Talent Insider - Recluta de recursos humanos

2. "What Competencies Define an Effective HR Professional? Past, Present, and Future" @ Dave Ulrich, Dick Beatty, Patrick Wright Кратенькая статья от монстров индустрии, продающая их 100 дн обучающую программу. Но на базе серьёзного исследования. Под давлением эпохи требования к HR-специалистам растут, в то же время появляется множество моделей компетенций от авторитетных групп исследователей. Авторы замечают конвергенцию этих моделей — неизбежное сближение предлагаемых компетенций; и анализируют 9 самых значимых моделей (коммент 1 под постом) с акцентом на Michigan/RBL. Её они знают лучше всего, она же самая валидная — 110 000 респондентов и восемь раундов (коммент 2) опросов в течение 35 лет. HR-спецов опрашивали, каких компетенций требует от них реальная работа, затем накладывали на ответы их достижения + просили стейкхолдеров оценить их компетенции — серьёзный подход! Исследование модели Michigan/RBL выявило шесть основных доменов, «относительно стабильных», в которых HR-специалисты постоянно улучшали свои компетенции. Авторы выделили ключевые компетенций в этих доменах, разделяя их на «Ожидаемые» (Expected) — фундаментальные, и на «Формирующиеся» (Emerging) компетенции — необходимые для реагирования на катящийся в преисподнюю рынок. Подробное на картинке в комменте 3. Кратко: 1. Уметь ускорять бизнес, глубоко вникая в контекст, понимая рынок и отстраивая от этого стратегию. 2. Развивать чел-потенциал через новейшие HR-практики и целостные решения. 3. Проводить изменения, обеспечивая гибкое принятие перемен всей компанией (ага-ага). 4. Работать GenAI, быть дата-дривен, быстро распознавать тренды. 5. “Создавать” орг-культуру, ориентированную на ценности. 6. ”Демонстрировать личную компетентность” — это действительно важно, в текущих условиях придётся быстро вылупляться в настоящих экспертов. ——— Пойму, если выводы покажутся наивными, ведь в эпоху AI сложно ждать от бизнеса задач вроде развития культуры. Компетенции выглядят сложными к декомпозиции и довольно предсказуемыми. С другой стороны, с ними сложно спорить и самостоятельная работа над погружением в эти домены и попыткой найти пути приобретения этих компетенций вас точно вознаградят. Для меня эти 6 доменов выглядят неплохо приоритизированными зонами развития. Над которыми точно стоит подумать и попробовать выделить 2-3 домена и 3-6 компетенций для себя.

На днях Дэвид Грин выпустил новостной дайджест за сентябрь и я вспомнил последний мною прочитанный — майский! Кажется, мне решительно пора возвращаться с летних каникул… Был захвачен 3мя обучениями и несколькими большими рабочими проектами, решил до их завершения выпасть из актуальной повестки. И, свершилось! Новостей набралось так много, что придётся входить в контекст весь октябрь — >100! материалов западной HR-прессы. Цель, как и раньше — держать вас в курсе главных мировых рекрут и HR-событий. И расщеплять их на инсайды. ——— Начну с самого интересного из The best HR & People Analytics articles of June 2025 @David Green 1. AI По исследованию McKinsey многие компании используют AI, но без значимого влияния на результаты. Добавлю к этому новость прошлой недели — ИИ приблизились по качеству работы к отраслевым экспертам. Т.е. уже год-полтора ИИ способен закрывать и рутину и задачи сложнее, но пока никому не удалось сделать на этом большую разницу. Вывод исследования здорово ложится на эту новость: успешная интеграция означает редизайн работы вокруг ИИ-агентов, а не простое наложение ИИ на старые процессы. Такой редизайн неизбежен и у меня возникает экзистенциальный вопрос: кем станет HR? Ведь буква H теряет значимость — меняется сам принцип работы. Теперь не человек будет двигать инструмент к результату, а наоборот. Если ИИ станет неким интеллектуальным навигатором, то какой будет структура управления “человеческим капиталом”? И человеческим ли? Будет ли рекрутмент хоть немного похож на текущий? Сам Дэвид считает, что HR должен играть активную роль в руководстве организационными преобразованиями, повышении квалификации, формировании культуры постоянной гибкости и трансформации самой HR-функции. “HR может стать критически важным звеном, которое обеспечит процветание сотрудников наряду с технологиями” — позволю себе с этим поспорить. Будем честны, HR-функции не удалось стать “критически важным звеном” и без ИИ. Какие шансы на это сейчас? 🙂 Реалистичным кажется второй вывод исследования: "HR должен поддерживать партнерство между людьми и ИИ, обеспечивая этичное внедрение и готовя таланты к этой глубокой эволюции работы." Кому-то действительно предстоит этим заняться и HR очень подходящая для этого функция. В этом контексте мне понравился другой инсайт из отчета Russell Reynolds Associates: “роль CHRO больше не сводится лишь к управлению человеческим капиталом — она будет раскрывать потенциал ваших “сотрудников”, будь то люди или роботы.” И здесь, согласитесь, просится замена или даже удаление буквы “H”. Корректнее начинать мыслить в контексте “R”. В этом случае ИИ станет лучшим кандидатом на роль CHRO. Представьте, он сможет принимать решение на основании исторической биг даты и вашей компании и многих других. За секунду находить немыслимые для нас корреляции и принимать решения уж точно не хуже наших. ——— Классных материалов даже в одной этой рассылке так много, что придётся разбить их на несколько постов. В ближайшие пару месяцев хочу выйти на 2-3 поста в неделю, стоит ли? Не утомлю? 🙂

