Trabajos Foxtail Remote - IT

Soft skills как решающий фактор найма Рассказываем: 👉какие личностные качества напрямую повлияют на результат работы программиста 👉 как можно оценить soft skills на собеседовании 👉 + немного полезной теории и исследований Факт: По данным Зарплата.ру, 71% работодателей ценят в сотрудниках целеустремленность и уверенность, 61% пунктуальность, 46% не наймут на работу человека с низким эмоциональным интеллектом. Софт-скиллы, они же «мягкие» или «гибкие» навыки можно разделить на три большие группы - самоорганизацию, деловое общение, умение быть частью команды. Провал в любой из этих сфер критичен и может стоить работы, нервов, денег (например, разработчик задержал свою часть проекта на две недели, последствия оставим вашей фантазии). Чуть подробнее, какие именно навыки важны для каждой группы: ⭐️Самоорганизация: трессоустойчивость, гибкость, умение жонглировать временем и переключаться ⭐️Деловое общение: эмпатичность, умение слушать и слышать, умение отстоять позицию и отказать (важно для тимлида), уме ние работать с обратной связью ⭐️Командная работа: способность нивелировать и модерировать конфликт, умение выступать публично, понимание роли и значимости каждого звена. Как проверить soft skills на собеседовании? ✅ Универсальный метод – поговорить о предыдущем опыте работы. Как решали конфликты, какие трудности преодолевали, как договаривались с заказчиками. ✅Метод «давайте представим». Командный код-ревью, у ваших коллег масса претензий, не всегда аргументированных. Как поступите? (Единственно верного ответа нет, но уровень адекватности кандидата станет понятнее) ✅ Тесты. Можно выбрать под любую задачу, например, опросники по типу DISC хорошо выявляют личностные акценты, но занимают много времени. Если сомневаетесь в конкретной группе навыков – есть отдельные краткие тесты, например, на стрессоустойчивость, особенности коммуникации и так далее. Делитесь, как проверяете софт скиллы вы? Отказывали профессионалам со сложным характером?

Где их искать? - часть 4. Последний пост из серии посвящаем неформальным методам Итак, рекрутер попробовал все предыдущие способы, но так и не нашел годного разработчика? Пора подключать нетворкинг. Пойти можно в нескольких направлениях: ➡️Поиск через хакатоны Вариантов много, ваша команда может выступить как кейсодержатель, HR может наблюдать за соревнованиями как эксперт со стороны, можно попросить коллег-организаторов поделиться контактами самых перспективных. Здесь много мотивированных, талантливых, настроенных на результат. В основном кандидаты молодые, с опытом работы до трех лет. Хакатонов много, от городских до общемировых, онлайн и офлайн форматов – выбрать можно в зависимости от задачи. ➡️Поиск через менторство Тоже способ для поиска джунов. В вузах несколько раз в год проводятся профессиональные дни, где компании представляют себя. Сделать имя среди начинающих= обеспечить кадровый резерв на пять-десять лет вперед. Если есть возможность брать на стажировки – это отличная ступенька в построении рекрутинговой стратегии. ➡️Поиск через конференции Нетворкинг для тяжеловесов: здесь можно найти, например, тимлида или редкого разработчика. Многие компании специально отправляют на такие мероприятия своих HR для хантинга. Как примеры, назовем конференции ProductCamp для продактов, HighLoad++ для разработчиков высоконагруженных систем, С++ Russia сами понимаете для кого. ➕ отдельно выделим кэмпы и digital-фестивали. Неформально и полезно – отличный шанс пополнить команду и построить HR-бренд компании. ➡️Поиск через коллег YandexCloud выяснили, что кандидаты откликаются в основном на вакансии тех компаний, о которых они знают или слышали от коллег/друзей. Явный плюс: высокий процент принятия оффера – ведь плохую компанию не порекомендуют

