Talent Insider - Recluta de recursos humanos

Друзья, я совсем забыл рассказать о своём выступлении! Когда — сегодня. Точнее — СЕЙЧАС 🥲 Тайминг 11:00 - 14:00 мск В компании замечательных специалистов вещаем про Мировые HR-тренды 2025. Трансляция здесь: facecast.net/w/wv848k

Затерялась отложка интервью Glen Cathey для обучающей платформы SocialTalent — Guide to Building a Winning Playbook. Оно про Playbook world-class сорсера — это и документ с отточенной логикой действий и система мышления. Мне очень захотелось об этом рассказать. Глен здорово отстраивается от любимого мною формата компетенций в пользу принципов мышления. Итак, что отличает сорсера мирового уровня? 1. Система мышления в основе который Playbook — одновременно и чек-лист и сборник инсайтов по источникам поискам. "80% вакансий закрываются первыми 5 шагами" Playbook описывает лучшие пути закрытия вакансии. Если вы не пишите детальные стратегии поиска на каждый месяц/квартал как мы в Playrix, здорово завести и обновлять такой документ. Плейбук строится вокруг вероятности успеха, окупаемости потраченного времени и минимизации “шума” на каждом этапе. Он структурирует действия и заставляет вытаскивать из себя инсайты, а затем следовать им. Не оставляя опыт в подкорке. 2. "Exotic sourcing" — не признак мастерства Поиск на форумах или Reddit — круто, но это не делает тебя элитой. Важно как ты думаешь, а не где умеешь искать. Мастерство в умелой работе с базой и способности привлекать тех лучших, кого уже знаем. Это очень важная мысль, поэтому я всё меньше пишу про заковыристый сорсинг. Мы ведь действительно знаем всех, кто нам интересен. Больше ценности в сорсинге, который отлично знает свой таргет лист, когда, как и с чем к нему выходить. 3. Критическое мышление и метапознание Metacognition — это осознавание собственных мыслей и решений. Критическое мышление — фильтрация сигналов от шума, распознавание паттернов, формирование гипотез. Кажется банальным, но системная рефлексия один из наших самых западающих навыков. Как часто мы проводим ретро по работе наедине с собой? Выписываем инсайты? Забираем их в работу, тестируем, анализируем результаты? 4. Deliberate Practice: повторение с обратной связью Репетиция без рефлексии не ведёт к росту. Ключ к развитию — не просто «делать много», а много раз, с анализом и обратной связью. Глен вспоминает, как в агентстве делал по 80 звонков в день. Тогда это казалось жуткой рутиной, но так много “повторений” дали быстрый рост: появилась уверенность в сложных собесах, насмотренность и понимание паттернов. Это и есть deliberate practice — повторение с самонаблюдением и постоянной корректировкой. Глен обучает сорсеров так: после каждого действия пауза на осмысление. Запустил поиск — смотришь на результат. Нерелевантно? Почему? Проговариваешь, корректируешь, сравниваешь результат. Повторяешь десятки раз. 5. Activity management вместо Time management Глен ставит цели по активностям: найти 20 профилей, отправить 15 писем. “Мультизадачность — враг”. "Одно действие — до результата". Сначала поиск, затем касания, отдельные часы на скрининги. Добавлю к этому: на каждый день брать только 1-2 уникальных вакансий и в день джавы+qa никогда не скринить аналитиков. Уменьшение контекста в переключениях повышает предсказуемость. ——— А вот любопытный пример Skills-Based Sourcing & Hiring Playbook

Девушки, с праздником 🌿 Сегодняшний день не про цветы и открытки, а про права, возможности и свободу выбора. В этом году особенный юбилей — 80 лет с момента, когда в 1945 году был закреплён принцип равенства мужчин и женщин. С тех пор многое изменилось, и пусть нам уже не нужно бороться за очевидные вещи, но важно помнить, что мы ещё на середине пути за равенство и уважение. Впереди ещё больше возможностей и пусть каждый день будет не про преодоление преград, а про реализацию идей, рост и уверенность в своих силах. Вы делаете крутые вещи, пусть всё сложится по-вашему 💙