Хочу напомнить о своей статье годичной давности Principal Recruiter: роль, которой не хватает рекрутингу (не "рекрутменту" только для SEO, простите) С каждым кварталом нарастающего развития AI она становится всё актуальнее. Вполне возможно отмирание роли классического лида в пользу hands-on, проектных команд. Путь, о котором рассуждал выше. В этом ключе Principal-концепция может здорово выстрелить, ведь такие люди уже есть и схватить новые технологии у них получится. В этом-то и их основная задача: быть на острие, ломать старое, инновировать. Andreea Lungulescu, упомянутая в статье, недавно в простенькой грейдовке объяснила отличия Principal'а. Кажется, здорово ложится на тренды?

В продолжении темы — модный финтех-стартап Bolt "ликвидировал" весь HR-отдел (инвестиции 2 млрд $, на пике оценивался в 11 млрд $) 🥲 Вместо него (HR) у нас теперь есть отдел по работе с людьми. Больше внимания уделяется эффективности, меньше — пустякам. ... после нескольких экспериментов, включая Conscious Culture, я пришел к выводу, что HR — это неправильная энергия, формат и подход. Я уверен, что такие подходы действительно могут работать. Намного лучше прежних. Особенно, если добавить к ним культуру человекоориентированности, где такие people ops будут помогать менеджерам решать настоящие проблемы. А не тонуть в операционке, которую уже сейчас забирает AI. Всё меняется очень быстро, друзья. Очень.