Самые дорогие ошибки в найме и как их избежать Цена ошибки в IT-рекрутинге может стоить в лучшем случае впустую потраченного времени HR и техлида, в худшем – миллионных убытков от потери контракта. Лучше прикинуть, какие ситуации в хантинге повторяются, и подумать, как их можно избежать. 🚫Ошибки: 🔘 Не собирать свою базу резюме Если какой-то кандидат вам не подошел под конкретный проект, но зацепил вас своим опытом – не спешите отказываться от него. Проверяйте навыки кандидатов – и если они вам подходят, собирайте свою собственную базу специалистов. Она вам пригодится, и не раз. 🔘 Ставить слишком высокие требования к кандидатам Не на каждую задачу нужен супер-опытный фулстек сеньор, давайте признаем. Очень большая часть задач требует уровня миддл, не выше. Skill-based-подход, а не формальные годы опыта – вот ключ к успеху: смотрим на конкретные навыки и технологии. 🔘 Тянуть с проверками тестовых/с обратной связью/принятием решения Пока на 8 уровнях принимается решение – кандидата уводят более оперативные конкуренты. Обратитесь к автоматизации. За вас выберут резюме, дадут тестовое и проверят его в формате теста или код-ревью, успешно выполнивших тестовое отправят на собеседование к техспециалисту. Непрошедшим чат-бот даст обратную связь. Шансы упустить хорошего кандидата стремятся к нулю. 🔘 Не подключать техническую экспертизу к отбору Не доверяете автоматизации, которая проверит все с помощью ИИ – тогда подключайте к отбору профильных специалистов. Именно им потом взаимодействовать с новыми сотрудниками. 🔘 Быть пристрастными Если вы или руководитель отказываете человеку из-за предрассудков (aka «как-то долго он сидел в одной компании»), имеет смысл ввести комплексную оценку кандидатов. Стандартизация процесса уберет личные мотивы и даст более объективную картину. Какие досадные ошибки допускали вы? Давайте порефлексируем в комментариях.

Джуны: провальная инвестиция или перспектива? Мнения, исследования, прогнозы👇 По данным IT-школы SkillFactory и сервиса Зарплата.ру, 15% руководителей российских компаний не готовы нанимать кандидатов без опыта. Главная причина - кандидаты не участвовали в решении реальных кейсов и почти не имеют коммерческого опыта. Также IT-рекрутеры в сообществах жалуются на повышенные зарплатные ожидания, неготовность работать фултайм, недостаточные знания, непонимание своей зоны ответственности. Отчасти, это так и есть. Но джун джуну рознь😉Миддлов и сеньоров на всех не напасешься, иногда вырастить себе ценный кадр – гораздо выгоднее, чем найти его. Самый безопасный для компании вход джуна в команду – тестовое+ стажировка. Каждая четвертая компания готова принять на стажировку, почти половина предлагают талантливым постоянное место. Мы и сами таким промышляем. Ставим на внутренние проекты, обучаем, проверяем знания, со временем переводим на клиентские (под руководством ментора, конечно. А там, глядишь, и джун твой стал вполне себе уверенным специалистом. За что лично мы любим джунов? 😍Свежий взгляд – джуны часто предлагают нестандартные решения и свежие идеи, могут объективно видеть слабые стороны процессов 😍Высокую мотивацию, которая передается команде 😍Максимальную лояльность к компании – ведь вы поверили в них и помогли им вырасти 😍Работу на корпоративную культуру – текущие сотрудники понимают, что команда растет и развивается Делитесь, принимаете в штат джунов? Довольны?