Друзья, оттаиваю к весне 🌱 Возвращаюсь к пропаганде табличек, готовлю обзор по свежим материалам Дэвида Грина, за март обновлю свой профиль компетенций рекрутера. За год многое изменилось, основой также будет исследование вакансий сотни мировых топ-компаний. C итогом ресёча выступлю на бесплатном мите от Хантфлоу в конце марта. Скоро будет анонс. Расскажу, что изменилось в целом и под натиском богохульного AI в частности. —— А пока несу вам фреймворк эксклюзивного поиска моего авторства🫰 Зовётся пафосно — Exceptional Search. Базируется на экзэк-подходе, но с фокусом не на С-level, а на исключительных специалистах. Пусть даже линейных. В прошлом году мы довольно успешно испытали его в Playrix. После завершения своей миссии он помог нам в подходах к взращиванию резерва. Думаю, должен подойти разным индустриям. Но, он для поиска звёзд, евангелистов, кор-спецов ключевых проектов или для стартапов с большими амбициями. Фрейм дорогой и долгий, применяйте целесообразно! На первой страничке описал суть и этапы, кратко: / определяете критерии исключительности / ресёчите в целевых локациях, при ресурсе и не в целевых; оцениваете ёмкость исключительных кандидатов относительно общей и кол-ва сильных — понимаете, не перекручены ли требования / собираете таргет-лист, анализируете компании, оцениваете свою конкурентоспособность, готовите уникальное предложение каждому; параллельно собираете инсайты корректируя тайтлы, понимая в целом, насколько у вас рыночная и интересная роль / минимум — готовите шаблоны писем, рекомендую — индивидуальное письмо для каждого кандидата, их не будет много, заморочьтесь. Экзэшники, что скажете?

Я наконец дописал свои годовые цели и если кто-то ещё в процессе — спешу быть полезным! Очень хотел первым постом в 2025 написать про годовые цели. Но сев за свои цели я перелопатил не только ревью-поставновку, но и всю систему планирования 🥲 Как итог — обновил шаблон планирования (для новеньких: другие велосипеды здесь). Добавил годовые цели по категориям в разбивке на кварталы. С ревью каждого. В целом, превратил его в cуперлайт-версию метода GTD. В котором работаю я сам. Если интересно попробовать GTD в песочнице, табличка — самое оно. Безопасно, не нужно подстраиваться под новый инструмент и платить за него. Я планирую в не каноничном GTD, спасибо Грише @mustreads. Метод хорош возможностью запихнуть в него всю жизнь. Но не учитывает главной сложности — операционное планирование. Я предлагаю простенький вариант с раскидкой на цели месяца с приоритизацией, ежедневно-еженедельное планирование и регулярные обзоры. Дня, недели, месяца, квартала и года. Нет ничего ценнее навыка эффективно распоряжаться временем. И ключ к нему — постоянная рефлексия. Душно, сложно, понимаю. Но иначе никак. Плюс к этому трекер "привычек" — бомба в бусте продуктивности. ——— Отдельно по постановке годовых целей. Здесь я процитирую Павла Сикорского @initsrightplace, и добавить нечего: цели, видение жизни, дневник рефлексии и даже ключевые метрики. Всё в Ноушне. ——— Сейчас я перелопачиваю свой GTD для Todoist (личный) и Asana (рабочий). Начинаю процесс с таблички — самого гибкого инструмента. Если работаете в схожих инструментах и интересен итог — дайте знать, поделюсь. Хочу усилить ежедневное планирование, добавить канбановских штук и метрик.