Друзья, вы ведь соскучились по моим трактатам, правда? Дэвид Грин выпустил целых 2 рассылки на тему ИИ. Инсайтов много, ведь перемены уже на пороге. Ниже самые интересные из них. 🌞 How AI is Reshaping the HR Operating Model 🌝 The best HR & People Analytics articles of May 2025 полностью же изучить материалы теперь можно в2счёта просто вставив ссылки в NotebookLM Как ИИ повлияет на операционную модель HR 1. Классическая трехкомпонентная HR-модель устаревает, её заменит подход создания "HR-продуктов", решающих актуальные проблемы. Т.е. HR может стать проектной функцией, перестав предоставлять "услуги". Что логично, ведь кадровое сопровождение быстро заменят штуки вроде AskHR, что подтвердит пара сотен уволенных из IBM эйчаров. В течении года-двух такие штуки должны забрать всю рутину и других блоков: рекрутмента, обучения, C&В. Значит, сокращения могут быть колоссальными. Скорее всего, наша профессия дрейфует к генералитету (generalist) — объединения доменов и отмирания специалитетов. Всё возвращается к началу, make HR great again! Один из вариантов — действительно, продуктовые принципал-команды, решающие интеллектуальные задачи вроде внедрения и сопровождения ИИ решений. В этот вариант я верю меньше, ведь такое нам предсказывают уже лет 10, но HR-функция всё ещё не стала повсеместно настоящим партнёром бизнеса = интеллектуальной и субъектной сущностью. Ценность такого партнёрства неочевидна, а получать прибыль легче и без него. Поэтому, возможен и обратный вариант — “корпоративные” HR-винтики, без особой морали и инициативы процессящие бизнес-инициативы. 2. Идёт переход от статических ролей к гибкому решению задач сотрудниками. HR должен иметь актуальное представление о выполняемой работе и доступных навыках, чтобы успевать за изменениями Т.е. следить за актуальностью скиллсета ролей и стоящих перед компанией вызовов. Роли будут меняться или отмирать очень быстро и именно HR-функции предстоит прогнозировать их отмирание и заранее пересобирать скиллсеты. И, надеюсь, заранее переобучать сотрудников. Очень надеюсь на развитие софта вроде techwolf.ai. И на смену experience based подходов в пользу оценки способностей и проблем солвинга в конкретных доменах или даже за их пределами. Ведь раньше так и делались прорывы: собирались “умные” люди и решали любые задачи несмотря на свой опыт и образование. 3. Некоторые компании, такие как Moderna, объединяют HR и ИТ-отделы, а руководители HR берут на себя расширенные роли, например, директор по персоналу и поддержке ИИ Для того, чтобы решать, какую работу лучше выполнять людям, а какую можно автоматизировать с помощью технологий. Это любопытное решение, выглядит логичным, если рабочей единицей теперь становится технология. Роль данных и аналитики в эпоху ИИ Возможно, расцветёт и станет драйвером изменений направление HR-аналитики: Для раскрытия полного потенциала аналитики HR-директорам рекомендуется структурировать HR-аналитику вокруг бизнес-проблем, повышать роль лидера HR-аналитики и внедрять аналитику в бизнес-процессы, а не только в HR. Но проблема структурирования и разметки данных будет очень болючей для многих компаний, независимо от их размера. Со временем появятся HR Tech монополисты, которые быстрее остальных обучат свои модели на решение разноплановых HR-задач. И разработают универсальные технологии, способные интегрироваться в разные экосистемы: и по стеку и по безопасности. Тревожные звоночки Имеется предупреждение от Gartner о том, что руководители HR (и HR в целом) должны повысить свою квалификацию в области ИИ, поскольку они получили самые низкие оценки среди руководителей высшего звена по восприятию их компетентности в области ИИ

HR сталкивается с "переломными моментами": необходимостью создания ценности для заинтересованных сторон, полной оценки человеческого потенциала, повышения квалификации HR-функции и специалистов, а также использования аналитики и ИИ для руководства и приоритизации ——— Мой глобальный вывод Буква “R” в HR всегда говорила о жёсткой бизнес-ориентированности нашей профессии. Мы долгие годы смотрели на человека как на ресурс, но в последние годы это изменилось. Функция становилась более человечной, местами даже чрезмерно “моральной” (DEI). Но мы двигались в сторону “H”. С развитием AI перед бизнесом встаёт вопрос быть эффективным или моральным (= умереть). А эффективность всё больше будет достигаться с помощью технологий. Поэтому человеческий капитал может быстро превратиться в человеческий балласт 🙂 Но ещё быстрее в балласт превратится большая часть HR. Как и многих других бизнес-функций. Я призываю вас хорошенько подумать о надвигающейся лавине. Мы в ней — снежинки. Нужно активно готовиться к переменам и пересобирать себя личностно и профессионально. А мне нужно уже наконец дописать новую модель компетенций, котороая поможет вам подготовиться 🙂

Уже слышали про статью-доклад AI 2027 за авторством авторитетных мужей? Авторы прогнозируют варианты развития ИИ в радиусе сейчас-2030 гг. Материал обёъмный, концовки 2: хорошая и плохая. Проспойлерю плохую — ИИ стирает наш вид биологическим оружием в 2030 🥲 Статья — не утрированная утопия в стиле Черного Зеркала. Здесь прагматичные сценарии, поднимавшиеся за годы дО многими. Юдковским, например. Я рассматриваю их крайне вероятными. Почему же я пишу об этом в канале про рекрутмент? Многие люди просто не поймут причин, воплотись худшие сценарии. Но мы, представители HR-функции, варимся в историях сотен людей и бизнесов, поэтому видим первопричины потенциальной трагедии: неспособность договариваться, уроборусную погоню за амбициями, ущемление морали в пользу выгоды. Меня очень увлекает раскручивать этот премортем. Ведь корень беды зарождается в IT-корпорациях, очень близкой нам с вами среде. Читая статью я эхом слышу истории из рассказов кандидатов-менеджеров про процессы и всё складывается в реальную перспективу. ——— Я надеюсь лишь на "хорошую" эмерджентность уровней развития — это когда с предыдущих уровней невозможно предсказать, что будет на новых. Много раз писал здесь про Спиральную динамику и работы Кена Уилбера. По их исследованиям на каждом новом интеллектуальном уровне появляется и мораль иного порядка. Может, ни только плохого нахватается у нас ИИ? Может, есть шанс появиться ультрафиолетовым уровням? ——— Друзья, категорически рекомендую доклад. Возможно, кто-то из вас в будущем отговорит Сэма Альтмана не нанимать какого-нибудь амбициозного злодея, который похоронит тестирование на безопасность? 😉

