандидата 15 минут, автоматизировав отсеивание резюме, сократив количество этапов интервью. Цель — нанять "дешево и быстро". И "качественно" сюда никак не помещается. Вместо этого лучше потратить 50 часов на одного кандидата, но лучшего в регионе. Это инвестиция времени в качество выглядит нерационально с тчзр efficiency, но приведёт к лучшему бизнес-результату. 3. Плотность таланта (talent density) — ключевая метрика Cursor. Состоит из 3 элементов: сonsistency — очень высокие требования к любой роли, rigor — в процессе оценки компания никакой интуиции, только data, effort — плотность таланта — это результат колоссальных усилий всей команды, вкл. основателей. 4. В Cursor есть рекрутеры, тратящие 50-60 часов в неделю на "майнинг" рефералов. Т.е. на интервью с сотрудниками, чтобы вытащить из них рекомендации и глубоко понять контекст связей в их прошлых компаниях (кто из бывших коллег круче всего перформил). Для Playrix эта регулярная практика, кстати. 5. Оценка. Вместо классических интервью компания часто проводит двухдневные рабочие сессии. Кандидат получает реальные задачи, попадает на встречи и участвует в процессе наравне со всеми. В бою оценка становится точнее, а кандидат чувствует доверие и ценит возможность примерить на себя роль. ——— Главный вывод Адама: победят в гонке за таланты те, кто перестанет считать рекрутинг административной задачей 1 административного отдела. Но мы будто движемся немного в другую сторону, doesn't it?

Некоторый интерес к теме DEI обозначился, поэтому, продолжению быть! 1. ЕС Во время похорон DEI в США в ЕС происходит похожее на уровне корпораций, но обратное на законодательном уровне: • 7 июня 2026 года истёк срок EU Pay Transparency Directive (гендерный разрыв в зп не более 5%) — крайний срок, когда все 27 стран ЕС должны были перенести директиву в национальное право (уложились только 4 страны) • параллельно действует Директива о гендерном балансе в советах директоров: с середины 2026 все крупные публичные компании обязаны соблюдать обязательную гендерную квоту: 40% женщин среди неисполнительных директоров или 33% среди всех директоров (и п. выше кажется, что не соблюдают). При этом корпоративная реальность откатывается под американским влиянием: • 69% компаний с DEI-политиками уже изменили или планируют изменить их из-за "повышенного внимания" со стороны администрации Трампа • упоминания DEI на звонках с инвесторами у компаний Stoxx Europe 600 в начале 2025 года достигли минимума за пять лет • а ещё были прямые попытки экспорта американской политики: госдеп США требовал от французских компаний, работающих с американским правительством, отказаться от DEI-инициатив. 2. Британия У компаний есть юридическая обязанность продвигать равенство возможностей и устранять незаконную дискриминацию по Equality Act 2010, а компании с более чем 250 сотрудниками обязаны отчитываться о разрыве в оплате труда по гендеру. По опросу Culture Amp среди более 1000 британских организаций, три четверти (74%) имеют DEI-программу, причём четверть из них даже увеличила доходы по сравнению с прошлым годом. При этом часть гигантов вкл. Accenture и GSK приостановили практики. Однако продолжается миграционный кризис, и правые Reform UK пытаются отменить общий закон о равенстве — Equality Act, выделив права лишь женщин в "Закон о защите женщин и материнства" (пострадают не только транс-персоны, но и инвалиды). А затем обещают отменить правила Diversity, Equality and Inclusion. В очередной раз человечество демонстрирует, что 'нормально' сделать нельзя, нужно довести до абсурда сначала старт проекта, затем меры борьбы с итогами внедрения 🫣 3. Мир: • Glass Lewis с 2026-го советует инвесторам наказывать голосом председателей советов японских Prime Market-компаний за гендерное разнообразие совета ниже 20% • Бразилия с июля 2025 года вводит минимум 30% женщин в советах директоров госкомпаний, причём чёрные женщины и женщины с инвалидностью должны занять не менее 30% мест • Гонконг запретил IPO-кандидатам иметь однополые советы директоров, а все существующие компании с однополыми советами должны были назначить директора другого гендера к концу 2024. 4. Напоследок про исследование McKinsey 2015 года "Diversity Matters". Заявлялось, что более разнообразное руководство топ-компаний в 61% случаев опережает конкурентов по прибыли. В 2024 году два профессора попытались повторить расчёты McKinsey на тех же данных и не нашли значимой связи. Хуже того, McKinsey считали дайверсити-метрики после финансовых результатов, а не до. То есть корреляция могла работать в обратную сторону. McKinsey на это просто заявила, что продолжает придерживаться своих выводов 🤷♂️ ——— Печально было наблюдать за радикализацией DEI-практик в самом начале и за их текущей отменой. На 2026 год мы не справились даже с гендерным равенством и права женщин значительно ущемляются в большинстве стран. Меньшинства же могут просто брутально убивать. Поэтому лично у меня была надежда на позитивные итоги от DEI и их постепенное развитие. Что послужило бы примером для развивающихся в этом плане стран. Итогом же мы получили (часто) неэффективные и абсурдные меры с угнетением большинства. По этому поводу Кен Уилбер написал целую книгу "Трамп и эпоха постправды". Не конкретно про DEI, а про крушение всей левой повестки. И да, здесь есть пища для HR. С замечательно глубокими выводами — написать обзор? (краткий, обещаю!)