Последние полгода слежу за разработческой рассылкой The Pragmatic Engineer от Gergely Orosz, ex-инженера в Uber и Microsoft, автора The Software Engineer's Guidebook. Ещё в начале года он выпустил серию из 4 статей про изменения в IT-ландшафте в след за ростом % ставки в США. И в ряде других стран. Инсайты любопытные с классной аргументацией. Делюсь, тк примерно этого стоит ждать РФ-IT в 25-26 гг. ——— 4 статьи про 4 сущности, на которые повлияет рост ставки: стартапы, инженеры, инжиниринг-менеджеры и инженерные практики. 1: стартапы (драйверы индустрии, без которых нет прорывов) Инвесторы всё меньше терпимы к стратегии "расти любой ценой". Вместо амбициозных проектов стартапы фокусируются на узких нишах, чтобы быстрее выйти на прибыль. Корпорации используют свой масштаб для доминирования в новых сегментах вроде AI. Скупая перспективные стартапы растут всё больше, что замедляет реальный рост экономик, рынков труда и технологий. 2: инженеры Кол-во вакансий упало на 25% в сравнении с 2022. Компании оптимизируют пакеты компенсаций предлагая меньше бонусов и увеличивая фиксы. В условиях экономии расходы на развитие сокращаются, инженеры (а все остальные и подавно) сталкиваются с повышенным давлением и требованием демонстрировать высокую производительность. Предложений меньше, конкурентов-соискателей больше. Ведь даже ценным для рынка кадрам тяжело найти классное место для перехода. Очевидно, мы на рынке работодателя. А это означает отсутствие конкуренции и замедление роста всего: экономик, опять же, карьер, технологических и даже методологических прорывов. 3: менеджеры (конкретно ЕМ’ы) Компании сокращают количество инженерных менеджеров, увеличивая нагрузку на оставшихся. Вечная беда менеджеров — рутина — растёт, времени и ресурсов на человечность и человека почти не остаётся. Автор: Техлиды становятся ключевыми фигурами, совмещая управление и техничку. На рынке растёт спрос на техлидов с развитыми soft skills. Дима: Из-за нагрузки техлиды горят быстро, либо тлеют долго. Что отражается на качестве продуктов и атмосфере команды. Автор: менеджеры могут сосредоточиться на построении более стабильных и сплочённых команд благодаря снижению числа увольнений. Дима: сомневаюсь 🙂 рутины всё больше, интересных челленджей меньше, что отражается на капасити ЕМа и его мотивации. 4: инженерные практики Монолитные архитектуры возвращаются как способ сократить расходы на DevOps и упростить масштабирование. Netflix, несмотря на успех своей микросервисной архитектуры, экспериментирует с гибридными подходами — а это интересно! Не думал в эту сторону. Разработчики берут на себя больше задач, связанных с тестированием, безопасностью и автоматизацией (дима: наверное, это отражается на кол-ве вакансий системных аналитиков). Компании стремятся к созданию MVP с минимальной сложностью (наверное, стартапы и небольшие игроки). ——— Рассказал по верхам, хайли рекоменд покапать материал и вооружиться инсайтами. ——— Такой аналитики англ-источников будет всё больше, поэтому смело реагируйте. Если не заходит — не стесняйтесь поставить 👎

1. Буквально вчера послушал вдохновляющее интервью Carl Pei, основателя бренда Nothing. Компания переизобретает смартфон и рвет консервативную индустрию. Представьте сложность задачки: тягаться с китайскими монстрами, Эплом и Самсунгом. Но прорываная идея помогла Карлу собрать классную команду и создать уникальный продукт. 2. Узнаю, что месяц назад Карл решил загнать команду в офис на пятидневку (КАРЛ?!). Мол, как производителям физ.девайсов нам нужно тесно взаимодействовать + инновации и креативность плохо создаются удалённо + “удаленная работа несовместима с высоким уровнем амбиций и высокой скоростью”. 3. В начале же поста утверждение, что бренд дико растёт, но был создан в ковид и команда всё это время работала удалённо-гибридно 🙃 ——— Это очередная классная компания, которая так странно аргументирует потакание архаизму. Мне очень захотелось об этом высказаться. / Часть гигантов загнала команды в офис без какой-то аргументации и это хотя бы честно. Но многие лидеры действительно верят, что повысят уровень инноваций и креатива лишением взрослых людей ранее предоставленного выбора. С офисной работой всё ок, личное взаимодействие действительно способствует прорывам. Но способствует ли прорывам рабочий тоталитаризм? Разве что прорывам первого порядка, за идею (Королёв, Калашников), но не последующим. А именно они необходимы тому же Карлу. Мы решили, что вот так не работает, а иначе будет инновационно! У нас нет доказательств, но мы в это верим! Приходите и креативьте! И не забудьте быть амбициознее, чем были дома! / Но есть в этом кроваво-интерпрайзном зареве и лучик света. CHRO Spotify Katarina Berg заявила: “Нельзя тратить много времени на найм взрослых людей, а потом обращаться с ними как с детьми” и “работа — это не место, куда вы приходите, это то, что вы делаете”. Команде по долгу службы нужно совместно возиться с железками? Неужели кто-то думает, что взрослые и ответственные люди не решат сами для этого собраться вместе? Решат, уверяю вас, Карл! ——— А что вы думаете по такому поводу в этот замечательный вторничный вечер?