Где их брать? Часть 3 - Телеграм-каналы Быстро закрывать вакансию – реально. О каналах поиска писали здесь (1, 2), о сервисе по проверке кандидатов с бесплатной демо-версией здесь. Продолжим подробно разбирать места, где можно встретить кандидата мечты. В посте развеем мифы о Телеграме и разберемся с ➕и ➖ такого способа. ⛔️В ТГ можно нанять только студентов или джунов ❌Неправда. Треть аудитории исследуемых Telegram каналов с вакансиями – соискатели в возрасте от 28 до 35 лет, четверть опрошенных – от 36 до 45 лет. Ровно половина опрошенных отметила, что имеет опыт работы более 5 лет. ⛔️В ТГ можно найти только разработчиков ❌Неправда. Аналитики, менеджеры, дизайнеры и разработчики тоже активно ищут работу в ТГ. ⛔️В ТГ нет кандидатов, заинтересованных в долгом сотрудничестве ❌Неправда. Почти половина соискателей сказали, что хотят найти постоянную работу, а еще 43% готовы рассмотреть оба варианта. ⛔️В Telegram ищут только разовые проекты или подработку, найти НЕ-фрилансера невозможно ❌Неправда. Только 10% ищут в Telegram-каналах разовые проекты, 47% сказали, что хотят найти постоянную работу, а 43% готовы рассмотреть оба варианта. Теперь о плюсах и минусах ➕ размещение бесплатное или значительно дешевле джоб-сайтов ➕ почти безграничные возможности поиска: по ключевым словам, через объявления в тематических чатах/каналах, через лидеров мнений ➕ быстрая коммуникация напрямую с кандидатом ➕ можно привлекать внимание всеми возможными способами: нет формализма в оформлении вакансии ➕ соискатели в ТГ активнее: большинство почти всегда онлайн ➖ коммуникация в формате переписки может закончится внезапным «сливом» кандидата, многие не считают чат чем-то обязывающим ➖ есть риск нарваться на мошенников. ➖ сложно верифицировать специалиста, поскольку Telegram-каналы анонимны Судя по нашему опросу, вы активнее всего используете именно Telegram как способ поиска кандидатов. Расскажите, почему вы любите этот канал поиска?

Перспективы IT-рекрутинга Кого HR ищут сейчас, будут искать через пять лет и с какими сложностями столкнутся👇 Активность найма на IT-рынке в 2024 продолжает прошлогодние тенденции (по данным Хабр.Карьера): 💎Все чаще ищут инженеров по автоматизации, немного упал спрос на фронтендеров. 💎 В ТОП-3 вошли бэкенд-разработчики, системные аналитики и девопс-инженеры. 💎Половина HR хантят миддлов, 30% – сеньоров, нанять джунов готовы лишь 4% рекрутеров (о новичках готовим отдельный пост, очень ждем ваше мнение в комментариях). ➡️В пятилетней перспективе на ИТ-рынке труда спрос изменится. Кого надо отрывать с руками и ногами/брать на стажировки/переучивать уже сейчас? (по данным Лиги Цифровой экономики) 💎На пике будут специалисты по работе с большими данными, по информационной безопасности. В России будет расти спрос на системных и бизнес-аналитиков, на смежные профессии вроде юристы со специализацией по регулированию использования цифровых технологий, цифровые лингвисты. 💎Уже сейчас стоит искать IT-архитекторов и менеджеров в области цифровой трансформации - это главный запрос на руководящие должности пятилетки. ➡️HR-вызовы немного изменятся. Из самого яркого: AI заберет рутину (например, наш сервис), но от рекрутеров потребуется более глубокий подход к личности кандидатов. Вырастет текучка кадров, на первый план выйдут адаптация и мотивация существующей команды. Вопрос, где найти опытного разработчика не потеряет актуальности - и через пять лет спрос на разработчиков будет выше предложения.

НЕреклама: почему вам нужен сервис foxtailbox.ru Друзья, наш канал для тех, кто ищет, оценивает, нанимает IT-специалистов. Мы делимся опытом, разбираем кейсы, публикуем горячие вакансии и новости, рассматриваем сферу HR через призму технологий. Практически во всех постах мы ссылаемся на нашу разработку – ассесмент-сервис foxtailbox.ru. Это платформа на основе AI, которая забирает на себя самую трудоемкую и затратную часть найма кандидатов в IT – отбор и первичный скрининг. Ниже собрали аргументы, почему вам нужно его попробовать👇 🔵Универсальность foxtailbox.ru помогает HR решить целый комплекс задач. Мы часто говорим о найме, но сервис помогает и в создании кадрового резерва, годовой оценке персонала, планировании и оценке обучения сотрудников, создании индивидуальных планов развития. ➕ Платформа может оценивать не только разработчиков, но и аналитиков, тестировщиков, product/project-менеджеров. 🔵Всесторонняя оценка Не стандартные тесты с выбором ответа, а разносторонняя проверка для глубокой оценки кандидата: тестирование с открытыми вопросами, практические задания, код-ревью. Вопросы генерируются самой платформой. По каждому формату проверки выдается подробный отчет с анализом ответов. 🔵Реальная экономия Рассказываем стандартные итоги внедрения сервиса 🤝 снижение затрат на ассессмент – 74%. За счет чего экономия? За счет автоматизации: искусственный интеллект сам отберет резюме на первом этапе, создаст вопросы и задания для тестирования, проверит код, даст каждому кандидату обратную связь и подготовит отчеты. 🔵Сервис проверен HR-сообществом FoxTailBOX – лучшее HR-решение по версии Сколково и IT-One – лидера на рынке системной интеграции в РФ. Да, это честный продающий пост. Но мы пока что предлагаем вам попробовать демо-версию продукта бесплатно! Интересно?➡️ Оставляйте заявку на демо