Недавно подписался на substack нескольких DEI-экспертов, в том числе на Lily Zheng. Было интересно, что сейчас происходит в США и мире с уходящим трендом практик разнообразия. И сегодня от Лили приходит новость о закрытии Diversity Lab, проводящей Mansfield Certification. По правилу Мэнсфилд юр-организации обязывались рассматривать как минимум 30% кандидатов из исторически недопредставленных групп. Не нанимать, а именно рассматривать. Соответственно, наши коллеги генерировали воронок, позволяющих такой % набирать (а Шамаева даже сорсинг-обучения проводила). Недавно торговая комиссия США направила предупредительные письма компаниям, участвовавшим в программе. Компании испугались и начали закрывать программы несмотря на то, что суды уже признавали такие указы неконституционными. DEI был ключевым people-трендом в США столько лет, компании открывали целые центры для развития практик и всё так бесславно закончилось. Даже без по-настоящему тоталитарного давления. Несмотря на явную перекрученность и агрессивность этих практик они всё-таки были про человека. И печально наблюдать, как в 2 счёта можно смять этические концепты, если они не успели закрепиться. Не знаю, насколько вам интересна эта тема. Если пост наберёт значимое кол-во реакций — напишу, что происходит в с DEI в Европе и про раскритикованное стат-экспертами исследование McKinsey об экономической эффективности DEI.

Хочется добавить к мнению СЕО Амазона выше про опасность сокращения junior-найма. Тейк из вчерашнего substack Кевина Уилера: Если ИИ выполняет работу младших специалистов, откуда же браться старшим? Невозможно сформировать опыт и умение принимать взвешенные решения без многолетней рутинной работы. Нам предстоит узнать, что происходит с профессией, которая сама пожирает свой кадровый резерв. 1 вопрос: продолжит ли сокращаться потребность в entry-level, если рутину заберёт машина? а для управления агентскими системами потребуются опытные спецы. Вопрос 2ой: как же вырасти новым сеньорам если не с entry-level, то с углубления уровня мидлов? если даже интеллектуальную рутину заберёт ИИ? ——— Я вспомнил, как коллеги радостно приветствовали recruitin.net, когда мне он очень не нравился. Recruitin не автоматизировал рутину, а отнимал возможность учиться и думать. Помню технические интервью рекрутеров, использовавших recruitin. Если запрос ломался человек не мог его задебажить. У меня же получалось втрое быстрее написать запрос руками, сделав его гораздо проще и короче. Сейчас эти нишевые знания булевой логики помогают замечать ложь Линка в поисковых выдачах дорогущего Recruiter'a и получать лучшие результаты простым X-Ray. Насколько бы сильными ни были новые инструменты, вы дойдёте до порога их негибкости или некомпетентности. И тогда проблему решит только глубина опыта, которую вскоре будет сложно получить. Что думаете?