За совсем короткий промежуток времени в 4 года я застал 4 крайне разных рынка: 1) бурный постковидный рост 2) спад и фрустрация после начала войны, 3) жуткая борьба за сеньоров (в РФ 22-23’) 4) наём вне РФ в Playrix. В отсутствии новизны и челленджей это время точно не упрекнуть 🙂 Этот канал, кстати, дитя этого времени и инструмент поддержания связи с сообществом. Сейчас этот инструмент превращается в мою небольшую миссию: находясь вне родины держать связь с тусовкой, пронося свои инсайты из новых рынков и аналитику западных статей, подкастов, рассылок, etc. Кстати, статей накопилось прилично! Но начну со своих инсайтов и оптимистичных выводов-прогнозов. Пишу редко, поэтому будет объёмно) 1️⃣ Удивительно, но нанимать русскоязычных на узком кусочке земли в ~30 стран не сложно. Даже если выделить россиян, рынок достаточен для регулярных наймов в непростые стеки. Инсайт двоякий: радует возможность делать планы, печалит, что пришлось уехать действительно гигантскому числу талантливых людей. Вопрос: получится ли России восстановить плотность таланта? Ведь прорывы совершают личности, а не группы. 2️⃣ Сначала я удивился, что как и в 20-21’ сложно нанимать узких спецов вроде DevOps-инженеров. Но нанимать скилловых рекрутеров сейчас так же сложно — это настоящий инсайт! Поэтому не бойтесь, что вас заменят технологии. Будьте в авангарде требований, развивайтесь и кризисы будут нипочём. 3️⃣ За 22-23’ международные компании с постсоветскими корнями собрали крутых талантов. Без сильной конкуренции. Это было отличным бустом, но может стать большой проблемой в будущем. Если/когда в России начнётся оттепель, часть талантов без колебаний вернётся домой. Другую часть начнёт хантить отечественный биг-тех и перспективные стартапы. А те, кто пойдёт в международку и предложит формат Москва-Прага будут особенно опасны 🙂 Видится риск оттока талантов в короткий период и в большом количестве. Нам всем придётся здорово работать над удержанием паспортов. Компаниям возвращаться в Россию будет гораздо сложнее, чем людям. 4️⃣ Случись настоящая оттепель со сменой полит-повестки Россия станет дико растущим мировым рынком. И одним из самых технологичных. Цвести будет всё, потребность превысит объёмы рынка в десятки раз и начнётся охота за талантами континентального масштаба. Российскому рекрутеру будет что предложить ведущему инженеру SpaceX. 5️⃣ Стоит добавить, что такой сценарий может здорово ослабить компании из постсоветских стран. А может и не ослабит, наоборот, подстегнёт рост. Но это в стратегии. В коротком периоде российские компании начнут всеми силами хантить талантов из Узбекистана, Казахстана и Беларуси, например. Впрочем, как и сейчас 🙂 6️⃣ При массовой репатриации приехавшие здорово перегреют зарплаты. И это перспектива как классических внутренних конфликтов, когда пересматривать зарплаты сложнее, чем нанимать за дорого новичков; так и конфликтов оставшихся старичков и вернувшихся из фаангов с большими ожиданиями. 7️⃣ Если рынок будет расти быстро, конфликтов любого рода будет мало. Но при других сценариях и малой конкуренции российские нанимающие будут серьёзно думать над наймом вернувшихся. Возможно, сейчас такое уже происходит и появляются вопросы: “а если опять бомбанёт, кандидат свалит? давайте кого-то понадёжнее”. Сюда же вопрос: ждать ли культурных конфликтов внутри? Возможно, но вряд ли масштабных. Выйграют те, кто умело интегрирует и опыт приехавших и их самих в культуру. ——— Ждали лайфхаков по сорсингу девопсов в международке, получили спекуляции о будущем 🤠