На что обратить внимание при просмотре резюме? Рассказываем, на что мы первым делом смотрим в резюме, чтобы найти того самого😉 🤝Наличие образования В идеале фундаментальное образование, или хотя бы усердное самообразование. 🚩Красный флаг: курсы. Нужно быть внимательными! Мы писали о подводных камнях кандидатов после курсов, советуем проверять, какие проекты они реализовывали во время обучения, что они изучают самостоятельно. 🤝Соответствие резюме профилю вакансии Если обязанности на прошлых местах работы прописаны нечетко, подбор может затянуться. Часто стоит задача найти специалиста по технологии А, но человек укажет в резюме не А, а ее составную часть или похожую технологию - советуйтесь с СТО, вам вполне может подойти такой кандидат. Также если есть сомнения, стоит уточнить у кандидата его опыт и расспросить подробнее о его обязанностях на проектах. 🚩 Красный флаг: обещание выучить новый язык за месяц или в процессе работы. 🤝Правильные Soft skills в разделе «О себе» Особенно актуально для синьоров, тимлидов и выше. Человек будет задавать тон команде, общаться с клиентами и представлять вашу компанию в коммьюнити. Чем выше должность, тем четче надо прописать и проверить soft skills. Например, ваш идеальный Data Scientist скорее всего не будет ведущим разработчиком, для этих двух трэков нужны разные психотипы. 🚩Красный флаг: описания питомцев, перечисление увлечений и умиление отпрыскам – лишняя информация для раздела «О себе». Смотрим на темперамент, инициативность, самодисциплину и далее по списку. Есть что добавить? Делитесь в комментариях.

Где их брать? Продолжение О втором способе найти идеального кандидата Вчера мы спрашивали ваши проверенные места, где можно захантить специалиста мечты. И вариант «соцсети» был незаслуженно обделен вниманием на фоне остальных. И, на наш взгляд, зря... Итак, ➡️ поиск через социальные сети! ⚫️Почему этот метод? У компании есть уникальная возможность получить информацию о профессиональном опыте, образовании, навыках + посмотреть на него как на любителя кошек, ярого походника, отца пятерых детей. Hard и soft skills как на ладони. ⚫️Какие соцсети использовать? Традиционно, для деловых контактов выбираем LinkedIn (в России работает только с VPN). Традиционно сильное IT-сообщество в Facebook* (запрещен в России), во ВКонтакте тоже можно найти годные группы. ⚫️Как искать специалиста? ⚜️Таргетированная реклама на вакансию, если таковая доступна для вас в конкретной соцсети. Главное, понять целевую аудиторию и настроить максимально узкий таргетинг. Способ отлично подходит и для массового отбора персонала в сжатый срок. ⚜️Публикация в тематических сообществах. Совет: разные виды разработчиков сидят в разных сообществах, выбирайте площадку тщательнее. Способ максимально оперативный. ⚫️Какие риски? В теории, конкуренты могут получить доступ к информации о вакансиях и стратегии компании. Также никто не отменял негативные комментарии и отзывы. Но... где такого нет, скажите нам😁 ⚫️Как выглядит хорошее объявление о поиске? Оно написано для конкретного человека, максимально краткое, без воды. Оно честное (иначе честные условия напишут злые комментаторы, см. выше). Оно также рассказывает о преимуществах работы в вашей команде. А с точки зрения дизайна – чем ярче картинка, тем больше откликов вы получите, постарайтесь придумать что-то нешаблонное. А какие у вас есть фишки работы с соцсетями?