В марте я писал про исследование "продуктового" рынка от Lenny Rachitsky, а недавно вышел схожий ресёч инженерного рынка от Gergely Orosz. Данные преимущественно по США и по Европе, источники TrueUp и workforce.ai. Даже если вы далеко от США этот рынок влияет на всю индустрию и происходящее на нём обязательно отзовётся эхом в вашем домене. 1. 3 года продолжается рост общего числа вакансий в биг-техе. Сейчас их на 20к вакансий больше, чем в марте'23. Но, растут только US и UK, Канада на плато, Германия и Франция в минусе. Почти весь рост происходит с марта по июнь, к середине года бюджеты сокращаются. Представьте, в январе 2022 было открыто 240к вакансий против текущих 60к "подросших". Здоровой нормой вне постковидного бума считаем 100-120к. 2. Детали по биг-теху: • Meta: нарастили headcount на 20% за 2 года — и тут же срезали 10% в мае 2026. До этого инженеров принудительно переводили на ручную разметку данных. Сейчас самое красное место по job security • Apple: +10%, никаких массовых сокращений за десятилетия — самое стабильное место • Google: +5%, резко разогналась с вакансиями — +62% открытых позиций по сравнению с прошлым годом • Microsoft: -1.1% • Amazon: -1.3% — почти стагнация Мидл-тех: Stripe: +29% за 2 года, Shopify: +36% (и -16% в апреле), Atlassian: +23% — росли быстрее топов, но последний год замедлились, сократив 10% в мае. 3. Кто нанимает больше всего прямо сейчас Топ-3 не изменился: Apple, IBM, Amazon. Новые в топ-20: Accenture, Tesla, Cadence, HP, SpaceX. Выбыли Meta и Oracle (здесь и вовсе 30к сокращений в марте). Самый быстрый рост headcount за 2 года: • Ramp (fintech): +94% • Wiz (security): +84% • Datadog (observability): +68% • Rippling (fintech): +55% • Figma: +41% • Netflix: +37% Помимо вышеприведённых в тренд роста попали и других из доменов observability и security (спрос от AI-компаний на мониторинг-безопасность) + fintech, процессящий финансы. 4. AI Engineering Число вакансий растёт, но AI-инженеры пока не замещают классических. В некоторых компаниях потребность "обычных" в чётком стеке и вовсе растёт. Тренд — с ростом автоматизации открывается больше возможностей для масштабирования и фич, также новое требует внимательной полировки, мониторинга и поддержки. ——— Прочее за пэйволом, поэтому дополню 2мя другими свежими исследованиями. 5. Metaintro: Software Engineer Job Listings Are Up 30% Парадокс: одновременно +30% вакансий и 52 000 уволенных за Q1 2026. Половина увольнений списана на AI. McKinsey считают, что больше половины компаний уже используют AI в core-функциях бизнеса, и каждое внедрение требует инженерной поддержки. Чем больше AI тем больше штата нужно для его поддержки. Деньги: джуны $75-90k, мидлы $130-150k, сеньоры $180-220k+. Инженеры с 2+ AI-скиллами — +43% к зарплате. AI-специализированные позиции — в среднем $206k base, рост на $50k за год. Microsoft платит $250-320k за senior AI architect, Amazon до $280k за principal AI engineer. Meta: base $201k, total comp до $451k для сеньоров. 6. FinalRoundAI: Software Engineering Job Market 2026 Entry-level упал на 40% от пика 2022 и не восстановился — компании больше не берут "на вырост". Но при этом исследование METR показало, что опытные инженеры с AI-инструментами были на 19% менее продуктивны на реальных задачах. CEO Amazon Мэтт Гарман публично предупреждал: компании, которые прекратили junior-найм, создают опасный pipeline gap и через 3-5 лет им будет некем заменять сеньоров. ——— Я вижу небольшой тренд по возобновлению найма талантливых джунов, которые заберут на себя рутинную работу с ИИ, полишинг и мониторинг.