Осознал, что здесь я совсем не рассказываю о себе. Про карьерный путь будет скучно. Наверное, гораздо интереснее узнать, над чем я сейчас работаю и какие практики используются в Playrix. Ведь практики компании — это, в большей степени, продолжение моих личных практик. Так получится показать, что там у автора в бэкенде 🙂 Немного контекста Playrix — большой разработчик мобильных игр, третий в мире по выручке. Но творчеству я помогаю лишь косвенно, руковожу наймом в не игровую разработку: инфра, часть биг даты, внутренняя автоматизация. В Тинькофф у меня был масштабный найм с 50+ открытыми вакансиями в моменте. Сейчас — сложный, точечный поиск со всеми прелестями экзека. И с аналогичным банку разбросом уникальных вакансий — 10+. Особенности Мы не представлены в России, разве что релоцируем из. Но для найма открыта половина мира. Это утраивает возможности с одной стороны, а с другой множит конкуренцию. В моменте мы можем биться за кандидата с Озоном и Датабриксом, хантить из Амазона и отбиваться от хантинга из Убера. Это заставляет быть гибкими и изобретательными. Из интересного — у нас нет строгой унификации общего пайплайна найма. Каждое направление само решает, какое кол-во интервью им нужно и каких. И согласовывает это только со своим небольшим менеджментом. Ребята из интерпрайзов, простите 🙂 Сложности Если в финтехе было много тёплых и горячих кандидатов, то сейчас 90% наших воронок ледяные. У нас жутко требовательный наём и целевые кандидаты +- в FAANG, а это совсем другие подходы к привлечению. Для некоторых вакансий даже есть фреймворк по детальному анализу места работы кандидата и подготовки уникальных стратегий привлечения. Под каждого кандидата. Я неплохо владею инструментами рассылок, но здесь они пока не работают. Вместо них у нас на бета-тестировании AI для персонализации писем. Хотя, кого этим сейчас удивишь. Практики / Сорсинг по десятку источников — основной инструмент поиска у всех команд. У нас даже есть продуктовая кросс-командная группа по сорсингу. Ребята ищут новые подходы к поиску и чинят старые, придумывают фреймворки, тестируют новые инструменты. Такая продуктовая команда есть в на каждый ключевой кусочек рекрутмента. И такие инициативы на 95% автономные. С возможностью привносить в каждую команду. / 2 наших кита — аналитика и стратегия. Мы обвешаны десятком отчётов, с любовью разработанными нашей собственной BI-командой. Ждём от каждого рекрутера способности находить инсайты в метриках, строить гипотезы и делать выводы только на данных. Без стратегии не начать новый поиск и не продолжить потоковый. Каждый ~месяц мы анализируем работу по всем источникам, делаем выводы и на основе этого обновляем стратегии. Это трудоёмкий процесс. Стратегия для нас — это документ с просчётом самого оптимального пути к цели. И, конечно, каждая гипотеза стратегии подкрепляется данными 🙂 / За результат и качество отвечает не только рекрутер, но и человек из бизнеса. Это кто-то большой уровня СТО, с авторитетом и полномочиями влиять на нанимающую команду. Такой человек челленджит не только нанимающих, если они жестят с требованиями, например, но и стратегии рекрутмента. И сам поиск, конечно. Роль ключевая, без которой я теперь не мыслю сложный наём. Минусы При всех интересностях есть и минусы — мы жутко душные 🥲 Многим не интересно так глубоко зарываться в аналитику, каждый месяц разрабатывать стратегии; а, и забыл: каждые 2 недели готовить детальную аналитику и представлять нанимающим) Помимо, требуется постоянно искать новые пути сорсинга, улучшать письма, бороться на рынках с 50 кандидатами на весь белый свет. В таких подходах непросто, скажу без зазывного лукавства. Нужно постоянно развиваться и быть в спортивном тонусе. ——— Много букв для первой исповеди, стоит ли продолжать? Текст написал давно, не всё думал, публиковать ли. ——— Ещё есть идея приносить инсайты с западных рынков по моим стримам вроде DevOps или Golang. Как вам идея?