Сосредоточился на исследовании мирового рынка и обновлении профиля компетенций. Поэтому постов здесь меньше, чем хотелось бы. Кстати, вот статья-обзор конференции Хантфлоу про Мировые тренды 25 с записью наших выступлений. И ссылками на презентации. —— Профиль мне придётся обновлять концептуально, за полтора года прежний жутко устарел. Надеюсь, за май завершу работу и она окажется полезной сообществу. Пока же поделюсь некоторыми инсайтами исследования, большинство тревожные 🥲 1. В расширенный список включил ~170 компаний. Из них только 120 вошли в таргет-лист, худо-бедно нанимая рекрутеров в период май'25-май'26. Напомню цель — проанализировать ожидания топ-компаний к рекрутерам и превратить их в свеженький профиль. Отбирал лидеров безоговорочных в 7 доменах и по рейтингам работодателей, отдельно локальных ru-топов и уехавших ru-roots. И все эти успешные лидеры значительно сократили наём даже в ключевые департы. 2. В сравнении сентябрём'23 nothing has changed, разве что в худшую сторону. Вакансий стало ещё меньше, а это учитывая + 30 компаний к прежним 90. Часть которых сейчас стремительно растёт. В России ситуация ещё хуже, прямо сейчас из топ-игроков по скромной 1 вакансии имеют: Яндекс, ВК, 2ГИС, МТС, Авито, wb, и новый, с виду интересный игрок БЮРО 1440. Прибавь к этому и 20 скрытых вакансий — ничего не изменится. В сентябре 2023 вакансий было в десятки раз больше. Выводы такие 🫰Благосостояние бизнесов при резком сокращении и найма и числа HR-представителей не страдает. Ну, немного сокращаются доли рынка, привлекается меньше инвестиций, новые направления открываются осторожнее — но никто не банкротится. Кажется, бизнесы осознали реальность размеренной жизни и сдержанного роста. Параллельно сокращая производственные издержки, внедряя AI и урезая D&I программы. Думаю, из-за таких трендов наша профессия перестанет быть низкопороговой. Почти не будет возможностей войти джуном и вырасти за год-два, выживут лишь сильнейшие. Не уверен, что это хорошо. Конкуренции станет меньше, а манипулятивных рычагов у работодателей больше. Хочешь быть востребованным — развивайся день и ночь. Хочешь попасть в топ-компанию — будь природно талантливым, одного лишь упорства скоро будет недостаточно. 🤌Теперь топ-требований Здесь буду краток: - минус топ-требование 2023 — сорсинг; видимо, отликов и тёплых кандидатов хватает - но, сейчас ждут большей зрелости — стратегического управления воронкой, что ближе к talent acquisition подходам - в топ врываются stakeholder management и автономность, бизнес ждёт самодостаточных спецов, способных решать любые проблемы самостоятельно: и с воронкой и с нанимающими - - кажется, меняется и структура команд, они становятся более плоскими и не по бирюзовым причинам - прикладные навыки в работе с аналитикой и data-driven подход становятся нормой, к ним всё чаще добавляют знание конкретных BI-инструментов - пока буквально единицы робко требуют AI, думаю, единицы и внедряют в реальную работу; но прикладной опыт уже сейчас будет вас выделять —— Исследование завершено на 85%, итог оформлю в красивую презентацию и опубликую вместе с профилем. Как вам предварительные выводы? Наблюдаете подобное в своих индустриях?

Руслан собрал дайджест из классных постов — рекомендую каждый. Мне запомнился про падение актуальности DEI на Западе vs рост практик разнообразия на Востоке. Радует появление больших возможностей у женщин. После их полноценного включения в бизнес и экономику Восток по-настоящему расцветёт, я уверен. Причём, включения не как workforce, а как представительниц интеллектуального капитала. Кстати, по моему исследованию DEI всё ещё мелькает в топе требований в открытых вакансия топ-компаний. Но солнцеликий Трамп только начал, так что ждём их заката 🙂