Недавно проводил обучение в Playrix по прогнозированию KPI и планированию работы рекрутера. Для прогноза по-старинке использовал табличку-калькулятор, хоть и был соблазн наклодить предиктор. По-прежнему считаю табличный прогноз простым и быстрым решением, формула которого точно не подведёт, а бэкенд останется прозрачным. Чуть оптимизировал прежнюю версию своего калькулятора прогноза — олдскульщики, забирайте. Для расширенных нужд светило сорсинга Jan Tegze выпустил целый пак Recruitment Tools Hub. Помимо похожих калькуляторов ещё 27 инструментов для планирования нагрузки команды, бюджетов, ROI реферальной системы и даже Counter Offer Matrix. В отличное время живём, можно что-то придумать, полениться воплощать и через неделю найти реализованным 😶

Теперь про Cursor работа у которых выглядит замечательно! Авторку статьи познакомил с командой Cursor бывший коллега, сказав, что они "ищут людей с интересным взглядом на маркетинг". Они созвонились на 30 мин., затем пригласили её в офис и после нескольких "неформальных" разговоров попрощались и разошлись. Спустя время она узнаёт, что Cursor обсуждает её найм на проект, хотя это не обсуждалось. А затем просто получает посылкой ноутбук и письмо с приглашением в слак. Как выяснится позже это "нормальный" для них процесс найма. 1. В штате 240 человек, 86% работают из офиса, т.к. "в Cursor преобладает культура устного слова". Минимизированы запланированные встречи и в пользу времени для глубокой работы, спонтанных разговоров и митингов у доски с мелом. 2. В отличии от Notion между строк считывается безумная энергия и позитивная культура. Графика нет, никто не пушит переработки, но многие работают до победного. В поддержку этого 6 дней в неделю трудится шеф-повар, а в 13:00 общий обед за большими общими столами, провоцирующий обмен идеями. За столом ежедневно новые лица, тк скрытая стратегия найма — пригласить заглянуть на обед "умного приятеля". 3. В Cursor работает 50 бывших основателей стартапов, а 40% закончили десятку самых престижных ВУЗов и поработали в топ-компаниях. Но есть и недавние студенты, в том числе 20-летний сейлз. 4. IC — самая престижная должность в компании. Нет информации про менеджмент и систему управления, но ряд ключевых драйверов компании правда IC. 5. Никто не повышает голос, не впадает в тревогу и не паникует, когда дела идут не так, как хотелось бы. "Все это выглядит очень… по-взрослому". При этом легализована культура открытых, позитивных конфликтов, за которую я очень любил Тинёк. Норм критиковать друг друга в конструктивном ключе. 6. Собесы особенно хардкорные, при этом они "готовы принять ложные отрицательные результаты, чтобы избежать ложных положительных". 7. Самое интересное — рекрутмент. Его нет 🥲 в привычном нам виде. Найм стартует не с заявки, а если кто-то видит умного и интересного человека и закидывает его в hiring-ideas канал в Slack. Если всем кандидат нравится, создается новый канал с обсуждением стратегии его найма. Кто-то вызывается добровольцем или назначается ответственным за общение с кандидатом и возглавляет кампанию по привлечению. Класс? 🌚 Этот ответственный + пара человек продумывает хантинг начиная со шторма: "Чем этот человек любит заниматься больше всего?", "В чём он силен?" и "Какой вариант сотрудничества с Cursor будет оптимальным?" Затем они обсуждают, какие интересные задачи стоят перед Cursor, которыми можно заинтересовать кандидата. 100% кандидатов не ищут работу, поэтому: "Не ищите? Нет проблем. Давайте просто реализуем небольшой проект вместе". Цель — затянуть человека в офис, тк это возможность провести “цикл неожиданных собеседований”. 8. Если человек говорит "нет" — это "отличная точка для старта" общения. За человеком могут дважды слетать на самолете в Германию. Один кандидат-дизайнер фанат Apple — ему отправили подарком винтажный Макинтош. Другая кандидатка недавно переехала, наглые хантеры дописались её интерьерному дизайнеру, выяснили самую желаемую вещицу и подарили кофемашину. 9. Как же складывается такая классная культура, рождающая безумно востребованный продукт? Вдохновляющая миссия + сложные технические задачи + успех + крутой рекрутмент = невероятная концентрация талантов. Но мне кажется, это идёт от основателей. Ведь это всегда так, проблемы как и сильные стороны всегда питаются от корней. Офис компании очень скромный, в нём нет ни одного лого компании, а на сотрудниках нет мерча с лого. Используется доска с мелом — идея со-основателя. Поддерживается скромность и уважение наравне со здоровой критикой. Никто не обсуждает опционы и деньги. Не отмечаются рекордные продажи. Это очень сложная химия, неспособная к спонтанному появлению. Я считаю так. Она может только исходить от кого-то, а затем поддерживаться и развиваться людьми той же частоты.

Открыл для себя классный журнал colossus.com с 2мя статьями про внутрянку AI-native компаний: Notion и Cursor. Мне жутко любопытно узнавать о культуре, процессах и подходах к найму в ведущих тех-компаниях. А если статьи комплиментарные — копать в пруфы. Обе статьи как раз такие и если Cursor действительно выглядит классным стартапом, то к процессам Notion есть вопросы. Начнём с Notion? Они мне всегда казались добрыми-озорными, с налётом бирюзы, но оказались требовательным дизайн-клубом без процессов. 1. При численности в ~1300 чел: "оргструктуры, четких роли и планирования в Notion нет — работа строится как спонтанная "джазовая импровизация", где команды собираются вокруг идей без брифов и назначения ответственных". Первая мысль, что эффективно "импровизировать" даже в моно-продукте при такой численности просто невозможно. И подозрения подтверждаются если копнуть в Glassdoor, Reddit и Blind: проблемы ровно с планированием, менеджментом, организацией работы и распределением ролей. Notion'у 10 лет, но текущему простому-удобному Notion 2.0 всего 5 лет. Они чуть не умерли в 2018 и только в пандемию завирусились. Им пришлось скейлиться из 20 человек в 2019 до 500 в 2023 и затем до 1-1,5к сейчас. Продолжать настаивать на импровизации в новых масштабах будто немного странно. 2. В компании ценится "craftsmanship" — т.е. ремесло в плане высоких требований к эстетике и дизайну. Notion позиционируется основателями скорее элитарным дизайн-бутиком, чем тех-компанией. "Ivan is an inveterate (заядлый) micromanager." — СЕО контролирует всё погружаясь в мельчайшие детали. Правит пиксели, редактирует сайт, читает каждую вакансию, ревьит код и тд. Иван становится узким горлышком во всём, а учитывая стихийные процессы сложно представить, какой цикл проходят фичи и как не теряются важные задачи вроде фикса багов (это отдельная боль из отзывов сотрудников). 3. Текучесть сеньоров "как благо". Когда фаундеры объявили про переход на AI-native значительная часть "ключевых" сеньоров почему-то уволилась. И это несколько странно, кому не захочется делать AI-фичи в топ-продукте и становиться ценнее на рынке? Здесь точно зарыта собака, но основатели не воспринимают такой явный сигнал от команды: "руководство решило совсем не бороться за их удержание". 4. Одним из предметов гордости в Notion считается готовность выбросить результаты недель тяжелой работы в мусорку перед самым релизом. "Сооснователь Саймон Ласт мог заставить команду разработчиков полностью переписывать сложнейшую архитектуру дважды, а то и трижды подряд" — при отсутствии процессов обсуждения, согласования и архитектурного комитета это выглядит наивным выжиганием времени и сил команды. Но преподносится как благо. —— Настраивался написать приятный пост про инноваторов, а получилась Популярная политика 🥲 Но мне видится очень важным проявлять критичность и при нестыковках порассуждать, а так ли это, как преподносится?

Дважды в год Lenny Rachitsky анализирует IT рынок труда на базе агрегатора TrueUp, в свежем State of the product job market in early 2026 есть неожиданные инсайты. 0. География — весь мир. Селекция лишь в компаниях, в основном известные игроки + крепкие середняки + перспективные стартапы. 1. Самое интересное для нас — резкий рост вакансий технических рекрутеров. Открыто 2280 вакансий, что близко к пиковому значению 2022го. Как и всегда — это индикатор роста тех-рынка и некоторой инвестиционной оттепели. Также сигнал, что до господства AI ещё далеко. 2. РМ вакансии растут ещё более неожиданно (для меня с Ленни) — 7300 открытых вакансий. "Это на 75% больше, чем на пике спада в начале 2023 года, и уже почти на 20% больше, чем в начале этого года". Возможно, после значительных сокращений штата всё сложнее управлять проектами, а AI ещё не очень эффективен. 3. Потребность в разработчиках растёт несмотря на очевидный рост качества ко-пайлотов. 67k открытых вакансий из которых 26k в США. 4. Вакансий с фокусом на AI 36k vs 15k в 2023. Наверняка значительная часть перекликается с п.3 + становится нормой требование значительной AIизации своей рутины. С демонстрацией на интервью. 5. Дизайн-вакансии чередуют падения с фиксацией на плато в ~6k вакансий. "ИИ позволяет инженерам двигаться так быстро, что у них нет времени и желания прибегать к традиционному процессу дизайна". Вывод очевиден — быть дизайнером сейчас грустнее, чем рекрутером. 7. Удалённых вакансий ожидаемо всё меньше, работа интенсивнее, средний график ближе к 50+ часам в неделю. Всего 133 вакансии Senior Recruiter vs 10k+ в разработке. ——— Заметный позитивный тренд, особенно для нашей профессии. Надеюсь на укрепление и рост, очень хочется вновь попасть в мир здоровой, глобальной конкуренции.